严格说起来，安人是管理的最终目的。安人之外别无他物，我们这里所说安人之外的增强物，乃是为方便而说的，意指制度以外的一些措施。
制度很重要，但是制度以外的事项，影响也相当重大。例如，制度不可能规定领导必须关怀下属，给予及时的辅导，认可并赞扬下属良好的绩效等，但是这些制度没有规定的事项，对下属往往具有很大的激励作用。
我们总括一句话：希望下属把工作做好，首先就要解决他的问题。下属的问题，来自他的欲望，而欲望是不断增长的，因此领导替下属解决问题，也是水涨船高，好像永远没有终了。安人是普遍性的，安人之外的增强物，则属于比较特殊性的，个别解决，才会产生不同的激励（如图8-1）。
（插入图8-1）
事实上，按照制度施以激励，被激励的人认为这是规定应该给予的，并没有什么特殊的地方值得特别感谢。有时候还会觉得委屈，抱怨这么多年来，奖赏的标准一直没有调整，跟不上货币贬值的步伐。若是因此而提高，其他人员也会视为因人而调整，发出不平之鸣。我们常常觉得，好像什么都可以制度化，只有激励，不应该完全制度化，就是因为一切按照规定，获得奖赏的人不感激，其他的人却认为不公平，大大地降低了激励的效果。当然，完全没有制度也不可行，大家会认为领导的自由裁量权太大，难免有私心、有偏爱。
把有制度和没有制度合起来想，有制度，却留给领导相当大的自由范围。大家对领导格外看重，心目中有领导的存在，而领导也公正无私，自然两蒙其利。
一般而言，激励有三大原则（如图8-2）。
（插入图8-2）
领导站在下属的立场来了解他的感受、要求和苦恼，下属才能够接受领导的关心，并且给予相当的回报。有些人一想到“将心比心”，便认为“要求对方的想法和我一致”，或者“放弃我的观点以便接受对方的想法”。这两种念头都是不正确的，真正的“将心比心”，乃是“和而不同”，了解他的感受，却未必要接受他的感受。同情不一定同意，使双方达到融合的一体，然后彼此合理地互动。只要我心中有你，你的心中也有我的存在，应该可以合理地找出平衡点。
领导认可并赞扬下属良好的绩效，下属开始信赖领导，向领导伸出友谊之手，领导再给予适当的启发或指点，下属就会更进一步，贡献出自己的心力。
赞扬下属的绩效，不是赞扬他本人。人都是好的，好人能够做好事，这好事才值得赞扬，而下属会继续去做，同时别人也会跟着模仿，大家一起来做好事。
下属不需要太快流露出自己的感觉，因为领导固然有自由裁量的权力，却也必须多方顾虑各种相关的因素，不一定会那么快速地表现出来。下属可以有所期待，却也应该在时间上耐心等候，才符合将心比心的原则。
领导则应该尽量及时地对下属施以合理的激励，以免下属不耐久候而有所不满。如果确实有其他的顾虑，最好先暗地里告诉他，使其情绪平稳而耐心等待下去。有时候坦诚告诉下属自己的苦衷与无奈，也能够打动下属的心，收到激励的效果。激励某人，若是因此而引起他人的不满，对激励而言，实在是顾此失彼，很不值得。
安人是管理的最终目的。安人之外还需要一些增强物，即制度以外的一些措施。
领导与下属都遵循激励的三大原则，站在对方的立场思考问题，彼此将心比心，力求合理的平衡点，从而达到激励的效果。
