感情留人"其实是一种真实情感的自然流露，也是一种为政之道。会不会当领导，在一定程度上，就是看你会不会团结人，会不会发挥所属部下的才干。在群众中没有威信、跟群众有感情隔膜的领导，缺乏"感情留人"的思想意念，即使单位条件优越、待遇优厚也是难留住人，也没有人真心实意跟着你一起打拼创业，你这个领导就难以做出政绩，单位和事业也不可能有乐观的前景。
要有"感情留人"之艺。人才中多数是专才，要根据人才专业特长、才能发挥的最佳时期，把人才用到适合其发挥专长的岗位上，实现人才资源的最佳配置。做领导的，最忌只用个人才华来运作一个单位，应充分发挥其他人的才干，即使领导有极强的业务能力，也不应放弃自己的根本职责---协调各方面人才，最大限度地发挥集体的智慧和力量。
在人才使用上，要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决；同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要善于把握和利用。有些领导常常有这样错误的思想意识：部下实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的"份内的事"，从而不加以重视，甚至连一句"谢谢你"、"辛苦了"、"干得好"之类的话也没有。这样，人才流失只是迟早的问题。其实，对人才的激励不一定都要体现在金钱待遇上，有时一句口头上的赏识和表扬，却能让属下心存感激，达到"感情留人"的目的。
要有"感情留人"之法。人道之极，莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才；要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上，改变对人才重使用、轻培养的错误倾向，实现人才梯队的持续发展，使得人才辈出。特别要注重对青年人才的培养，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁、唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干，砥砺他们的作风。领导对部下要做"鼓人心、暖人心、稳人心"的工作，必须要有一副热心肠，一颗火热的心，与部下应建立平等、友爱、团结、互助的同志关系，营造和谐融洽的心理氛围。
领导要把部下当作知心朋友一样交谈，让复杂的思想问题在笑声中得到解决，让激昂的情绪在幽默中得到溶化，让部下轻装上阵，更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。从一定程度上说，感情投资是留住人才的绝佳选择。
给员工"雪中送炭
危难时你向部属伸出一只手，会比在他成功时你伸出两只手拍出的掌声更容易让他感动。人在围厄消沉中，有人向他伸出的温暖之手，可以使人产生长久的感恩之情。因为最让人难忘的不是锦上添花，而是雪中送炭。
虽然雪中送炭和锦上添花都是常用的感情投资的手段，二者都是"给"，但由于给的对象不同、东西不同、时机不同，效果也自然不同。两者相比，前者更好。因为：
对给者来说，相对成本低。一篓"炭"的价钱比一篮"花"要低，如果是金枝玉花，花就更贵了。所以，雪中送炭要比锦上添花更划算。
对被给者来说，相对价值高。这个相对价值，主要是实际效用大小的问题。炭对于雪中人来说，实际效用很大；而花对于锦上人来说，实际效用就小得多。
对给受双方来说，道义价值都高。锦上添花，有趋炎附势之嫌，道义价值是负的，对下属锦上添花谈不上负的道义价值，但并没有太大意义；雪中送炭，有扶危救困之名，得仁人义士之誉，道义价值之高，可想而知。
受者对给者的回报高。雪中送炭的回报有多高？历史上的例证，是投入一碗饭，回报一千金。这是汉代名将韩信对漂母的回报。这个回报还算是小的。吕不韦得到回报更大。他花费了一批金银、一个宠妾、一个儿子就夺来了一座江山。这是聪明人的大生意经。
给者对受者的约束力强。一旦一个人在雪中被人送了炭，他为送炭者无论回报多少东西，都不为多。你要他回报灵魂，他也没有办法。他如果不回报或不能按要求回报，就会背上不仁不义之名。
可送的资源多，送的对象也多。雪中人多，锦上人少。送一个锦上人可以送一批雪中人，相反，搜刮一批雪中人，才能给锦上人添一朵花。所以，锦上添花的结果，是使雪中人雪上加霜，制造一大批苦大仇深、水深火热的人，呼吁拯救。
雪中送炭的一个变种是制造"英雄落难"的做法。宋江一伙最擅长这一手段。先把英雄拉下水，快淹死的时候，再来救你一把。让你无路可走，只好跟他们上梁山。一百单八条好汉并非都是给官府逼上粱山的，好多是给他们的同伙逼上去的。让人们都陷入贫困，然后再加以救济，也可以看作是这种手段的运用。
雪中送炭还有一个变种是"存亡继绝".以孟尝君为首的战国四公子就是靠这一招起的家。越是有问题的人，他们越要招揽。罪犯和逃亡者，他们都欢迎。不仅救本人，还救他们的亲戚。这就叫"养士".这些被养的"怜，能为主子破命。这一招很高，花了国家的钱，养了自己的士，进而"养"了自己的名。当时，人们不知有其君，只知有四公子。
人们对雪中送炭的人总是怀有特殊的好感。雪中送炭、分忧解难的行为最易引起员工的感激之情，进而形成弥足珍贵的"鱼水"情。
管理者要想正确地给员工雪中送炭，需要把握以下三个要点：
平时注意"天气"，摸清哪里会"下雪
管理者要时常与员工谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，及时发现哪里有"雪"，以便寻找恰当的时机送出"炭
送炭"时要一脸真诚
任何人都不喜欢别人虚心假意地对自己，员工也一样。如果他发现管理者"送炭"不过是想利用自己时，就算接受了"炭"，也不会产生感激心理。假如是这样的结果，那你的"炭"岂不是白白浪费了？因此，管理者在"送炭"时必须一脸真诚，让当事人和所有周围的旁观者都觉得，你是实实在在、诚心诚意的，觉得你确实是在设身处地地为员工着想，真正地为员工排忧解难。
要量力而行
管理者对员工送炭要在力所能及的范围内进行，不要开出实现不了的空头支票。送出的"炭"可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在管理者本人和企业团队财力所能承担的范围内进行。对于困难比较大的员工，要尽量发动大家集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，管理者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不能"撒胡椒面"搞平均主义。
在危难时关心下属，解决下属的后顾之忧，是调动下属积极性的重要方法。如果你是一位善于雪中送炭的管理者，不仅受关心的人会感激不尽，还会感动其他的员工。
当然，在危难时给下属雪中送炭，不能仅限于物质的援助。当下属身处逆境或遭遇不幸时，他们需要的可能仅仅是精神上的"炭".这时，给他们以安慰、温暖、光明、力量，帮助他分担痛苦减轻精神重负、重振前进的勇气，也能起到良好的效果。不仅能帮助员工尽早振作起来投入到工作中去，还能拉近彼此的心理距离，甚至从此成为知心朋友，可谓一举多得。
了解员工的需求
按照马斯洛的塔式需求结构理论，将人的需求按照从低到高的塔式结构排列，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。
作为一个管理者，在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求。因为，心理需求更容易影响一个员工的工作效率和去留。
管理者要充分了解和把握员工的需求，就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真正感受；二是运用内部营销的方法和技术。即把员工当做企业的内部顾客，运用营销调研技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等，以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望；三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道，通过情感沟通，了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的需求重点；四是外部了解。通过对员工的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈，来间接了解员工的真实情况。
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有"我们关心我们的员工"字样的包纽扣。他们把员工称为"合伙人"，并注意倾听员工的意见。萨姆？沃尔顿曾对干部们说："关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。
萨姆。沃尔顿认为，在沃尔玛公司，干部必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的员工，必须了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展。萨姆。沃尔顿会经常突然驾临本公司的商店，询问一下基层的员工"你在想些什么"或"你最关心什么"等问题，通过与员工们聊天，了解他们的困难和需要。
年，美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂，因市场萎缩，工人为前途担心。65%的员工感到管理层对员工不尊重，56%的员工对工作感到悲观，79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。为此，管理层推出"100分俱乐部"计划，即无论哪位员工，全年工作绩效高于平均水平的，则可得到相应分数，如安全无事故20分，全勤25分等，每年结算一次，并将结果送到每位员工家里，如分数达到100分，便可获一件印有公司标志和"100分俱乐部"臂章的浅蓝色的夹克衫。
到1983年，工厂生产率提高了16.5%，质量差错率下降了40%，员工不满意见减少了72%，由于工业事故而损失的时间减少了43.7%，工厂每年多创收100万美元利润。
年底评议时，86%的员工认为管理层对员工很重视，81%的员工感到自己的工作得到了承认，79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。
这个事例更充分说明，对员工心理的满足更为重要，也更能调动他们的工作积极性。
一个人的心理需求是其动力的最大来源，人们更注重来自心理的满足，和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。这种心理需求很容易产生，也很容易满足，但应该在第一时间发现，并采取措施来满足它，就会产生很强的动力。否则，一旦这种心理需求变成一种心理压力，那再满足也就达不到预期的效果，反而容易适得其反。
关爱员工的健康
卫生部下属机构
