中国人特别灵巧，足以同时面对不同的人，回答不同的问题，解决不同的困难。我们常常利用一件事情进行中的空档，来办其他的事情，所以如果愿意的话，中国人的效率会出奇地高。现代化中国人，除了排队以外，似乎应该分心照顾一下，那些急待争取时间的例外人士。处理得不公正，便是特权；处理得公正，才是真平等。
２。以“公正”的心兼顾各方才能够“兴利”
孔子希望大家断绝“任意测度”、“期必于人”、“固执一端”，以及“自私自利”的毛病，用意在“以公正（不自私自利）的态度来弹性运用（不固执一端），才不会以己意强人所难（不期必于人）”，而其先决条件，则在“不要凭空测度（不任意测度）”，以免“防弊重于兴利”，形成管理上的诸多障碍。
“防弊”的心态，使大家“公事公办”，一切以“办公”的态度来处置，用不着顾虑那么多，也不关心后果如何。大家都知道这是不好的，却居于“把一切人当做坏人看”的“任意测度”，不得不如此地“固执一端”。
以“公正”的心，来各方面兼顾，敢于弹性运用可行的变通办法，才是“办事”的精神，也才能够“兴利”。
３。两难不兼顾，可能成为“断章取义”
中国话大多有两句，只强调其中的任何一句，都可能成为“断章取义”。“遇事要多请示”，这是不错的，然而“凡事要有担当”，也有道理。在表现担当中来请示，才是兼顾。“听话，上司才会喜欢。”很好；“有一些高明的意见，上司才会另眼看待，觉得你有脑筋，肯用心。”也不错。两句话兼顾，有时候听话，有时候有意见，或者用一些意见来表达自己的听话，才不致偏于一隅。
嘴巴长在别人的身上，爱怎么说就怎么说，我们既然无法加以控制，只要反躬自问：“我这么办，安心吗？”这是管理者应具的素养，特别是言论开放时期，中国人喜欢“对也说，不对也说；懂也讲，不懂也讲”，不但计较不完，而且会气得半死。
４。用“不请示来请示”
例如，请示不好，不请示也不好。中国人兼顾的方法，便是用“不请示来请示”。“请示到不会让上司觉得下属在推卸责任”，而又“不请示到让上司觉得下属很尊重他的意见”，于是“上司便会放心地支持下属去做事”。具体的做法是： 第一步，接到工作之后，马上动脑筋，想一想怎么处置最为合理；第二步，带着自己的腹案，去请示上司；第三步，尊重上司的最后裁决权，让他做决定。
上司看见下属并非脑袋空空，全无腹案便来请示，就不致怀疑下属不负责任，“用问的比较快”，而且“一问自己就没有责任”。同时，下属先提出自己的看法，表示不是“来考考上司的能耐”，因此乐于共同商量，然后下一个判断。就算赞成下属去决定，上司也比较乐意全力支持他。不完全请示，也不根本不请示，才是兼顾。
５。 用“不听话”来“听话”
听话不好，不听话也会挨骂。中国人善于用“不听话”来“听话”，亦即“站在不听话的立场来听话”。
上司发现下属不听话，当然很不高兴，认为存心和上司过不去，虽然不是有意捣蛋，至少也是不尊重上司。反过来说，上司发觉下属存心听话，一切惟命是从，可能诱发两种不良的后果：一是上司认为下属不会抗拒，遇到不合法的事情，第一就会想起这位下属，马上交给他办。一是上司怀疑这位下属有意讨好，因而提高警觉，越来越看出他的口是心非，答应得快却未必做得到，显然轻诺寡信。无论如何，总是不利于过分听话的下属。
下属站在不听话的立场来听话，上司不敢随便交办不合规定的工作，因为担心下属会拒绝接受，弄得自己脸上无光，甚至把它张扬出去，对自己更加不利。下属听话，上司也觉得自己有面子，毕竟自己有两把刷子，不然这位下属不会那样轻易地听话。
６。 “站在不主动的立场来主动”
下属主动向上司争取新的工作，上司很为难：不给，好像不鼓励主动积极的态度，而且，不给主动想做的下属，却一味硬塞给不主动想做的人，是不是有一些反常？会不会引起无谓的猜疑？
如果下属主动争取新的工作，上司立即给他，万一做得很不理想，到底是谁的责任？分派合适的工作，原本就是主管的职责之一，不可以用“他抢着要做”的理由来搪塞。上司不应该鼓励下属主动争取新的工作，否则大家都主动，大家都争取，上司也是苦恼不堪。
主动不好，不主动也实在不理想。中国人兼顾的做法，表现在“以不主动来主动”，亦即“站在不主动的立场来主动”，才不致“主动得过火”，也不会“过分不主动”。上司有一件新的工作，根本没有想到我，或者想来想去，都认为不合适。这两种可能，惟有上司心里明白，我无从猜度，也不需要臆测，这时最好不要主动去争取，以免“争不到大家都为难”，或者“给了我，上司不放心，我也做不好”，甚至“就算做得好，实在也没有什么价值，因为不是主动想到我，而是我自己要宋的。”
上司想到我，到底是真的希望我做，还是客气—一番，并不想让我做？我既然弄不清楚，最好推辞一下，让上司可以及时收回去，交给他心日中真正合适的人去做。
推辞之后，上司依然要我做，我看看情况，便可以决定再推辞或者欣然接受。这种态度，便是我们所说的“兼顾”，不要二选一，而是“二合为一”。
兼顾的精神，其实就是“经权”，有原则地“持经达权”，便能够兼顾各种相关的变数，居于不变的“经”来适当地“权”宜应变，以求其“通”。
要求合理的突破
任何事情都是两难，这样不好，那样也不见得好。两难必须兼顾，所以孔子解决问题的方法，乃是“叩其两端而竭焉”，从问题的各方面去深究，而不是胡乱抓住一点，便大做其文章。徒然知其一而不知其二，贻笑大方。
“叩其两端”是“兼顾”，却不是“两者加起来，除以二”的平均数。它主要的精神，在“求合理的突破”。中庸就是合理，中庸之道，便是“在两难中，兼顾相关的变数，求得合理的决策。”
曾子说：“自己能力高而向能力低的人请教：自己多闻见而向闻见不及他的人请教：虽然有充实的心得，自觉好像空虚：有人冒犯他，他也不计较。”这是管理者的基本修养，如此才能够在两难中得到合理的突破。既然求合理，便不是必然站在中间，认为“凡极端都不可取”。正常的态度，应该是“哪一点合理，便是哪一点，不管它在中间，还是两端，都以合理为标准。”
我们总认为“不执着”才是对的，似乎“执着”是不对的。然而孔子赞美颜回，说：“颜回的做人，能够择取中庸的道理，得到一善，就奉持固守而不再把它失掉了。”可见中庸的道理，是由不执着到执着都对。应该不执着的时候，就要不执着，叫做“学则不固”，做学问的好处，是让我们学得更多的方案，知道解决问题有许多不同的途径，而不致固执一弊。但是，应该执着的时候，就应该执着，才是“择善固执”，既然在众多方案当中，找到最合理的一个，便应该当机立断，做成定案，切实据以执行，才可能获得良好的成果。
有些人自认为自己很执着，所以才有今日的成就。有些人则强调他之所以成功，是由于不执着，具有随机应变的能力。听起来都很有道理，实际上都只触及道理的一部分，是部分真理而不是完整的道理。
决策过程，是由“不固”到“固执”。在没有定案之前，最好多方寻求可能的解答，多一些可供选择的方案，比较保险。一旦时机来到，而且已经有了合理或者“最起码是此时此地最合适的”答案，就应该“择善固执”，把它变成定案，大家才有所遵循，不会乱掉步伐。
由不固而固，构成决策的动态过程。这中间有一个“时”的因素，十分重要。 “时”未到，不妨暂且“不固”，再多方搜集资料，仔细研究判断。“时”一到， 就要“固”，以免拖拖拉拉，耽误时机。
大学说：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。” 管理者的决策起点，在“知止”便是“明了自己所应当采取的合理立场”。我们既然知道人生的根本要求，在于“求安”，那么管理者的基本立场，无疑就在“安人”。管理者为求安人，惟一的办法，即为“所系正大”。所系正大，其实就是“凭良心”。管理者凭良心，一切决策才可能成为美德：若是不凭良心，所有决策，势必悉成恶德。管理离不开“人治”，这也是一大原因。
良心为万物之灵的人所独具。谢扶雅先生认为它是层级的、演进的、不是一成不变的。良心的最高形式，乃是张载所描写的“民吾同胞，物吾与也。” 管理者当然不可能每一个人都具备如此高层次的良心，我们只要求组织内建立相当的共识，使大家获得比较相近的判断标准。
组织内判断标准也不是一经树立，便永不改变，必须时时调整，以求配合时空的变迁。这种判断标准，说起来便是企业文化的重要骨干，企业内风尚的变易，主要来自判断标准的迁移。
一旦站在安人的基本立场，管理者就能够“有定”，亦即决策有了定向。当管理者面对若干不同方案，用“安”或“不安”来评估，自然容易选择一定的方案。以企业为例，分别以“股东的安”、“员工的安”、“顾客的安”，以及“社会大众的安”为定向，便不难合理评估各种方案的利弊得失。
管理者掌握定向，心不妄动，面对有关的资讯，不致心慌意乱而不知所措，所以“能静”，亦即心不妄动。静心研究各种资讯的时候，由于心中存有“安”的准绳，一切依据“安或不安”来分析。管理者自己胸有成竹，自然“能安”，也就是做到所处而安。
管理者自身能安，生活正常，情绪平稳，才有周详思虑的可能，所以“能虑”，多方面兼顾。 既能思考周详，必能找出适时适切安人决策，便是“能得”，得到最能够安人的良策。
决策再科学化，如果不能安人，势必遭遇众人的抗拒。这时候借重“公听会”或“仲介人士”，也将出现议论纷纷，莫衷一是的场面。因为谁来公听？谁执仲裁？谁真是权威者？徒然弄得自己也不安起来。
“知止”是“设立决策的目标”，亦即“找寻作决策的理由”。“有定”是“假设决策所能达成的情况”，也就是“构想决策达成时的远景”。“能静”指“潜心研究有关资讯”，赛蒙（H.A.Simon）称之为“搜索可能的措施”，亦即“发掘一些可能的方案”。“能安”是“安心地判断所用资讯的正确性”，避免“因紧张不安而误导误判”。“能虑”为“分析、判断各种方案”，赛蒙称之为“在各种措施作一选择”。“能得”是“获得可行的安人良策”，包括赛蒙所说的“评估过去的选择”。
孔子说：“听讼，吾犹人也。必也，使无讼乎！”任何决策，一旦发生争讼，就会引起相当程度的不安。争讼是大家都会的事情，一天到晚吵吵闹闹，并没有什么了不起的地方。
管理者本着“止、定、静、安、虑、得”的精神，使得到的决策，不致令人不安而争讼，这才是息讼的根本办法。
合理的决策，大家自然心服。然而，合理不合理，非常不容易判定。往往公说公有理，婆说婆有理，因此很容易引起争讼。所以大学开始教人，一定要使求学的人，对于天下的一切事物，用他已经知道的道理做基础，更进一步去钻研穷究，以求其造诣达于极点。大学说：“至于用力之久，而一百豁然贯通焉，则众物之表里精粗无不到，而吾心之全体大用无不明矣。”用心研究的时间久了，自然会心窍顿开，贯通了一切道理。这时候，所有事物的内外巨细无不知晓，而用以理解所有事物的我心之整体和它的重大作用，也就完全明白了。
管理者把事物真理穷究明彻，自然能够达成合理的决策。
有些人认为现代知识爆发，根本不可能了解所有的事物，这话并没有错。管理者不可能了解所有的事物，却有必要掌握所有事物的共同性理。如果把握不住，就难怪自相矛盾，无法贯通了。
由于自己无法了解所有的事物，管理者必须以“大公无私”的仁心，来重用人才。大学说：“见到贤才而不能荐举，或是已经举荐却又不能先于己而重用，这就是怠忽的行为；见到坏人而不能予以黜退，或是已予黜退却又不能驱之远离，这就是罪过的行为。”管理者为求合理突破两难，必须知人、识人而又具有恢宏的肚量来用人，以求群策群力，获得安人的良好决策，这又是管理离不开“人治”的一大理由。
管理者如果自矜自大、奢侈放肆，便很难导致合理的决策，因为自见不明，而又不能容纳众人的观点，必然有所偏颇。管理者必须尽己为众，顺物成事，一切才能合理。一方面增益自己的德望，一方面多方听取大家的意见，然后诚心诚意，以安人为标准，才能达成合理的突破。
时时保持合理心态
以合理为决策标准
孔子说：“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比。”这就是管理的决策标准。
总裁对于天下一切事情，最好不认为是绝对的可以，也不认为是绝对的不可以，完全依据其适用得合宜与否来评定其可与不可。
总裁的决策，不要定一种不变的标准，认为非如此不可，却应该审视当时的状况，选择最合理的方案。决策的标准，就是“合理”。一切求合理，便是最好的管理，所以是“变动性的”。
依中国人习惯，未到“时”，几乎很难预测到时会产生什么变化，所以希望到“时”再说。决策的过程，本来就是“由不固而固”，未到其“时”，不固；到“时”，当然要“固”。
孔子说：“学则不固”。管理者到处学习一些管理法则或工其，并不是“听到就相信”、“学会就记住”，只是又多了一种“方案”，使自己更加不拘泥固执。
总裁知道更多的管理理论，学习更多的管理工具，乃是得到更多的“方案”，如果脱离现实的时空，根本不知道那一种方案才是最合理的。 一旦面临抉择的时机，就应该“择善固执”，选择其中最为合理的方案来加以执着。
１。 抱持孔子所说“绝四”的决策态度
总裁抱持孔子所说“绝四”的决策态度，遭遇任何问题，都应该“毋意；毋必；毋固；毋我”，不任意测度；不任意规定；不任意固执：也不任意依私心来做决定。先以佛家“不着有”的心态，比较容易听取他人的意见，依据各方的情报资料，达成比较合理的决策。
表１０－１ “绝四”的决策态度
毋意
“毋意”是“不任意测度”，并不是“不做预测”。测度指“没有经验到实在的情形，仅凭自认有关而未必真正有关的资料或讯息来推测”，结果有中有不中，不一定可信。不一定可信而据以决策，岂非十分危险
毋必
“毋必”是“不任意规定”并不是“不规定”。规定意指“必须如此”，“不任意规定”，是“不要以自己的规定来强人所难”。换句话说：可以规定，但是不要未经协调就坚持，以免规定得不合理，反而妨害了决策的正确性。先交换意见，再做一些规定，显然比较合理
毋固
“毋固”是“不任意固执”，并不是“不固执”。管理者不固执，有好也有坏。一开始便固执，简直是顽固，一点不开通。临事也不固执，便是怕负责任，缺乏担当。由此证明，先不固执而后固执，应该是合理的做法
毋我
“毋我”是“不专事利己”，并不是“完全不自私”。因为“人不自私，天诛地灭”，“利己性动机”是人的本性之一，我们可以大胆地说：“每一个人都忘不了自私”。所以毋我只是自私到合理而不过分
毋我可以说是毋意、毋必、毋固的根源，管理者不专事利己，才有可能做好决策。
２。 西方人的合理主义
合理决策，是全世界所有管理者的共同目标。但是，什么叫做合理？西方、日本和我国的看法，就有相当大的差异。
西方人的合理主义，是“以一个原则来说明全世界的一切一切”，他们的哲学，会在“唯心”或“唯物”两个不同的主张争来争去；他们的宗教，也认定“全世界的一切一切，都由一个万能的神来支配”：以致他们的管理，倡导“管理必须统一在共同的一套制度”。
