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第19章 赢在激励(4)

坚持赏罚分明,还必须做到功过不抵。任何人都有其功,也有其过,如果功过相抵,就容易导致功过混淆,毫无界限。要像哈佛大学校长对那名学生一样,坚持各算各的账,对成绩及时肯定,对错误及时作出处理,不能因成绩而遮掩过错,也不能因为过错而抹杀成绩。

“赏罚不明,百事不成;赏罚若明,四方可行”,这是每一位管理者都必须牢记的。

64﹒将军的困惑:莫让赏罚变成一种负担

古时候,有一位将军很讨厌吃肉,为此,每当士兵犯错误的时候,将军就惩罚士兵吃肉。这样一来,将军发现,犯错误的人不但没有减少,反而增加了。将军为此一直感到很困惑,不知道是什么原因造成的。

赏与罚,可以称为管理的两把利剑,是管理者统御下属、使用人才、推动工作的重要手段。

有功即赏,有过即罚,赏罚分明,这是赏罚最基本的原则,也是用人公正性的重要体现。

赏罚仅停留在公平上还不行,赏罚还必须适当、适度、适时。适当、适度、适时的赏罚,能最大限度地发挥激励作用和效应,能激发员工的最大活力,能激励员工以满腔的热情投入到工作中去,从而推动团队的发展。

适当,就是赏罚要恰当、合理。

一方面,赏罚要与所期望的相吻合。其中有一个最简单最明白不过的却也是最容易遗忘的道理,那就是,你想要什么,你就该奖励做什么,你不想要什么,你就对他的行为作出惩戒。

但在现实管理中,却存在着很多赏罚结果与期望相悖的现象,将军不吃肉,用吃肉来惩罚士兵,实际上是对士兵的一种奖赏。一些员工业务素质差,能力不强,工作始终不咋样,于是,安排他到大学脱产深造,或者公费去国外学习,看起来是一种惩罚,而这种惩罚大家都愿意领受。

另一方面,要针对不同对象进行赏罚。人的需求是不同的,对某个人有效的奖励措施可能对另外的人就没效果,对另一个人适用的处罚可能对其他的人就不能起到警醒的作用。所以赏罚适当,就要对员工的差异进行有针对性地赏罚。比如有的员工可能希望得到更多的奖金,有的却可能不在乎金钱,而希望得到精神上的奖励,有的员工在工作上出现差错,轻描淡写地提醒一下就能够意识到错误并加以改正,有的可能非要通报批评,甚至于通过组织处理才能引起警觉。

保罗·赫塞博士曾说:“对一个人的奖励,在别人来看可能是一种惩罚。食物对一个饥饿的人来说是一种奖励;但对一个本来就吃得很饱的人来说,那就是处罚。”

适度,就是赏罚要与功过一致,不能无功而赏,无过而罚,不能功大而小赏,过大而小罚,也不能功小而大赏,过小而大罚。

奖功罚过,自古以来,概莫能变。但如果不能掌握适度原则,失去分寸和尺度,就可能走向极端,达不到激励的效果。奖励过重,会使员工产生自我满足感和骄傲情绪,奖励过轻,员工没有感觉,引不起重视。惩罚重了,员工会消沉颓废,破罐子破摔,失去精神和自信,惩罚轻了,又犹如隔靴搔痒,不痛不痒。

适时,就是赏罚不逾时,要及时,赏罚过了时间,该赏的时候不赏,该罚的时候不罚,过了时间再去奖赏,就没有多少意义了。

有这样一个真实的故事。在福克斯博罗公司的早期,一项关系到公司生死存亡的技术改造正在进行。一天深夜,总裁正在为此事犯愁时,一位工程师拿了一套图纸来到总裁的办公室,总裁看了方案,很是满意,当即便琢磨着如何给予奖励。他弯下腰把办公室的东西翻了个遍,没有找到有用的奖品。当抬起头时,看到了果盘里的香蕉,便拿起一根很庄重地递给工程师:“这个奖给你。”这根香蕉,是当时总裁能拿出的唯一奖酬,虽不值钱,但及时的肯定,却让工程师感激不尽。自此以后,香蕉形的金别针,就成了福克斯博罗公司对科学成就的最高奖赏了。

古人云:己所不欲,勿施于人。不妨作一个逆向思考,以己所欲施于人。

赏罚要做到适当、适度、适时,必须要建立赏罚机制,要做到赏罚有根有据,有规有法,从而避免管理者凭主观意愿随心所欲,凭个人好恶,凭不全面的判断来实施赏罚。

65﹒拿破仑开枪救人:关键时候要用上善意的威胁

拿破仑一次骑马穿过一片森林,看到一个不会游泳的士兵掉进湖里,岸上的人都不会游泳,乱作一团。拿破仑叫士兵使劲向岸边游过来,士兵绝望地说:“我不会游泳,我不行了!”眼看士兵就要向深处沉下去时,拿破仑随即掏出手枪,朝士兵附近的水面“砰砰“就是几枪,并大声命令道:“你再不游回来,我就把你打死在水中。”士兵在惊吓中,使出浑身力气,拼命地向岸边游去,奇迹终于出现了,一个不会游泳的士兵竟上了岸。

每个人都蕴藏着巨大的潜力,对于潜力的挖掘与激发,积极的激励手段不失为一种重要的方法。

在一个组织中总有一些另类,如果用一般办法对付肯定不起作用,仅一味地给予物质上的鼓励、精神上的激励,往往不能收到很好的效果。如果利用手中的权力,给点大棒下的威胁、枪口下的逼迫、语言上的斥骂,有时则会收到奇效,能够帮助他们认清自我,唤起强烈的自尊心和好胜心,昂扬向上的工作斗志,从而激发他们自身的潜力。

即或是自觉性再强的员工,也会消沉、懈怠、停滞、满足,遇到这种状态,适当给予威逼,以此警醒,能够帮助他们猛然觉悟,重新恢复到正常的工作状态,重新激发新的工作斗志。

日本“经营之神“松下幸之助有一句话:“挨骂就是进步的原动力。”在关键时候,为了完成关键性工作,为了给员工以足够的压力和动力,松下的下属中不知道有多少人被骂得狗血喷头,甚至昏倒在地,但是员工都理解松下的善意和良苦用心,都没有埋怨,也没有辞职,反而像那位不会游泳的士兵,在听到枪声后,干劲更足了,智慧更添了,更加积极团结在松下周围,为其百般效力,这就是松下的管理技巧。

卡斯特说:“管理者是诊断医生,他讲究实效,重视成效,他同时又是艺术家。”

威胁是强权的一种手段,如果运用不当,会让下属感到以权压人,众心不服,影响工作。因此,威胁作为一种权宜之计,在使用的时候一定要注意:

要善,运用此法所使用的威胁,并不是真正的威胁,而是以此使对方懂得利害关系,产生恐惧感,增强劝说效力。威胁只是手段,不是目的。威胁主要放在对于可怕后果的说明上,因此,要从帮助出发,以关心为立足点,把推动工作作为根本目的,千万不要有整人之心。

要稳,力求慎重行事,方法得当,在施威的时候,要想到可能出现的后果,并有可靠的应对办法。要把握好度,低程度的威胁很难说服人,因为大家不害怕,对所施以的威胁会一笑了之,但如果夸夸其谈,有意言其重,反而会弄巧成拙。

要准,这种善意的威胁要直接干脆,直指其弱点,直击其痛处,力求一针见血,让其心服口服,无话可说。

要狠,一旦认准时机,就要出手利落,毫不留情,杰出管理者的经验是,一旦采取坚决措施,便会变得冷酷无情。

要巧,要区分情况,因人而异,灵活运用,若与其他激励方法结合而用,更能相得益彰,妙趣无比,同时要学会黑脸唱完后,还要唱白脸。

心理学研究表明,人们的工作热情不可避免地存在一定的周期性,当员工们处于懈怠和不称职的时候,通过威胁性的激励让他们恢复到过去的种种辉煌中,不失为一种美妙的感受。

人的潜力均大大超过表面的状况,管理者能够让员工发挥出最大的潜力,便能收到事半功倍的效果,有时甚至还能创造奇迹。

66﹒神奇的小卡片:把赞美作为一种礼物

在军官培训班上,一位上校对老师讲的激励技巧不以为然。训练课结束不久,这位上校负责办一份简报,这份简报在他的精心策划下,办得很有特色。

一位将军看了简报后,很是满意,将军找来了一张红色的图画纸,把它折成精美的卡片,外边写上“太棒了”几个字,里面则写了一些具体的赞美语句。

上校看到这张卡片后,愣了一会儿,然后头也不回地走出了办公室。

将军有点莫名其妙,心想:是不是上校对他的赞美不满意?于是将军忐忑不安地尾随上校,看他会干些什么。

原来上校到每个办公室都去转了一圈,向人们炫耀手中的卡片,每到一处,还情不自禁地把将军的赞美语言给大家读上一遍。

这之后,上校还专门设计了一张用于赞美别人的卡片,他把这一招用得比将军还要好。

人性的特点,就是爱听赞美自己的话。人人都渴望赞美,一个人当取得一点成绩时,总希望得到人们的认可和赞扬,你的员工也不例外。

赞美是一壶醇香的美酒,是一股润心的清泉,是一剂迷魂的药汤。赞美能使人心旷神怡,又能使人神魂颠倒。

赞美作为一种最有效的激励手段,其激励成本是最低的,方法是最简单的,它仅需要几句发自内心的肯定性语言,然而它的力量却是惊人的。

赞美,对于员工来说,可以增强员工的自信心,可以唤起员工乐于工作的激情,可以促进工作顺利完成,保证工作质量;对于管理者来说,可以体现管理者的个人修养,可以帮助管理者树立个人威信,可以反映管理者的领导艺术和风范;对于组织来说,可以形成良好的互助互励氛围,这无疑是创造学习型组织的基础,也体现组织管理“以人为本“的理念。

如果经常用赞美的办法来领导员工,包括教育学生,管理水平肯定会上一个台阶,教学质量肯定会极大地提高。

教育学家训练三组智力、基础相当的学生,对第一组学生大加赞赏:“你们太聪明,你们太棒,你们每个人都可能成为未来的爱因斯坦、华罗庚、陈景润。”对第二组学生仅作一些指点:“在学习方法上你们要注意一下,不能打疲劳战。”对第三组学生则动不动就呵斥:“你们太笨,你们是怎么搞的,你们的表现简直让我不可思议。”结果,第一组成绩最好,第二组次之,第三组最差。

许多研究表明,最能激励员工的是对他们的赞扬与肯定。报酬固然重要,但多数员工认为获得报酬是他们的一种权利,是他们工作付出的交换,正如管理顾问R.M·坎特所言:“报酬是一种权利,给予肯定则是一件礼物。”

美国著名企业家玛丽·凯·阿什说:“要想成为一个优秀的管理人员,你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”

重视赞美的作用,正确运用它,是管理者实现有效管理的方法之一。

作为一个有经验的管理者,对自己的员工就应该善于发现他们的闪光点,并给予真诚的赞美。对员工的长处及时作出肯定,可能虽仅是一句话,却为对方的前途奠定了一生的基础,成为一生的财富。当员工费了九牛二虎之力,完成了你交办的工作,你及时给予赞赏,他会高兴得睡不着觉,付出的所有辛劳他会觉得很值,随后他会哼着小调为你卖命了。

有的领导成天板着面孔,当员工取得成绩作出奉献时,熟视无睹,挤都挤不出一两句肯定性的语言。相反还吹毛求疵,动辄批评人、训斥人,以为这样能显示领导权威。殊不知,这不但拉开了与员工的距离,还让员工渐渐失去工作的冲劲和热情。

赞美员工的要诀是,要赞美他真正在乎的事情,或肯定他自己仍缺乏信心的事情,只有如此,才会真正起到赞美的作用。赞美员工,要有一个正确的态度,要自然,不做作;要诚恳,不虚伪;要适度,不能过头,过了头就会有奉承和讽刺之嫌。

在管理中,对员工的赞美是否有效,判断其实很简单,一看员工的目光是否柔和了,二听声音是否亲切了,三观面部表情是否放松了,四感觉员工的心是否向你靠近了,五体味员工的工作积极性是否提高了。

要知道,一句赞美的话语,一个鼓励的眼神,一个拍拍肩膀的动作,一个伸出大拇指的手势,一个善意的微笑,都会在员工内心深处激起幸福美好的涟漪,都会使员工得到长期的激励,每一位管理者,每一位期望成为一个好管理者的都要牢牢记住。

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