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第9章 核心高管空降,助力化解融入危机(1)

关注招聘后期的人员融入

研发总监杨志忠在顺利通过了周董面试后的第二周就到岗了,对于新产品研发的工作他提出的首要任务是迅速补齐所需人才,董乐第二天就找到了他,明确招聘的事情,确定了需要八个高级研发人员、若干个中级研发人员,对于经验和能力的要求,董乐也是很耐心地跟总监进行了探讨和确认。回去之后,他通过传统的方式在网上发布了招聘信息,但是半个月过去了,来应聘的人数量不足,而且大多不合适。这时候董乐有点着急了,不知道他的整个招聘过程出了什么问题。

他又找杨志忠了解情况,杨志忠说:“其实我们研发人员的稳定性相对高一点,如果本身公司的文化、待遇都不错,一般不会选择跳槽,一旦跳槽,肯定会选择很有吸引力的公司,要保证我们的招聘广告和待遇方面的竞争力。其实借助外部力量,从竞争对手处挖来人是比较好的。”

董乐也考虑过挖到竞争对手的研发人员,但是这操作起来比较敏感。回来之后,他再次联系了李磊,希望能够了解一些这方面的服务或者是一些可以借鉴的好方法。

“批量的招聘,我们可以提供RPO服务,来保质保量地招聘到你们所需的人才。”李磊介绍道。

知识小分享:RPO服务

RPO服务,即招聘外包服务,是专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘的一种服务方式。包括批量招聘外包、招聘流程优化、入职培训、面试官培训认证等,整个招聘过程运用招聘管理系统进行简历筛选、过程监控等,为企业HR节省了时间和资源,提升了招聘的有效性。

“从你们推荐的几位总监人选看来,我是相信你们的实力的,另外我有一个问题想请教一下,目前我们公司的招聘遇到了一些问题,上次也跟你提过,崔总让我作一个分析报告,初步的数据我都有,但还是觉得无从下手,也找不到问题的根源在哪里。”董乐说道。

“通过咱们几次的聊天,我也能感觉到这一点,公司还没有一套完善的招聘机制,仅仅是在找人,这还不能算是真正意义上的招聘。要做到外部人员的持续输送,你这个前端入口环节一定要做到位,这样才能保证企业准确高效识别匹配人才,如何做到这一点,我们有一些方法可以给你介绍一下。

“这个就涉及你的整体招聘流程优化的问题(见图2-5),在整个招聘过程中,我们提出的高效招聘模式,对几个关键环节进行把控,这是在外部成功实践的总结基础上,对传统招聘进行的优化,从前端的招聘策略及招聘标准的制订到后期人才入职和跟踪培养,再到整体招聘有效性的持续评估,你可以在过程中去体会,对于你自己的工作可以有些借鉴。”

图2-5提升招聘有效性的整体思路

聊完了批量招聘的事,李磊想起了那两个总监,不知道来到这里是否能够快速适应,开口问道:“你们的高管融入做得怎么样了,不要忘记人才引进策略的最后一步,也是至关重要的一步,这是保证招聘有效性的重要一环。(见图2-6)”

图2-6高效招聘模式的五大议题

董乐愣了一下,说道:“我今天跟研发总监见面聊招聘的事情,看他的状态还不错,我觉得问题不大,品牌经理来了之后忙着跟部门人员开会,制订计划什么的,我还没有见到呢,不过大家反映说他人很热情,都挺喜欢他的。”

“高管融入可不单单是这些,公司高薪请来的人,是要收到立竿见影的效果的,这个效果来源于两方面,一个是公司给的支持,二是自身对融入的深刻认识和有效策略。”李磊补充道。

“对于业绩目标,周董那边是定好的,他们心里应该很清楚了,我们也有一个简单的学习和绩效达成计划,都是按照这个来走的。”

“关键人才招聘进来后,后端的着陆问题,你也要关注一下。如果有可能,我觉得你们这个计划要做得尽量科学和量化。这几个人我都有了一定了解,背景各异,风格不同,水土不服是一定的,但是一定要在可控范围之内,不然,真的是前功尽弃。按照计划,海外营销总监应该在下周到岗,你提醒一下崔总,这个人也是他一直关注的,最好拟定一个量身定做的计划比较好。”

董乐笑着说道:“嗯,有道理,我到时会提醒崔总的,谢谢你的建议。李磊,咱们合作的这两个月里,我真的学到了不少东西,崔总也很费心,一直在指导我,毕竟他是从外企出来的,工具方法都成熟,理念也比较新。在慕澜做了几年的招聘经理,我这次算是再次提升了。”

杨石上任矛盾频现

研发那边的工作陆续开展起来了,海外营销总监也走马上任了,他就是慕澜集团最大的竞争对手×公司美国市场负责人杨石。他在那家企业待了整整五年,这次跳槽主要是为了家庭,之前他在美国常驻,虽然说工作上顺风顺水,但是太太和女儿在国内生活,对家里照顾得太少了,所以这次慕澜答应了他的条件:一年只有六个月驻海外市场工作,其他时间都可以在国内,但是前提是他能够在年内组建一支高效团队,让海外市场正常运作起来。在他看来,这根本不是问题。

但是在杨石上任后的一段时间内,他的安排和表现并没有给人留下十分深刻的印象,相反,他的风格和做法引来了团队部分人的不满。

知识小分享:高管上任初期需要注意的问题

一、理清利益相关者,传递清晰明了的信息

高管的到来,会给特定的群体带来一定的影响,所以他们希望尽快弄明白高管来到这里的意义和将会产生的影响,第一天上班切记要向大家传达清晰明了且正面的信息。

二、把握会晤的顺序和时机,避免不必要的麻烦

第一天以及上任的初期,将会陆续的与不同的对象见面,切记要对会晤对象的顺序和时间做慎重地考虑,保证第一步不会踏入“雷区”。

三、倾听多于表达,为快速融合打好基础

想要在团队中被迅速接纳,那么强势的观点、冗长枯燥的陈述绝对不是可取的手段,第一天,倾听最重要。

(资料来源于《新领导的100天行动计划》)

一晃,半个月过去了,一天上午,总裁办公室内,周董和崔世波两个人面对面坐着。

“杨石的事情,你听说了没?”周董靠着椅背,这是杨石上任之后,周董第一次跟崔世波单独聊起他。

“听说了一点,好像跟海外供应团队不是很融合。”

“不只是融合的问题,他的规划方案我也看了,很多东西都还是谈得太大,没有结合咱们的实际来做啊。我觉得这种海外回来的人,思想是创新,但是没有结合企业实际,跟业务联系不起来,那就等于白费。”

“我了解过了,认为他能力是可以的,只是行事没有太顾及团队。”

“我本来以为他来能够把海外市场这一块快速带起来,看来,还要斟酌一下啊!以后招聘还是本土的人才靠谱,或者内部提拔一个上去。至少不用搞得大家受很大影响,你看最近他身边那几个人,灰着个脸,还没有之前卖力。这还没常驻美国,要是过去了,乱成什么样子,总部可就收不住了。”

知识小分享:“空降兵”,文化融合很重要

文化是人们的深层核心价值观和言行举止的结合物。一般来说,文化根植于员工本身和他们的核心构想和信念。解决之道在于抓住“两点”:

首先,要了解并遵循决策制定和管理层的核心文化密码,同关键的利益相关者建立重要的联盟;同时,在公司制度之下,必须要搞清楚,“当总裁不在时”,人们默认的稳定不变的态度、行为和沟通准则是什么。

其次,要在组织中将沟通进行到底,因为无论空降高管说什么做什么,都体现了他的核心价值观、信念和意愿。想要让大家了解他,同时能够积极的推动执行,那么沟通是必不可少的环节,也是极具艺术的一个重要手段,要用他们的语言进行交流,可以起到事半功倍的效果。

(资料来源于《新领导的100天行动计划》)

“他是从竞争对手那里挖来的,市场经验和资源是货真价实的,只不过能力还没有完全展现出来,而且……”

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