管理者向员工讲解管理理论，一定会觉得并没有什么人爱听，也很少有人相信。管理者有本领把大家动员起来，使大家自动发挥潜力，而且主动合作，大家自然会肯定管理的效果，对管理者产生很大的信心。这是中国人“先看到水流，再去找源头”的作风，和我们的心态相吻合。
蒋先生指出：中国学者的座右铭就是“学以致用”。这里所说的“用”，必须有益于世道人心，有益于国计民生。中国人依据这两个实用的原则，随时留意管理是不是对人有益，当然，免不了进一步关心对自己是不是有利？
总裁的管理理论是不是高深？相信员工并不在乎！然而，总裁能不能以实际的关怀，来唤起员工的斗志，大家动员起来，把工作做好，这才是员工所共同欢迎的。
不能以牺牲人来完成工作
总裁舍弃工作导向，改采关怀导向，便是让员工觉得管理对他具有实际的利益。管理不是牺牲“人”来完成“工作”，却是关心人、照顾人的一种活动，大家自然乐于接受，不致心存怀疑而排斥或抗拒。
有些人表面上关怀导向，实际上念念不忘工作，使得管理的效果，始终不如理想。中国人相当聪明，一眼看穿管理者的糖衣政策，把工作的苦药包裹在关怀的蜜糖里面。心里一阵反感，工作就会受到不良的影响。
真诚关怀，必须抱着“大家坐在同一条船上，彼此的利害息息相关”的心情，相信“只要我凭良心，你也会凭良心”，因此，“但求自己尽力，不间对方是否回报”，反而容易引起合理的反应。
再说，中国人不轻易相信别人，动不动就互相提醒“防人之心不可无”。同仁对总裁的关怀，起初未必尽信，至少也采取相当保留的态度，不会贸然给予太大的回顾，以免上当。这时总裁立即自行揭开关怀的假面具，流露出工作导向的神情，使员工觉得原来对我关怀，乃是迫我就范，那就更加无效了。
中国人深知“人情不讨永远存在，对方一辈子也还不清；人情一讨，便全部讨回来，对方就不再欠人情”。总裁在这一柔一刚、一松一紧之际，已经把关怀的人情完全勾销，自然产生不出合理的回应。
关怀的动机必须纯正，“既然你是我的同事，我便应该关心你，有办法就要照顾你”，对方才会毫无抵制地接纳，因而在自己的心中埋下回应的种子。若是居于“我关心你，你立刻要有良好的表现”，或者“我照顾你，你应该凭良心把工作做好”，对方观察这种压力，自然不领情，甚至以不感谢的心情来承受，产生反效果。
中国人关怀的原则，一向秉持“己所不欲，勿施于人”。有些人喜欢批评这是一种消极的做法，必须改变为“己所欲，施于人”的方式，才算积极。蒋梦麟先生指出：“中国人基于实际的考虑，还是宁愿采取消极的作法。我也许觉得大蒜味道好，别人却未必有同样的感觉；他们也许像太太小姐怕老鼠一样怕大蒜。如果你不爱好臭味冲天的大蒜，难道你会高兴别人硬塞给你吃吗？不，当然不。那么，你又何必硬塞给别人呢？这是消极的，可是很聪明。因为坚持积极的办法很可能惹出麻烦，消极的作风则可避免许多麻烦。”
关怀并不是讨好，讨好上级叫做“奉承”，讨好下属则是“溺爱”，都不是正当的行为。关怀是了解他、适应他，并进而改变他，使他走上正道，好好做人而又好好做事。不错，最后还是希望他把工作做好，但那是一种自然的结果，不是惟一的目标。总裁具有这样的心态，最容易增强感应的力量，在“重视人”的精神下提升生产力。
吴森先生分析美国社会个人主义流行，人与人之间简直没有情的感通。父母子女兄弟姊妹之间，不重视所谓天伦之乐。朋友之间，谈不上同舟共济、患难相扶，主要是互相利用来增进一己的利益。西方文化的大问题，是人与人间的孤立。他们的社会学者和心理学者都知道人与人间的疏离（Alienation）问题，但没有一个思想家能提出切实的答案。他们的超越性宗教已经于事无补，物质的追求徒然增加这问题的严重性。吴先生认为西方最可靠的解决方案，便是同我们中国文化学习，重视伦理的关系和珍惜人情的价值。其中最重要的，即在人与人能够彼此关怀。
总裁明白人际疏离的可怕，当然不会倡导个人主义。为了增进同仁之间的情谊，必须重视伦理，并且珍惜人情，在关怀导向的指引下，使同仁产生有如一家人的感觉，而同舟共济。
总裁要善尽文化责任
总裁如果认为台湾地区的心态已经愈来愈接近美国社会，那么，是不是采取放任的态度，让自己和他人一样地盲目追赶潮流，忍心地眼巴巴看着自己和同仁，亦步亦趋地美国化呢？这样一来总裁还有什么理念可言？完全随波逐流罢了。一切的理想，所有的社会责任，不过是嘴巴上一些动听的口号而已。
总裁的社会责任，在理智地导引员工走向正确的人生大道。让每一阶层的主管人员， 由自己的小单位发出无比的光芒，影响整个公司。再由公司发出无比的光芒，影响整个社会。总裁最大的成就，应该是把自己的理想和公司的目标结合在一起，同时得以完成。不应该为了达成公司目标而暂时忘却自己的理想，用自己所不愿意或者并不喜爱的方式，来对待自己的同仁，而美其名为／顷应时势的变迁。
有些总裁把利润的一部分，甚至于大部分捐献出来，以回馈社会。他们平日压榨员工，不把员工当做人看，却又把压榨得来的金钱，用来充当慈善事业的基金。好比教徒在星期一到星期六尽量做坏事，星期日才全心全意忏悔，想来神也不会原谅他的。总裁关怀员工，等于把企业经营和慈善事业结合起来，同时完成，何乐而不为！
大家都知道企业伦理十分重要，特别是当今社会风气败坏，道德不振，更需要正确的伦理观念来重建“善”的标准。企业伦理应该由管理来带动，不是在管理之外另外建立企业伦理。总裁首先认清自己的爱究竟是探究的、好奇的？或者是关心的、照顾的？强调一切求新求变，便是不关心人的表示，新比人更重要，根本就是错误的观念。不论新旧，对人有益的才要紧；要不要变，依人的需求来决定，这才是真正的善。
总裁的关怀导向，乃是孔子“知其不可而为”的积极精神。既不可一开始就认定员工都是没有良心的，惟利是图。也不可对员工抱很大的希望，个个都会凭
良心办事。总裁认为应该关怀员工，便热心去做，只问耕耘，不必问收获，把成败得失置之度外，最能产生良好的感应。
总裁的社会责任，应该由物质的回馈，逐渐提升到文化的层次。因为物质层面，通常只能算是经济责任。要善尽社会责任，必须对当地的文化，有一些贡献。
要对文化做出一些贡献，必须先对文化有一些了解。特别是当代中国人，可能是过份崇洋，而且误以为科技足以代表一切。所以想起文化，就想起西方文化。好像中国人一定要全盘西化，才算是有文化。
用西方的标准，来审视我们自己的文化，当然不了解我们的文化特质，也就无从做出贡献了。
两难之中必须兼顾
一切莫非两难
孟子说：“鱼，是我所爱好的；熊掌，也是我所爱好的。如果两样不能兼得，只有舍弃鱼而取熊掌。”他所列举的“鱼”与“熊掌”，当然比较容易取舍，实际
上我们所碰见的，并没有鱼与熊掌这么明显的差距而易于抉择。
管理所遭遇的问题，多半不是鱼与熊掌，却往往类似生命和义礼的选择。虽然孟子说得十分容易：“生命，是我所爱好的；义礼，也是我所爱好的。如果两样不能兼全，只有舍去生命而取义礼。”他的理由是“生命，固然是我所爱的，但我所爱好的还有超过生命的，所以不肯苟且偷生。死亡，是我所憎恶的，但我所憎恶还有超过死亡的，所以不肯苟且避患。”不过，好像叫别人如此去做比较简单，要自己实实在在如此去做，的确相当困难。
如果人真的从生死关头看破富贵利达的私欲，能够发扬其羞恶的本心，那么，管理还有什么办不到的难题？此所以中国管理一直重视修己的道理。如果再不讲求修己，“万钟的俸禄，就不辨别是否合于义礼而接受了”，正应了孟子所说的“丧失掉原有良心”的事实。
人，难免有私欲；人，不免有成见。管理的措施，说起来有如“舍去生命而取义礼”那么方便，实施起来，却很难避免“舍去也不是，不舍去也不是”的两难之苦。
总裁最好心里有数，任何措施，事实上都是两难。
１。 中国话差不多都有两句
如果认为两难不是“中国人的问题”，而是“中国人当中某些不正常主管的问题”，未免太不切实际。由于中国人的性格具有相当明显的变动性，所以中国人的道理几乎都随着时空的变迁而有所不同，形成十分有趣的相对性。事实上中国人几乎都可能遭遇到类似的两难。
中国话差不多都有两句，有“礼让为先”，便有“当仁不让”，前者要让，后者则“不让”，究竟要不要让？构成一种两难的局面。
我们一方面主张“人定胜天”，认为人为万物之灵，可以襄助天地来创造、革新，使宇宙更为美好。一方面却承认“天定胜人”，指称人本来就是天地的产物，当然应该／顷天而不可逆天，所以听天命是没有错的。
究竟是“人定胜天”，或是“天定胜人”，聪明的中国人根本用不着花费时间去探究，一想便知“两者都对”，我们不否定“时势造英雄”，也不致否认“英雄造时势”，充分表现出中国人的相对性。
２。“请示”的两难
下属不请示，主管很不高兴，认为下属心目中没有上司，居然自作主张，长久下去，总有一天闹成越权的危险。下属请示，主管也可能很不高兴，心里暗自怀疑：“这种事情也要请示，是不是怕负责任？一请示就把责任推到我的身上，可真巧诈。”这样的主管，根本就已经失责。
下属请示也不是，不请示也不是，这就叫做两难。有时候请示的结果，换来一顿冷嘲热讽。有时候不请示的结果，也惹来一阵莫须有的责骂，真是不知如何是好？
３。“听话”的两难
下属完全依照上司的指示，百分之百听话，结果把事情弄得很糟。这时候主管很不高兴，指责下属为什么不知变通？理直气壮地说：“我告诉你的，不过是原则。原则应该坚持，但是实际情况也不可以忽视，当然应该配合着实际情况而有所应变，怎么可以这样死脑筋？你看，事情都被你弄糟了，怎么去收拾这个残局？”
下属擅自改变上司的指示，显得不听话。无论结果是好是坏，上司都可能很不高兴，结果很好，主管会泠笑地说：“好是好，可惜你并没有完全按照我的话去做。如果你不擅自改变的话，我告诉你，结果一定比现在更好。我希望你以后还是虚心些，不要自以为此别人聪明。”结果很不好，主管就会说：“你看，好好一桩事情，到了你的手中，就会变成这个样子。没有把握嘛，听话一些岂不更好？人家的经验是从苦难中磨练出来的，得之不易，现在免费送给你做参考，你居然还不要！”
听话也惨，不听话也惨，也是一种两难，可见中国人不见得“一切听话，就好”，也拿不准“不听话，便没有问题”。
４。“主动”的两难
部门有一件新的工作要做，身为下属的该怎么办？主动表示意见，万一主管不高兴，责怪为什么不专心做事，管这种“闲事”做什么，岂非自讨没趣？不主动表示意见，也可能引起主管的不满，不是说：“只知道埋头做份内的事，深怕多关心一下其他的事情，这种各人只扫门前雪的态度，实在是不能进步的根源。”便是说：“这种人能力很差，分内事已经够他忙了，那里有本领再来出主意？所以，以后也不要找我谈什么晋升，加薪了！”
主动不好，不主动也不好，两难！
５。“接受”的两难
主管交办一件新的工作，下属到底要怎样来反应？接受，还是不接受？不接受便叫做“推”，一推主管就不高兴，认为“推”是不好的习惯，也是不良的态度。做就做，怎么可以推？他会说：“不用推，这是我再三考虑的决定。我各方面都衡量过了，由你来做最合适！”好意的解释，是“你的才能高强，才足以担任这件新工作。”坏意的暗示，则是“你的工作负荷太轻，如果再不接受新工作，以后你自己看着办吧！”接受，后果也很难测。第一、主管心想，我分派新工作给你，你推都不推一下，可见还有时间和余力，是不是原有的工作太轻松了？以后要多分派一些才行。其次，接受了新的工作，如果做不好，主管和其他的同事都会笑：自不量力！没有那种能力，居然敢接受？第三、接受新工作，势必有一些新问题要找同事帮忙或协商，大家不热心，认为你有本事接受，就不要来找我，锋头归你，功劳归你，却要我出力，免谈！
接受不好，不接受也不好，同样是两难。
６。有“两难” 的念头，失败的机率比较低
依据实际情况，凡是具有“两难”念头的人，知道“这样不好，那样也不见得好”、“这样会挨骂，那样也会挨骂”，因而抱持“不可以大意”、“不能够轻率地决定这样或那样”的心态，做起事情来，失败的机率比较低。我们最害怕的，是那一种“一看事情，就说没问题”，“不经大脑，马上就决定”的人。我们最担心的，则是那些“这样做，一定对”、“不必犹豫，一定是这样”的人。
一个人了解“两难”的事实，才会用心去突破这种“左右为难”的困境。一个人如果没有“两难”的顾虑，很可能“大意失荆州”，造成无可弥补的损失。中国人常常能够“立于不败之地”，便是我们相当明白“任何措施都是两难”的道理。孔子说：“无可无不可”。天下没有“非如此不可”的事情，任何事情都有例外，不可不防。
两难必须兼顾
孟子舍弃鱼而取熊掌，有一个先决条件，那就是“如果两样不能兼得”。换句话说，假若两样可以兼得，不妨同时尝一尝这两样不同的美味。
１。喝咖啡？还是茶——中国人和西方人的差别
我们请问一位美国人：“喝咖啡？还是喝茶？”他多半会二选一，而且很快就下定决心：“咖啡”，或者：“茶”。西方人长久以来，一直争论着“唯心”与“唯物”，使得他们倾向于“对立”，而很不容易“兼顾”。同样请问中国人：“茶，还是咖啡？”他通常会回答：“随便”。意思是：“我怎么知道这里的茶比咖啡好喝，还是咖啡比茶好喝？你如果知道，就请你把比较好喝的那一种端给我。”中国人深明“兼顾”的大义，所以能够立于不败之地。我们对于“唯心”、“唯物”，老实说不但没有太大的兴趣，而且心中暗自好笑：“说来说去，还不是心物都重要！”
西方人喜欢说：“工作时认真工作，游戏时认真游戏。”因为太认真工作，所以很累；由于太认真游戏，所以也很累。紧张忙碌的生活，于焉形成。工作之余，必定要度假：度假很认真，安排得很紧凑，回来后更累。
中国人向来懂得兼顾，寓游戏于工作，也寓工作于游戏，看起来都不认真，因此都不会累倦。中国人绝对不是不认真，我们只是心情放轻松一些，而且我们从小就养成一心多用，很容易做到兼顾的地步。
西方人大多主张“一心一用”，一个人只能面对一个人，叫做“One by One”。一看到人多，就大叫：“Line，Line！”不排队他们就应付不过来，因而创造了“排队文化”，一切人平等，依序排队，管不到是否有人已经紧急得无法排队，实在是一种无可奈何的假平等。日本人也是一心一用，非专心不可，不专心就会弄错。他们无法同时应付许多人，常常说：“请等一等”。除了面前的这一位以外，管不了那么许多。
