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第27章 高效管理与领导艺术(3)

作为管理者在大是大非的问题上,要坚持原则,保持清醒头脑,不能有半点闪失和含糊,如果在大的问题上去苟且,去糊涂,去和稀泥,就会误国误事误己。

对于一些小事情 ,则不必太认真了,人的能力和精力是有限的,活在世上的时间也是有限的,事事处处都要弄个水落石出,是不容易的,凡事都要争个你高我低也是用不着的,“事事清楚“往往会导致“事事不清楚”,“样样明白“往往会导致“样样不明白”,对一般枝节小事过于计较,过于认真,势必会分散精力,心力交瘁,筋疲力尽。

俗话说,水至清则无鱼,人至察则无徒。

郑板桥在潍县做官时曾题写过几幅匾额,其中最脍炙人口的是“难得糊涂”。这里的“糊涂”,是要求凡事要忍让,要退后一步。从管理要义上我们所讲的“糊涂“则是一种管理艺术,一种赢得人心的技巧。

对待下属,一些无关大节,无碍大局,不是原则性的问题和不足时,要睁一只眼闭一只眼,要能容人之过;遇到下属冲撞自己,对自己不尊不敬的时候,要行行宽容,装装糊涂;在对待人际关系上,只要不丧失原则,能和稀泥就和稀泥,矛盾缓和了,工作就容易配合了。如果管理者常常拿着鸡毛当令箭,自己也难免搅和其中,偏向于任何一方都是对另一方的伤害。

如果太过精明,搞得人人自危,作为管理者就有可能失去亲和力和向心力,你就有可能成为孤家寡人。

大音希声,大象无形,大巧若拙,大智若愚。

糊涂不是愚蠢,而是一种大智慧;糊涂也不是卑鄙,而是一种聪明的选择;糊涂更不是浑浑噩噩,而是一种高超解决问题和驾驭全局的技巧与手段。如果管理者没有一定的修养,没有宽容的气度,没有容人的雅量,不但大事难以清楚,小事也难以做到糊涂。

糊涂是假装的糊涂,心里一定要明白,要有数、要清楚。画家画龙只须露出一头半爪,其余便是云彩遮隐,龙的气势便表现得淋漓尽致。有经验的管理者跟龙一样,平时要躲在云层里,隐蔽行迹,偶尔从云层里隐隐约约地露一露鳞爪,威严更会有增无减。

糊涂也得掌握分寸,小事要糊涂,大事要清楚,并要以在大处上获得好处为前提条件,特别是事关民众利益、组织发展、个人气节的时候不应糊涂。

那些看似糊涂的管理者,实际上是精明的管理者,他们会把一些小事看得开,看得淡,他们在管理中会垂拱而治,不管不问,放手让员工去创造,去发展,自己做个清闲自在的糊涂人,这种管理者活得潇洒自如、轻松自在,以一己之力,发挥了众人之力,员工们死心塌地,也喜欢这样的管理者。

该清醒时清醒,该糊涂时糊涂,该清醒时目光如电,该糊涂时一无所知,这是中国式管理的最高境界。

92﹒松下恩威并施:既打棒子又送萝卜的艺术

三洋机电公司前副董事长后藤清一先生年轻的时候,曾供职于松下公司。一次,他因为一个小小的错误,惹恼了松下,松下把他叫到办公室,一边大骂着,一边拿起一把火钳气急败坏地在桌子上拍着。后藤清一被骂得狗血淋头,正准备悻悻离去,忽然听见松下说道:“请等等,刚才我太生气了,不小心将火钳弄弯了,麻烦你花点时间帮我弄直。”

后藤清一无奈,便拿起火钳拼命敲打。起初,他心里也窝了一肚子火,后来随着火钳的敲打声,他的心情平静多了,当把敲直的火钳递给松下时,松下夸奖道:“你真能干,不几下就把它弄直了。”

当后藤离开松下办公室后,松下又悄悄给后藤的夫人打去电话:“今天你先生受了批评,回家后你要好好照顾他。”

第二天一大早,松下又给后藤打去电话:“是后藤吗?我想问问你,对于昨天我的批评,你还在意吗?请原谅我当时的急躁。”

任何人在工作中都不可避免地要犯一些错误,圣人尚有过,凡人岂能没有哉?作为管理者,就不能放任自流,而应指出失误,提出批评,追究相应责任,也就是举起棒子,不留情面,狠狠打下,决不姑息。

当下属受到批评后,有可能一时不能接受,不能理解,或垂头丧气,失掉信心,或产生情绪,形成积怨。如果任其下去,有可能自暴自弃,破罐破摔,或者弃主而去,另觅门户。作为管理者,就一定要懂得善后,及时送上“萝卜”,适时地用上一两句温馨的话语来安慰他,鼓励他,使他感到管理者批评自己不是厌恶,不是有意跟自己过不去,而是为了关爱,为了帮助,是有着更多的期望。

美国著名企业家玛丽·凯在《用人之道》一书中写道:“决不可能只批评不表扬,这是我严格遵循的一个原则。你无论批评什么,或者批评哪个下属,也得找点值得表扬的事情留在批评后,这叫做先批评再表扬。”

松下对这种“既打棒子又送萝卜“的管理艺术更有深刻的理解,他认为,管理者对部下,应是慈母的手紧握钟馗的利剑,平日里关怀备至,犯错误时,严加惩戒,恩威并施,宽严相济。

“棒子“不能乱打,应少用、善用,不到万不得已时尽可能不打,到了非打不可时,要打也必须做到既准又狠。要准,就是要针对错误,查明事实,选准时机,直击弱点,直刺痛处,切忌无事生非,小题大做;要狠,就是出手利落,坚决果断,重拳出击,不留情面,让受罚人心服口服,让其他人引以为戒。

“萝卜“也不能乱送、随便送,要送在关键的时候,要送得恰到好处。棒子打出后,应给员工一段时间检讨、反省自己的行为,在他醒悟自己的错误后,再送上“萝卜”,员工更会愧疚和自责,更会感激你对他的关心和器重,如果送早了,一来他正在气头上,二来还没有意识到自己的错误,效果估计不会很好。

“送萝卜“要因人而送,区别对待。对于性格豪爽,心细明理的,对于所挨的“棒子“能接受,也能体谅的,只需送上“小萝卜“则行;对于气量狭小,死要面子的,有可能对打下的“棒子“会忌恨在心,对这样的人就应该好言相抚,耐心感化,好好送上一筐“大萝卜”。“萝卜”也不一定非要管理者亲自送,可以让第三者或委托有权威的中间人代为转送,相信员工会受宠若惊,更会感化和打动他。

管理者只有深谙“既打棒子又送萝卜”、“打一巴掌揉三揉“之道,才能使下属深深地体会到“爱之深,责之切“的道理,才能更好地驾驭下属,充分发挥他们的作用。

93﹒农夫言牛:善于使用“不苦口“的良药

一位名叫黄春的相国,微服出访,路过一片长势喜人的农田,看见农夫驾着两头牛正在耕地,黄春便坐在田埂上问农夫:“老夫子,你评判一下,这两头牛哪头更棒呢?”农夫看看他,继续犁地,一言不发。

等犁到了地头,牛到一旁吃草,农夫才到田埂上,附在黄春的耳边,低声细语地说:“告诉你吧,靠边那头牛身体结实,力气很大,还很乖顺,它要更棒些。”

黄春对农夫这些举动感到诧异,便问农夫:“你干吗要专门跑到我的面前,用这么小的声音对我说呢?”

农夫答道:“牛虽是畜类,它也是通人性的,我要是大声说话,让另外一头牛听见了不好,它能从我的眼神、手势和说话当中分辨出我的评论,它知道自己是不够棒的牛,心里会难过的。”

凡是真正的母亲,对孩子都有呵斥、责骂的时候,凡是真爱的夫妻,都曾有过吵闹、争执的时候,凡是负责任的教师,也肯定有向学生发怒处罚学生的时候,凡是有威信的管理者,他绝对有对员工提出批评的时候。不管是母亲、夫妻,还是教师、管理者,如果从来没生过气,说的每句话都很客气,那一定是他要么缺少一种爱,要么就是不负责任。

在管理活动中,管理者难免不对有过错的下属提出批评,在众多管理技巧中,最令管理者头疼的就是如何批评下属了。

无论是作为批评者和被批评者,在那种特定的环境中,多少都会有点尴尬,彼此都不愿看到,但为了推动工作,帮助下属改正错误,但又不得不面对。

批评下属不是错,但应掌握批评的“度“和技巧。一般说来,员工听到批评时,总不会像听到表扬那么舒服,受到表扬,总是令人愉快,会给人一种全身上下都充满着喜悦和幸福的感觉。而面对批评,不同的人会有不同的反应,有的会努力改进,有的会心灰意冷,有的会恼羞成怒,有的会耿耿于怀,还有的甚至会寻机报复。

因此,批评人应根据不同的对象,采取不同的方式,对容易接受批评的,可以采取直接批评的方式,对脾气暴躁、逆反心严重、自我意识较差的,可以采取间接批评的方式,对自尊心强、好面子、缺点错误又较多的,可以采取渐进式批评方式。

批评下属时要委婉、和颜悦色、心平气和,要给下属一种爱护和亲近感,不要言辞尖酸,用语粗俗,更不能恶语伤人,极尽挖苦,有辱人格,不然容易挫伤下属的积极性,造成与下属的对立,还可能出现尴尬的场面。

批评本来是帮助下属改正错误,达到教育的目的,批评之前,应弄清事实真相,不能被一些表面现象所迷惑,不能吹毛求疵,过于挑剔,不能捕风捉影,无中生有,不能疑神疑鬼,听信传言,更不能在下属没有错误时,硬给别人栽上一块,给员工留下“恶意整人“的印象,这种批评,员工是永远不会服的。

批评不应在大庭广众下进行,要注意批评的场合,能单独批评就单独批评,能在小范围内进行就在小范围内进行,切忌兴师动众,大兴问罪之师,也千万不能将对个别人的批评弄成对大家的批评,那样会使大批员工下不了台。

在有的时候,批评可以只对事不对人,只针对对方的行为,而不针对对方的人格,只帮助他修正错误,而不应纠缠于他的错误,只依赖于对方,而不命令于对方,这样既能达到很好的批评效果,又能保全被批评者的脸面。

严肃的批评必须有准确的内容,合理的程序和必要的时间限制。少说能解决的,不必多说;一次批评能奏效的,不能增加次数;也不能老生常谈、絮絮叨叨、无休无止,更不能“翻旧账”、“热剩饭”、“揭伤疤”。

在批评前,要从表扬入手,给予对方亲切的言辞和称赞,让他打消顾虑,建立信任,有效接受,这就像动手术前给病人打麻药一样,在病人无疼痛的状态下接受手术。在批评后,还应给予及时的“善后”,其批评的效果则会更好。

有的下属在受到批评之前,就能够自我反省,主动认错,这已经很不错了,再去批评便没有必要,当下属说“我错了”,而你还不能原谅,那实在不能说你是个高明的管理者,有的下属在批评之后,即认错道歉,对这种下属也不能过于责备。

台湾作家林清玄当记者时曾写过一篇关于小偷的报道,他很折服小偷的“技艺高明”,他在文章中写道:“像心理如此细密、手法这么灵巧、风格这样独特的小偷,做任何一行都会有成就的吧!”这个小偷从报上看到对他不是批评的批评,便金盆洗手,再也不行窃了,他“改行“经商,成了一名成功的商人。

这就是批评的艺术。

下属不是不接受批评,关键是批评的方式和技巧,要使你的批评能深入人心,最好使用“不苦口“的良药,“不逆耳“的忠言。

94﹒败者为王:责过无声胜有声

美国石油大王洛克菲勒的一位下属叫贝特福特,他独立负责南美一桩生意,因一些意外导致失败,亏得很惨,贝特福特感到无脸见洛克菲勒,以为洛克菲勒要开除他,一连好几天,他心里十分紧张。

开董事会,他硬着头皮去参加,等着洛克菲勒对他的处理。不料,洛克菲勒却很亲切地叫了一声他的名字,然后说:“我可以肯定地说你在南美确实做了一件很不成功的事情,但是我们却认为你尽力了。虽然失败了,我相信在这件事情上没有人会比你做得更好。现在,我们还计划让你重整旗鼓......“

洛克菲勒的一席话,让他感到特别温暖。这之后,他一直抱着一种感恩的态度努力地工作着,为洛克菲勒的事业发展作出了卓越的贡献。

胜者为王,败者为寇。这似乎已是不变的真理,奖励成功者,惩罚失败者,这似乎也是约定俗成的规矩。

然而,对失败者一味训斥、指责抑或是惩罚,只能使他们失去信心,丧失斗志,特别是对那些因富有创新、创造精神而失利的员工,当遭受到否定和打击时,他们就会选择逃避责任和懒于创造。

查理·里德在他的自传里说:“当人们犯错误的时候,他们最不愿意看到的是惩罚。”

在员工失败后,能够公正地对他们作出评价,对他们付出的努力作出及时的肯定,对他们的失误给予应有的同情和理解,员工就会振作精神,昂扬斗志,就会找回自我,增添自信,就会从失败中总结教训,从跌倒的地方努力爬起来。那么,不久的将来,他们就有可能不再是失败者了。

美国通用公司总裁韦尔奇曾说:“我们必须让职员明白,只要你的理由、方法都是正确的,那么,即使结果失败,也值得鼓励。”他还说:“不只奖励成功,而且奖励失败。”

员工不创新,就不会失败。只要员工去创新,就有可能失败。

成功的管理者,都会允许和鼓励合理的失败,而且会奖励和支持那些富有创造、富有冒险精神的人。他们深知,成就最大往往是那些能够不断开拓、努力进取、敢于行动、敢作敢为的人;他们懂得,员工在探索在创造中犯下的必要的错误,经历必要的失败,这是员工为组织、为公司发展所必须付出的代价;他们也明白,员工因循守旧,害怕失败,一个组织、一个团队就会失去生命力;他们更知道,一个从失败中走过来的员工,更会珍惜一切,更会给组织、给团队带来意想不到的业绩。

作为一个管理者,要能够正确面对下属的失败,善待下属的错误,就必须具备豁达、开放、包容、大度的胸襟,宽容是最好的激励;就必须有关心下属、理解下属,能够同下属换位思考、能够替下属着想的情怀,关心与理解是最大的动力。

不为难因为创新而让工作失败的员工,因为员工的创新,就算是失败了,都应该得到鼓励与善待,因为可能这一次失败将会成就下一次的成功。

有的时候,你不仅会遇到一些工作失败者,还会面对一些在工作中犯下错误的下属,当下属犯了严重的错误,他的内心一定充满恐惧,他怕同事埋怨、领导指责,可能会惶惶不可终日,如果你看到他表现出这种神态,那么你完全不需要暴跳如雷、严厉呵斥,此时用上无声胜有声的策略,既是一种善待,又能收到奇效。

在一座寺庙里,一个不听话的小和尚经常深更半夜越墙而出,德高望重的长老在一天深夜巡查,发现高墙边的一把椅子,他知道小和尚又越墙到了寺外。于是长老搬走椅子,蹲地守候,一两个时辰过后,外出的小和尚越墙而入,突然感到椅子软绵绵的,落地后,才知道是长老,惶恐中听到长老对他说:“不用担心,这件事只有天知地知你知我知。”小和尚羞愧难当,发誓收住浪荡之心,刻苦修炼,老和尚圆寂后,小和尚成了长老。

同样的故事也曾发生在校园里。

有位老师上课时发现一位学生没有听讲,总是低着头,在那里画什么,他过去一看,发现学生画的人物正是龇牙咧嘴的自己,老师不但没有发火,还憨厚地笑着,告诉那位学生课后再画,而且要画得像一点。从此,这位学生上课再也不敢分心了,后来他成了一名画家。

不管是对失败者,还是对犯错误者,不必大动肝火,你只需用上这种温和的方法来达到目的,是真正明智的选择。

95﹒宰羊宴客:善于应对小报告

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