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第10章 维持因素与内在的激励因素要互补

内在的激励因素主要包括的内容如图6-5所示:

(插入图6-5)

第一,员工在组织内的地位,应该受到尊重。他在组织外所获得的荣誉,也应该给予肯定,以提高他的荣誉感。

第二,衡量员工的名分,给予合理的报酬。亦即在待遇之外,适当予以表彰或奖赏。

第三,工作具有挑战性,让员工得以发挥自己的长处,有为所应为的满足感。

第四,能够安心地自动参与,不必担心参与之后,会受到冷落或排斥。相反地,有充分信心,认为自动参与可能受到大家的欢迎。

第五,气氛融洽,充满积极而愉快的精神,觉得前途十分光明,因而乐于追求自我理想的实现。

以上所列举的事项,都和工作本身有关,能够促使员工获得某种程度的满足,产生若干激励作用。

员工的命运,大部分决定于他所担负的工作。而工作表现的好坏,则常决定于组织对他的反应。因此,自己究竟在组织中占有什么样的地位,是不是受到大家的肯定等,通常成为员工最为殷切期望的焦点。员工若非过分愚昧无知,必然对自身在组织中的角色有相当的了解。员工和组织的关系,既然如此密切,大家对组织的事务,当然乐于参与。但是,大家也关心参与的结果,会不会造成个人的不安?因此各级管理者,都应该塑造一种令人安心参与的气氛,使大家充满信心,在组织中与同仁进行交心、绑心、连心的相关活动。

外在的维持因素,有如喷洒农药,只能防止病虫害的侵袭,使农作物获得保健,并不能促使农作物成长。寄望于维持因素,不可能产生激励作用。但是,没有这些维持因素,也将丧失保健的功能,难免产生弊害,引起员工的不满。

内在的激励因素,好比施肥,如果选用合适的肥料,的确可以帮助农作物获得成长。施肥不能防止病虫害的侵袭,却能够促使农作物成长,也就是获得激励的成果。

这两种因素看似彼此独立而互不干扰,其实不然。外在的因素过强,有时会影响到内在因素的力量。例如,甲原本十分喜欢做某事,当他做好以后,受到外在的奖励,甲反而怀疑自己做某事乃是为了获得奖赏,不太像自己喜欢做的。下一次如果没有外在的奖励,而自己仍然乐意去做某事,他会觉得自己原来还是十分喜欢。这种内在的激励,带给他更多的喜悦。可见维持与激励因素是此消彼

长,互相影响的(如图6-6)。

(插入图6-6)

激励的主要目的,应该是促使员工自动自发,十分喜悦地把工作做好。若是激励的结果,反而使得员工原本喜欢做事的主动心态,转变为期待激励,然后才去做事的被动态度,岂非适得其反,有害而无利。

由此可见,本分工作做得好,应该是天经地义的事情,否则就是不胜任。对于不胜任的人,不把他改造成胜任,或者干脆换人,却讲求无效的激励,根本就不是合理的措施。胜任的人,为求其好还要更好,这时候施以激励,才是合理的做法。

维持因素应该普遍实施,使组织成员都受到相当的照顾。激励因素则视个别差异而适时调整,因为我们只激励有本事的人,而且愈有本事愈应该给予特别的激励,以符合“有本事就来拿”的基本激励精神。

思考

1.你对激励的两大因素有何看法?

2.为什么满足的反面是没有满足,而不是不满足? 3.

3. 你认为激励的两大因素需要互补的原因何在?

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