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第16章 安人之外需要增强物

严格说起来,安人是管理的最终目的。安人之外别无他物,我们这里所说安人之外的增强物,乃是为方便而说的,意指制度以外的一些措施。

制度很重要,但是制度以外的事项,影响也相当重大。例如,制度不可能规定领导必须关怀下属,给予及时的辅导,认可并赞扬下属良好的绩效等,但是这些制度没有规定的事项,对下属往往具有很大的激励作用。

我们总括一句话:希望下属把工作做好,首先就要解决他的问题。下属的问题,来自他的欲望,而欲望是不断增长的,因此领导替下属解决问题,也是水涨船高,好像永远没有终了。安人是普遍性的,安人之外的增强物,则属于比较特殊性的,个别解决,才会产生不同的激励(如图8-1)。

(插入图8-1)

事实上,按照制度施以激励,被激励的人认为这是规定应该给予的,并没有什么特殊的地方值得特别感谢。有时候还会觉得委屈,抱怨这么多年来,奖赏的标准一直没有调整,跟不上货币贬值的步伐。若是因此而提高,其他人员也会视为因人而调整,发出不平之鸣。我们常常觉得,好像什么都可以制度化,只有激励,不应该完全制度化,就是因为一切按照规定,获得奖赏的人不感激,其他的人却认为不公平,大大地降低了激励的效果。当然,完全没有制度也不可行,大家会认为领导的自由裁量权太大,难免有私心、有偏爱。

把有制度和没有制度合起来想,有制度,却留给领导相当大的自由范围。大家对领导格外看重,心目中有领导的存在,而领导也公正无私,自然两蒙其利。

一般而言,激励有三大原则(如图8-2)。

(插入图8-2)

领导站在下属的立场来了解他的感受、要求和苦恼,下属才能够接受领导的关心,并且给予相当的回报。有些人一想到“将心比心”,便认为“要求对方的想法和我一致”,或者“放弃我的观点以便接受对方的想法”。这两种念头都是不正确的,真正的“将心比心”,乃是“和而不同”,了解他的感受,却未必要接受他的感受。同情不一定同意,使双方达到融合的一体,然后彼此合理地互动。只要我心中有你,你的心中也有我的存在,应该可以合理地找出平衡点。

领导认可并赞扬下属良好的绩效,下属开始信赖领导,向领导伸出友谊之手,领导再给予适当的启发或指点,下属就会更进一步,贡献出自己的心力。

赞扬下属的绩效,不是赞扬他本人。人都是好的,好人能够做好事,这好事才值得赞扬,而下属会继续去做,同时别人也会跟着模仿,大家一起来做好事。

下属不需要太快流露出自己的感觉,因为领导固然有自由裁量的权力,却也必须多方顾虑各种相关的因素,不一定会那么快速地表现出来。下属可以有所期待,却也应该在时间上耐心等候,才符合将心比心的原则。

领导则应该尽量及时地对下属施以合理的激励,以免下属不耐久候而有所不满。如果确实有其他的顾虑,最好先暗地里告诉他,使其情绪平稳而耐心等待下去。有时候坦诚告诉下属自己的苦衷与无奈,也能够打动下属的心,收到激励的效果。激励某人,若是因此而引起他人的不满,对激励而言,实在是顾此失彼,很不值得。

安人是管理的最终目的。安人之外还需要一些增强物,即制度以外的一些措施。

领导与下属都遵循激励的三大原则,站在对方的立场思考问题,彼此将心比心,力求合理的平衡点,从而达到激励的效果。

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