所谓“发扬光大”即是一旦找到团队某方面的优良传统和光辉事迹，就必须经常性地加以运用。团队领导应让每个成员都知道他们所属的团队是一个多么伟大的团队。你不妨将有关资料贴在公布栏上，放在公报上给以发表并在会议中宣读，应该利用各种技巧使团队成员知道他们是属于一个最好的团队的，让他们为自己的归属感到高兴，感到自己是最好的。
值得警告的是：有些团队领导认为贬低大团队的声誉就可以凸现自己所在小团队是最好的，这是个天大的错误。这样一来，不但你的上级会“修理”你，也破坏了你所想追求的团结和和谐的人际关系。因为没有人愿意追随一个失败的团队，哪怕这个团队是输给自己下属的一个小团队。即使是因为大团队行动错误而将事情弄糟，而自己的小团队将份内的事情做得很出色，也要争取团队成员对大小团队两者的支持，不要为支持其中一个而牺牲另一个。
当然，假若你团队的成员感觉到他们是在同类中最好的团队，你将需要建立一股比强力胶更坚固的粘合力量，那就是打不破、拖不垮的团队。
这会使你和你的团队成员受益无穷，这更值得整个团队的每一位成员相互肯定！
2.表现出真诚的赞赏
不断为下属员工喝采，比单纯地以要求或强制手段更能调动人的积极性，促使他们做出更好的成绩。
美国的员额有限公司是一家发展迅速、生意兴隆的大公司。这个公司办有一份深受员工欢迎的刊物《喝彩·喝彩》，《喝彩·喝彩》每月都要通过提名和刊登照片对工作出色的员工进行表扬。
这个公司每年的庆功会更是新颖别致：受表彰的员工于每年8月来到科罗拉多州的维尔，在热烈的气氛中，受表彰的员工坐着架空滑车来到山顶，领奖仪式在山顶举行，庆功会就是一次狂欢庆典。然后，在整个公司播放摄影师从头到尾摄下的庆功会全过程。工作出色的员工是这种欢迎、开心和热闹场面中的中心人物，他们受到大家的喝彩，从而也激励和鼓舞全体员工奋发向上。
美国一家纺织厂激励员工的方式也很独特。这家工厂原来准备给女工买些价钱较贵的椅子放在工作台旁休息用。后来，领导想出了一个新花样：
规定如果有人超过了每小时的生产定额，则在一个月里她将赢得椅子。奖励椅子的方式也很别致：工厂领导将椅子拿到办公室，请赢得椅子的女工坐在椅子上，然后，在大家的掌声中，领导将她推回车间。
美国的一些企业就是这样，以多种形式的表扬和丰富多彩的庆祝活动，来激发员工的积极性和创造精神。
这两家企业都注重运用荣誉激励的方式，进一步激发员工的工作热情、创造性和革新精神，从而大大提高了工作的绩效。荣誉激励，这是根据人们希望得到社会或集体尊重的心理需要，对于那些为社会、为集体、为企业作出突出贡献的人，给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来。这既可以使荣誉获得者经常以这种荣誉鞭策自己，又可以为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标。因而荣誉激励具有巨大的社会感召力和影响力，能使企业具有凝聚力、向心力。
古往今来，凡是有作为的领导者或统治者无不善于运用这种手段激发其臣民或下属的工作热情和斗志，为实现特定的领导目标而作出自己的贡献。
3.先会肯定优秀的工作
常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。高帽子谁都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的恭维肯定会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感。
身为主管，你若是能恰到好处地给你的下属戴一戴高帽，定能对你改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得你下属的好感和信任。更重要的是，它有时能给你那不太自信的下属以极大的激励，让他们能精神抖擞、自信地去完成你交给他们的任务。
玛丽·凯所经营的美容、化妆品公司在全世界都享有胜誉。在玛丽·凯所提倡的以人为本的管理方式中，就提到了“高帽子”的艺术。有一次，一个在公司中新跳槽来的业务员在跑营销屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玛丽·凯得知此事后，找到这位业务员并对他说：
“听你前任老板提起你，说你是个很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失呢……”这一番话，把小伙子心头那快熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，这位小伙子在冷静地对市场进行了研究分析后，终于为自己的营销工作打开了一个缺口，获得了成功。
其实玛丽·凯根本就没有与什么前任老板谈过话，但这顶“高帽子”
却神奇地让这位业务员找回了自尊与丢失的信心。为了捍卫荣誉与尊严，他背水一战，作了最后的一搏，最终以再次的成功来增强自己的自信心。
扣高帽确实有神奇的功效，但扣的方式也有技巧，要讲究方法：
扣高帽要有一个度，不要夸大其词，过度的、不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。若是你的下属对电脑业并不是特别了解，你却对他说：
“听说你对我国的电脑业有研究，你能给我谈谈近期电脑业的发展状况吗？”
他心里一定会非常反感，认为你是在揭他的短。
高帽也可用间接的方式给你的下属戴上，如果你是新走马上任的主管，对你的一位下属说：“我听××说，你这个人人缘很好，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。”听者心里一定觉得甜甜的，即使他并不如你口中所说的那么好，但他一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。
采取一个新颖的形式扣高帽。如果一个主管，一再提及一个下属，对他是一种莫大的鼓励和恭维，提起某人以前讲过的事，也是对他的一种激励，因为这表示你认真听过他讲的话，并牢记在心。
总之，管理中的扣高帽并不是那种不切实际的夸大、阿谀奉承、溜须拍马。在某种程度上，若是你能巧用高帽子，定能让你的员工重新重视自己，树立一个自信的新我。
4.多褒少贬
一位精明的主管，不会在一些小事上对下属“横挑鼻子竖挑眼”，而是采取豁达宽容的态度，让下属了解自己的错误而不打击他们的信心，给予他们时间去争取下一步的胜利。因为他们深知多褒少贬的好处，挑剔下属不如欣赏下属。
福特是美国石油大王洛克菲勒的好朋友，也是帮助他创建石油公司的伙伴之一。但有一次，洛克菲勒与福特合资经商，因福特投资过大而惨遭失败，损失巨大。这使福特心里很过意不去，甚至在街上看见洛克菲勒时都觉得没脸与之打招呼，主动解释说：“太对不起了，那实在是一次极大的损失，我们损失了……”想不到洛克菲勒若无其事地回答道：“啊，我们能做到那样已经难能可贵了，这全靠你处理得当，使我们保存了剩余的60%，这完全出乎我的意外，谢谢你！”
洛克菲勒在本该责备对方，但却宽容地原谅了对方，而且找出一堆赞美的东西来，这真是出乎福特的意料。然而，正是洛氏这种宽广的胸襟为他以后的腾飞打下了坚实的基础。原谅是获得对方好感并获得友谊的有效方法，是勉励对方继续努力的动力源泉。
松下幸之助说，每一个人都有自己的缺点和优点。十全十美的人固然没有，一无是处的人也不会存在。身为一名主管，如果总觉得员工这里不行，那里不好，以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察下属，不但下属做不好事，久而久之，你就会发现周围没有一个可用的人了。当你要委派任务时，一定会觉得不放心而犹豫不决。
如果你的下属动辄得咎，总是挨批评，那么他的情绪一定会大受挫折，信心也会不知不觉消失殆尽。一旦整个人在精神上萎靡不振之后，就算有高超的智慧、才能，也难发挥了。所以，你若是能以欣赏的眼光来观察下属的优点，那员工将因受人尊重而振奋，对于你交付的工作，也能愉快地完成。如此，不但能发挥出惊人的工作效率，甚至还能挖掘出优秀的人才。
5.在第三者面前赞美下属
“赞美”不光是提高下属学习意愿、强化教导效果的方式之一，它更是从内心对下属实现统御的手段。
当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了。
然而，赞美若是通过第三者传达，效果便截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪，于是往往真诚地接受，为之感激不已。
当然在深受鼓动之下，这位下属会更加努力学习，更乐于接受你的领导和指挥。
事实上，在我们的周围，可把这种方法派上用场之处不胜枚举。例如，父母希望孩子用功读书时，也可利用此法。
在评价下属的工作时，当然更可以使用此法。例如，让下属的顶头上司说句好话，或故意在下属的妻子面前赞美该下属。这些方法都是为了抓住下属的感情，以让他产生学习的意愿和服从你的情感。
玫琳凯的赞美之道
当你走进玫琳凯公司在美国达拉斯的总部大厅时，迎面而来的不是油画、雕塑或产品，而是一幅幅比真人还大的首席美容顾问写真照。亲眼目睹这一别有创意的设置，人们就会更加真切地体会到玫琳凯“我们是一家以人为主的公司”的深刻内涵。
员工是公司最重要的资产，要把他们作为第一营销对象。只有员工满意，才会有顾客的满意；而顾客满意了，企业才能获得利润并持续运行。
正是基于这一认识，玫琳凯·艾施说，“一旦有人才加入我们公司，我们就会千方百计地使其安心在公司工作。如果他们不能在某一部门发挥出自己的才干，我们会尽量为他们调换合适的岗位。”她相信，每个人都有自己的专长，无论员工在哪个部门，都必须花时间使他们感到自己的重要性。
在玫琳凯的企业哲学中，处处流露出这种以人为本的思想。玫琳凯以“丰富女性人生”为己任，致力于创建一个“全球女性共享的事业”，并开宗明义地公开承诺——“赚钱并不是我们的唯一目的，我们的终极目标是：
给广大女性一个比化妆更美丽的改变、一个比成功更精彩的创造、一个比自信更丰富的提升。”在这一理念指引下，玫琳凯公司主动出击，以不断的鼓励及物质报酬来提升员工的自尊和自信，指导着数以万计的女性改善形象、发展个性、实现自我。
与许多企业要求员工把事业摆在第一位不同，玫琳凯公司反其道而行之，大力倡导“信念第一，家庭第二，事业第三”生活优先次序。因为只有这样，员工才能真心实意地在团队中工作、贡献，才能自觉自愿地把个人成功与公司发展有机结合起来，哪怕对于那些超出本职的工作也乐于承担。也只有这样，才能在员工取得持续成功的同时，实现直销企业的可持续发展。
公司经营的好坏最终取决于该公司的人，卓越的公司必有优秀的人才。
现今的公司间的并购中，买方常常坚持要求卖方公司的经理人们留下一段时间，并常常用条件优厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人继续工作以增加营业额和利润；而创业的公司，首先也是要招聘人才，甚至不惜重金聘请高级人才。可以这么说，人才已成为企业最宝贵的财富。对于那些追求长远目标的公司，应该培养员工是第一营销对象的意识，大力推行内部营销，让员工充分理解和接受企业的价值理念、管理方式以及发展策略等，这样有助于鼓舞员工士气，协调内部关系，从而为顾客创造更大的价值。
玫琳凯的赞美方法有多种：
（1）物质赞美。
粉红色轿车的赞美：这是对美容顾问的最高奖励。从1969年开始，每年年底，玫琳凯都会送出一批粉红色凯迪拉克轿车给业绩前5名的美容顾问（美国是粉红色凯迪拉克，中国还有粉红色别克、桑塔纳等）。这种“带轮子的奖杯”，不仅让金牌美容顾问自豪不已，而且成为玫琳凯公关宣传的流动载体。
豪华游的赞美：业绩一流的销售主任，每年可以携带家眷到香港、曼谷、伦敦、巴黎、日内瓦、雅典等地进行“海外豪华游”；年度竞赛的优胜者，会被盛情邀请参加“达拉斯之旅”，到玫琳凯总部去“朝圣”。
（2）精神赞美。
例会上的赞美：玫琳凯各地区分公司每周的例会上，都会有这周销售最佳人员成功经验的叙述和分享，这是一种别样的赞美。主持人在介绍最佳销售员时，每一个美容顾问都会毫不吝啬自己的掌声。
缎带的赞美：每位美容顾问在第一次卖出100美元产品时，就会获得一条缎带，卖出200美元时再得一条，并以此类推。这种仅需要0.4美元的精神鼓励，远比100美元的物质刺激有效。
别针的赞美：玫琳凯最经典的奖品。这些别针在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世界各地，用以奖励在销售产品时有优异销售业绩的美容顾问。在每一个不同的阶段，当你有了一些进步和改善的时候，玫琳凯都会奖给你各种不同意义的别针，玫琳凯公司每一位美容顾问都会以佩戴各种各样形式各异的别针为荣。
红地毯的赞美：销售业绩超群的美容顾问，公司会用红地毯欢迎他们返回总部，“每一个人都像对待皇亲国戚一般高看他们”。
红马甲的赞美：每年在总部召开的年度讨论会上，一流的美容顾问会身穿红马甲登台演讲，并接受台下同事的掌声鼓励。
《喝采》杂志的赞美：作为公司内部发行刊物，其发行量和许多全国性的杂志不相上下。这本杂志的最主要目的就是给予赞美，它的上面刊登每月世界各地最优秀的美容顾问名录、各种竞赛活动及其获奖情况，详细介绍一流美容顾问的推销业绩和推销技巧，还刊登这些优秀女性的成功经验及成长体会。这个杂志每月一期，以不同的国家为单位发行，使玫琳凯美容顾问在公开赞美中分享经验。
一位首席美容顾问这样描绘自己对玫琳凯的感受，“在玫琳凯，到处都洋溢着帮助的热情，到处都能听到真心的赞美与鼓励。从我们进入的第一刻起，玫琳凯就告诉我们，玫琳凯是给女人搭建的舞台，她的文化就是为女人不断喝彩。”总之，美容顾问每取得一点进步，她就会得到充分的认可，并获得继续发展的指导和训练，使她不断提高自己的奋斗目标并脚踏实地地去行动。在她个人成长的每个阶段，玫琳凯都会给予不同的奖励。
