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第18章 赢在激励(3)

如果不告诉员工目标要求是什么,而是让他们去猜测判断,去贸然行事,你的员工要么跟着感觉走,要么凭经验办事,要么应付了事,他们的工作就会达不到要求,其结果会让你感到不满意。

管理者是组织的头儿,其职责是统一全体员工的意志和行动,为他们确定目标,指明前进的方向。所谓管理,是既要“管”,又要“理“;所谓领导,是既要“领”,又要“导”。但是很多管理者却不明白这一点,他们不懂得目标的价值,不明白目标是管理的基础,自己稀里糊涂,员工也会莫名其妙。

如果一个员工失去了明确的目标,他就会迷失工作的方向,如果一个团队没有明确的目标,那么团队就会失去凝聚力,就很容易造成团队管理的混乱。

目标对管理的作用很大,目标的运用也很有学问。

目标必须明确。明确的目标可以使员工铭记于心,含混不清的目标会使员工在关键时刻无所适从。正如罗杰·福尔克所说:“如果你只是笼统地、夸夸其谈地提出目标,你就不能指望下属会很认真地对待它。”

目标必须恰当。目标过高,员工一听就会摇头,怀疑自己是否有能力实现,甚至于被吓跑;目标过低,轻而易举不费力气就能完成,又不能充分调动积极性。管理者的目标就是设定“篮球架的高度”,大家跳一跳就够得着,员工一努力就能够实现,就能够完成,这样的目标满足个人需要的价值最大。

目标可以适度分解。有些目标太长远,太宏伟,作为管理者可以进行有效分解,将总目标分为若干个子目标,进行分段实施,分段考核。一名著名的长跑运动员夺冠后在谈及取胜经验时说:“其实成功很简单,我将整个赛程分成若干段,每段设一个目标,我就朝着目标不断地努力,就能发挥自己的潜力。”

当员工的行动有明确的目标,他们就会自觉地把自己的行动与目标不断地对照,时时清楚自己的努力方向,明白自己的工作进程,并会根据情况采取相应的措施,克服一切困难,奋力实现既定的目标。

要把团队管理好,让员工干好事情,就应该给他们一个明确的能够完成的工作目标。

61﹒以狗治狗:合理的不公平也能产生动力

在冰天雪地的北极,爱斯基摩人唯一的运载工具是狗拉雪橇。

如何让拉雪橇的狗跑得快呢?爱斯基摩人有着一套对狗的独特而科学的管理办法。

爱斯基摩人把拉雪橇的狗分成两个等级,前面一只是领狗,后面跟着的便是多只力狗了。爱斯基摩人给领狗很多优厚待遇,睡条件好的狗舍,享用味美的食物,还从来不挨鞭子。与之相反的是力狗,它们吃的食物很差,也很有限,大家抢着吃只能吃个半饱,睡的是又脏又臭的通铺,稍一懈怠,主人的鞭子就会落在它们身上。

力狗与领狗待遇上的差距,让力狗感到很不满,它总想把前面的领狗咬上几口,然而领狗的缰绳比后面力狗的长两尺,后面的力狗要咬它,就得拉着雪橇疯狂地跑,而领狗缰绳长,几乎是空跑,力狗所以一直咬不着领狗。

在管理中,对员工的激励应坚持公平的原则,做到不分高低贵贱,一律平等;不分亲疏远近,一视同仁;不分好恶恩仇,一样对待;不分上下左右,一个标准。运用公平手段,能确保激励制度的严肃性、有效性和长期性。美国心理学家亚当斯早在1963年就提出了公平激励术,他认为,报酬的多少固然对人的激励大小有关,但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且更受其相对报酬的影响。

“公平“似乎已成为组织中公认的原则,但是在组织中有时设置适当的“不公平”,以制造一种不平衡的心理,对于员工积极性的调动,对于良性局面的形成,却能产生十分奇特的效果。

聪明的爱斯基摩人仅仅简单地给狗区分了一下待遇,狗便有了巨大的内在动力,这比用鞭子抽打它们强多了。

一个成功的管理者,常常运用合理的不公平去激励员工,比如在员工中设置不同等级的待遇、设定不同等次的奖励。有了这种看似不公平的区分度,员工们就会自我加压,自我鞭策,就会不甘示弱,拼命工作,就会通过与同事的竞争来缩短彼此间的差距,在团队中就会出现你追我赶,不甘落后的氛围。这样一来,团队的整体水平就会不断提高,团队也会充满旺盛的生机与活力。

当然这种所谓的“不公平“必须是在合理的前提下,必须是在大的公平框架之内,必须是在员工心理所能承受的范围中,运用这种“不公平“去激励,不至于让员工心灰意冷,失去信心,垂头丧气,更不能让员工产生真正的不公平感。

运用合理的不公平手段去激励员工,管理者还要注意加强引导,对享有优厚待遇的员工要求他们不能沾沾自喜,高高在上,目中无人,要懂得谦虚谨慎,低调做人,要能够做到“不用扬鞭自奋蹄”。

对享有待遇较差的员工要鼓励他们发奋学习,勤奋工作,要有一个良好的竞争心态,对他人要羡慕而不嫉妒,更不能像力狗那样,以敌视的态度和行为去对待领狗。不然,则只会永远享受类似力狗的待遇。

62﹒渔夫与小蛇:不能奖励错误行为

一渔夫捕鱼时,看到一条小蛇嘴里叼着一只青蛙,渔夫觉得青蛙可怜,便俯下身子抓起小蛇,把青蛙从蛇嘴里取出来放生了。他再看看夹在手中的蛇,无精打采,肚子好像早已饿了,渔夫觉得小蛇很可怜。于是从船舱里挑来几尾小鱼喂到蛇嘴里,又拿来米酒向蛇的嘴里灌了几勺,蛇酒足鱼饱后,便很有精神地游走了。这位渔夫正在为自己所做的善事而沾沾自喜的时候,小蛇不声不响地游了回来,它的嘴里衔着两只青蛙,它的头抬得高高的,似乎又在等待渔夫的奖赏。

渔夫的本意是希望蛇不再捉青蛙,而结果却事与愿违,这主要是渔夫对错误行为不但没有惩罚,相反还给予了奖励,这使得小蛇又“衔着两只青蛙“回来领赏。

奖励作为组织对员工激励的一种重要手段,在运用的时候很有学问。

有人说,奖励就是奖勤罚懒,这是多简单的事。然而很多管理者却不清楚应当奖励什么行为和如何去奖励,他们往往因为同情之心,自觉不自觉地掉进奖励错误行为的怪圈。

比如,鼓励员工勤奋敬业,对团队要忠诚,可那些工作懈怠、自由散漫的员工却得到了提拔重用;要求员工守时,不能迟到早退,松松垮垮,而对那些上班、开会经常迟到早退的,却不闻不问,这实际上是对守时员工的一种惩罚;提倡员工为团队多作贡献,而那些老老实实工作为你作出贡献的人,常常得不到应有的报酬,反而受到排斥和打击,那些无所事事,没有贡献的人却被视为座上宾,恩惠有加,其结果无意间纵容了错误的行为,乃至间接地惩罚了正确的行为。

管理者通过正面奖励,告诉员工你希望他们做什么,永远比通过惩罚来传达你的意图更能得到贯彻,更容易深得人心。

在现代管理中,只有建立正确的奖励制度,才能使员工感受到公正公平,也才能激励员工更加发奋努力地工作,组织者也才能营造出一种积极向上的氛围。

美国米契尔·拉伯福说:“奖励什么,就会得到他所期望得到的,如果错误地奖励了他不希望出现的行为,就会得不到他期望所得到的。”

不合理的奖励制度,容易助长弄虚作假之风。

有一个部门规定,凡是坚持工作到晚上八点的工作人员,单位将免费提供晚餐。这一奖励制度执行一段时间后,许多人本来下午四五点以前便完成了当天的所有工作,而他们并不按时下班回家,在单位有的闲聊、有的上网、有的找些书报浏览,甚至于后来有的人本来在下班前能把事做完,却放慢节奏,悠悠闲闲地硬要拖到晚上八点,这能怪他们吗?早早完成工作却得不到奖励,而磨磨蹭蹭拖到晚上八点却可享受晚餐待遇,员工何乐而不为呢?

那些错误的奖励制度,将使人变得不择手段。

大约在一百多年前,有一个小孩在死海边上的一个洞穴里发现了一个手卷。经权威专家鉴定,这个手卷是犹太人的手卷,比先前发现的犹太人手卷还要早一千年,这就是著名的死海手卷。

当地政府准备组织专家学者对此进行研究的时候,手卷竟不翼而飞。

政府在无奈的情况下,只好发出告示:凡是上交手卷的,哪怕是手卷上的一个小碎片,都将获得重奖。告示一贴出,陆续有人来交手卷。不过,所交的都是一些手卷碎片。

其实,手卷就在当地人手里,他们为了获得更多的奖励,便把手卷撕毁了。

当所有的手卷碎片收齐后,专家们发现,这些手卷已无法拼回,一件极其珍贵的文物就这样被毁了。

一个团队,要减少错误行为的发生,就必须修改不合理的奖励制度。很多时候。若你希望改变人们的行为时,与其停留在空洞的命令和纷繁的要求上,不如对那些正确的行为给予积极的、及时的奖励。

“人们会去做受到奖励的事情”,管理者一定要把握这条最基本的原则。

63﹒哈佛校规:赏罚必须分明

哈佛大学有一套科学严密的校规来保障学校的正常运转,其中有一条校规是,学生在学校图书馆借阅图书只能在图书馆阅览,不得把图书带出图书馆半步。

18世纪的时候,一名学生借阅了学校两本珍贵的线装图书,当天没有看完,便偷偷地带回了宿舍。恰巧在这天晚上,图书馆失火,所有图书转眼间变成了灰烬,而这名学生所带出的两本图书得到了意外的保存。他带出的这两本图书当时没有人知道,他完全可以据为己有,但他还是向学校交出了这两本珍贵的图书。

学校召开全校大会,校长对该学生主动交出图书的行为,给予了表扬,然后当众宣布开除了这名学生。

当师生们都用惊惑的眼光盯着校长时,校长讲道:“你交出了学校珍贵的图书,理应得到奖赏。但你违反了学校校规,理应被学校开除。我不能因为一个人,影响学校的校规,毁掉学校的声誉。”

有功即赏,有过即罚。赏罚分明,是一切用人者的根本准则,也是一种很有效的激励手段。

一个军队赏罚分明,就能提升士气,塑我军规,扬我军威。

一个团队赏罚分明,就能弘扬正气,惩治邪恶,凝聚人心。

一个公司赏罚分明,就能严明纪律,上下齐心,提升业绩。

赏罚不明历来是管理者常犯的一个大忌,该奖励的不奖励,不该奖励的大奖重奖,该惩罚的得不到应有的惩罚,不该惩罚的却遭到批评,这样既会引起员工的不满,打击员工的积极性,又会助长弄虚作假之风,使管理者的自身形象受到毁损。

西汉刘向说:“有功而不赏则善不劝矣,有过而不诛则恶不惧矣。”

管理者要正确地用人,要调动员工的积极性,必须做到按功行赏,论过处罚。这样做,一来可以为部属提供一个公平的竞争环境,大家可以尽心尽力、尽职尽责地工作;二来可以避免人为矛盾,唯功是奖,唯过是罚,员工会感到管理者的一视同仁,很多亲疏远近之嫌,一些人为的矛盾就会消失,可以使员工心服口服,心平气顺,以最大的热情投入工作,忠诚于团队。

坚持赏罚分明,必须公正公平。不赏私劳,不罚私怨,要坚持有过必罚,不能因为关系好,或者有人打招呼,就感情用事,优柔寡断,网开一面,或者因为地位高,有过失就给予遮掩或逃避。要坚持有功必赏,不能因为对自己有成见、有隔阂,而该赏不赏,或者以罚代赏,也不能因为地位低微,有功就忽视或遗漏。

坚持赏罚分明,必须弄清事实。惩罚与奖励,是管理工作的两件利器,在做出赏罚决定时,其先决条件是弄清事实,只有弄清事实后的赏罚才能又稳又准,掷地有声,让大家感到信服。有时在没有弄清事实真相,对处罚与奖赏的程度不好把握时,应坚持处罚最好从轻,不能轻率冤枉,奖赏最好从优,这样更能赢得人心。

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