组织不敢明言“全部内部升迁”，否则大家联手把表现特优的人排挤掉，再逐一打击有能力的人。组织也不敢明言“全部向外挖角”，因为空降部队会严重打击原有人员的士气。合理的人事政策，乃是“内部升迁优先，但不排除到外面去挖角”。组织信赖自己的员工，却不能完全依赖现有的同仁，两面兼顾以策安全（如图8-3）。
（插入图8-3）
公正的晋升或调迁，是有效的激励措施。关键在大家的认知——究竟是否公正。所以，领导的决定，才是众人信服与否的焦点。大家认为公正，就会产生很大的激励作用；如果认为不公正，再怎么宣示和说明，也无济于事。
说到做到，建立组织的信用最要紧，所以不能随便说，也不能说太多，否则做不到的几率增大，对组织非常不利。一旦失去信心，那再怎么说也没有人相信，产生信心危机，想要挽回也很困难。
公正的意思，其实就是合理。我们不必在公平与否多争议，因为公正常常不一定公平，却是合理的不公平。领导面对许多下属，而且所拥有的资源相当有限，所能够提供的机会也不多，能够合理已经非常不容易，怎么能够公平呢？能够合理的不公平，才是真的。
然而，公正不公正，并不是领导自己说，大家就会相信。下属必须有公正的感觉，才能够充分体谅领导的立场。让大家觉得公正，一定要以实际行动来感应。所以，多做少说，或者做了以后再说，才是有效的途径。
把内部升迁和向外挖角合起来想，不分开来看，同样应该合理，大家才会产生公正的感觉。
人有情绪的起伏，需要及时的关怀来激励。下属的努力程度，与上级对他的关怀成正比。
领导时时自问：“怎么才能打动下属的心？”便是有效的关怀导向。关怀的表现包括以下几方面：
第一，把下属当做人看待，不要把他看成机器或工具，当然也不是摇钱树。
第二，耐心倾听，让下属把意见说出来，然后挑有理的部分加以赞美。即使有批评或建议，也要夹在赞美的中间，让他乐于接受。
第三，不要老是把企业的规定放在嘴巴上，使下属觉得企业的规定比他还来得重要。领导把规定放在肚子里，当做思虑、判断的腹案。嘴巴上要尽量说情，让下属觉得很有人情味，才会愉快地自动讲理。关怀要及时，因为逾时就没有功效，而且要出乎真诚，否则便是虚伪，也不能收到预期的激励效果（如图8-4）。
（插入图8-4）
美国式管理，比较重视工作导向。他们把上班时间和下班以后分开来看，认为上班时间是企业的，只能谈工作，否则就是浪费公家的时间。下班以后属于自己的时间，那时候可以不谈公事，甚至于加以拒绝。
我们则主张把上班和下班合起来想，上班时是人，下班时也是人。人需要别人的关怀，并不分上班或下班。采取关怀导向，应该是合乎人性的方式。
关怀导向的特性，是以人为主，把人当做人看。合理的表现，应该是“第一句话尽量少谈工作，多关心下属，以打动下属的心，使其觉得很有人情味”。关心，就是把下属的心关起来，让他跑不掉，并且很乐意主动把工作做好，还要及时向领导做出应有的回报。
组织不敢明言“全部内部升迁”， 也不敢明言“全部向外挖角”， 合理的人事政策，乃是“内部升迁优先，但不排除到外面去挖角”。
