事后，那个老门卫激动地说："我这辈子还是第一次开这样的会。我一个看门的，本来就是在厂门口的，再踢一脚就出门了。老板看得起我们，我们看门的一定要好好干，看好这个家。
尊重激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于整个企业的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
要把尊重员工落实到具体行动中，领导者关键要做到以下几点：
用心去尊重，关心和爱护员工
员工是有血有肉有感情的人，对员工的管理不能仅用冷冰冰的原则，更重要的是用心去尊重，关心和爱护他们。人性化的管理就是一种独特而有奇效的管理方式。
在企业里，我们常常听见有的管理者抱怨："哎呀！也不知是怎么搞的，我的下属们整天怨气冲天，好像总也不满足，一会儿嫌钞票挣少了，一会儿又抱怨工作没意思。反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。"我们也常常听见下属们在一起窃窃私语："哎呀！我们的上司也不知道整天在忙什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。"于是管理者总会叹息：现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一人的。
这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，管理者应负主要责任。要知道，管一群人可不像摆弄一个物件那么简单，主要的一点就是：人是有感情的动物，不是你一发指令他就会丝毫不差地执行。管人这门学问实在很深奥，要不怎么说管理是一门艺术？固然，管理作为一门科学，有其共性的规律性的东西，但其中非规律性的东西，可供你发挥的地方太多了。
在人性的特点上做文章
我们知道，大多数人都有一种"你敬我一尺，我敬你一丈"的心理。作为管理者，如果能在人性的这种特点上做点文章，收效将是令人满意的。管理者要想让自己的企业蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在控制人心上下工夫。尤其是对那些只是分子而言，一位珍惜他们的付出，又体恤他们的管理者，将会激发出他们的源源不断的激情。
一个公司的最大财富是人，而不是金钱和产品，有了人才有一切。每个人都有自己独特的个性和尊严，我们必须尊重他们，不应让他们有如此的感受：自己仅仅是老板的赚钱工具而已。
尊重个性即保护创造性
管理者虽然有责任把每个人都安排在最适宜其施展才能的岗位上，但由于工作需要和客观条件的限制，并不能够使每个人的兴趣都得到满足，有时甚至完全相悖。在这种情况下，简单生硬地强调"个人服从组织"，搞强迫命令，显然是下策。上策是在尊重的前提下，对下属说明情况，晓之以理，使下属性情舒畅，自觉以大局为重，服从事业发展的需要。于此同时，还应当想些办法，培养他对新岗位的感情，为使其胜任新的工作提供方便，创造条件。事实证明，兴趣也是可以培养的。人们学习某一学科，或者从事某一工作，刚开始并不一定都有兴趣，但只要管理者做好下属的思想工作，使其坚持在这一行干下去，天长日久，兴趣自然就产生了，就会不知不觉地爱上这一行，并干出成绩来。
把尊重员工落实到实处，才能不走马观花，真正地洞悉员工，达到员工与企业的和谐。
尊重员工的建议
很多管理者对自己的下属表现得不够尊重。他们发布强硬的命令，进行粗鲁的指挥，控制和监督，甚至随意地斥责，诋毁员工，豪不顾及员工的感受，更不会理会员工的想法和意见。他们自认为这样可以让自己更有权威，可以更好地管理员工，殊不知这样的做法很愚蠢，不但管不好员工，得不到员工的心，还会激怒员工。
在工作中，作为公司的管理者，你有没有听到员工说过这样的话："我们有没有试过这个方法？""为什么我们不采用这种方式？我觉得用这种方式可能更好。
当员工像你提出这样的建议时，你是什么态度？是直接拒绝，还是让员工说出自己的想法？
高明的管理者会欣然地引导员工继续说下去，自己则耐心而诚恳地倾听。因为他知道，这表明员工是在以一种主人翁的态度对待自己的工作。
这些建议有时候会造成企业真正的改变，它们可能使企业增加效益，也可能一无用处，但无论如何都值得尊重。员工天天在基层岗位上工作，他们往往比管理者更能看出真正的问题在哪里，也能找到管理者可能永远也找不到的解决问题之道。
管理者尊重员工的建议，企业将会更有绩效，员工也会更加积极地工作，这无形中就相当于给企业创利。员工的建议越受到重视，就越加负责任。管理者面对建议可以有不同的反应，并不一定非要接受员工的建议，但是至少应该尊重员工的每一个建议。
有一位销售经理，每周至少召集一次手下的35位销售代表。所以尽管他未亲自接到顾客的电话，但经常和他的销售代表交流，他也能够赶得上他那一行业的步调。每周他都不限定对象地打25次电话给他的下属。"情况如何？"他以很友善的方式询问他们，"我能为你做什么吗？如果你有任何问题，尽管提出来。"他表达的很清楚，尽管再忙，他总是会抽空听取他们的意见。如果他实在没空，在就寝之前，也会抽空打个电话给他的销售代表。
许多公司的领导虽然有机会听取他们的销售人员的意见，但是往往没有好好的加以利用。一个十分成功的人寿保险公司的业务员说，他的公司完全忽视业务员所提供的意见。"我不会再费心任何建议了，因为他们根本不重视我或其他业务员的意见。每次我提出一个有关交易的想法时，我们公司的主管人员就会说：'你只需注意销售。公司的交易办法就让我们来操心吧。我们有各种专家来设定策略--所以你不用浪费时间来思考这个问题。你专心做自己的事，也让我们专心做我们的工作'"这家保险公司的主管的短视行为不仅使他丧失了聆听业务员建议的机会，同时也影响快了销售部门业务员的士气。
说明你需要何种具体建议
你要说清楚你要的到底是什么，这样双方都能节省时间。如果你想检验自己的想法，或者希望别人支持你的决定，你要直接说出来。
询问该问的人
如果事情非常重要，你应该努力找一个适当的人帮助你出主意。有的领导喜欢向身边的每一个人征求意见，这种做法不可取。
多问几个人比少问要好
很少有人能把一件事的方方面面都考虑周到，即使有这么一个人，找起来也会费尽周折。你需要的是了解情况却未卷入其中的员工，是对事件有兴趣却没有牵扯感情进去的人。你可以多问几个人，看他们看问题有何相同和不同之处。
评估建议的可靠性
有的人对自己喜欢的人言听计从，而对自己不喜欢的人则相反。然而，对于重大的决策，还是应该评价一下对方建议的可靠性，你可以从以下几个方面着手：他是否具备足够的专业知识？他是否了解足够多的信息？他是否知道你真正需要什么？
拒绝建议要讲究方法
任何建议的提出都饱含了员工对企业的热情，如果建议遭到不当的拒绝，这种热情就会受到打击，对激励员工没有任何好处。所以，拒绝员工必须讲求技巧。
领导者在倾听员工的建议时，应该主意自己的言行，要微笑着倾听，并适当地加以肯定。如果员工的建议不成熟或者有明显缺陷，不要盲目打断，要先让员工把话说完。即使你当时已经知道了这个建议无法实施，也绝不能当面拒绝。要接受他们的坦诚，并诚恳地告诉他们你还要考虑考虑。
在拒绝员工时，最好拒绝方法就是让被拒绝者自己拒绝自己的想法。要做到这一点，你就必须找到充足的拒绝理由。如果自己也没有想清楚，或是只想凭着职务的高低或权威来拒绝，那么效果会很差。拒绝时要充分肯定员工建议中合理的部分，这样可以循循善诱地让建议者自己探讨并找到建议中的问题。如果你不能做到使人心服口服，那么你需要自问这个拒绝究竟有没有道理。拒绝的另一要点是帮助被拒绝者寻找改进或替代的方法或道路。有时往往是在看到了更好的方法和道路时，我们才能更加肯定原来建议的不足之处。
对提建议的员工表示感谢
无论对员工的建议是否接受，都应对其表示感谢，要偶尔和其他人讨论这些建议，或者偶尔提到某员工曾提出过的某项建议，让员工知道你对他们提出的建议非常重视和在乎。这样，即使员工的建议遭到了拒绝，他也会从这一拒绝中感受到企业对他的重视，从而得到激励。
尊重和听取员工的建议，对管理者大有好处。大多数人的一件事值得听取的。他们有着许多丰富的常识，与他们商量还可以启发你自己的思路。要善于利用他人的智慧，不要认为天下只有你一个人才有主意。此外，如果你与员工商量着办事，员工也会与你合作得更好。及时你胸有成竹，但对事关你的员工的事情也不妨与他们商量一下。
毋庸置疑地说，员工是不喜欢他们的经理包办一切的，也没有一个人愿意像木偶那样被领导摆布。如果你的员工感到自己的建议得到足够的重视，就会觉得自己也参与了做决定的过程，得到了肯定。那么你可以确信，他们会比强加给他们的一个决定更加热心地去执行。自尊心得到了满足及其肯定，比得到奖金更加让人为之动容
尊重那些有缺点或过错的员工
身为一名领导，不仅要对才能出众的人给予足够的尊重，对公司里那些有缺点或过错的员工也要有应有的尊重。这样才能体现出你的不凡。
俗话说："树要皮，人要腔。"所谓"脸"，就是人的自尊。人如果没有了自尊，那便无药可救了。没有自尊的人有两种情况：一种是自己失去的，一种是叫人给毁伤的。对前一种人，管理者可做的努力或许很少，但后一种情况，管理者要千万注意，不少人的自尊心恰恰是被管理者给毁伤的。
有些人由于工作能力较差，时常做不好事情，反而给领导添麻烦，遇到这种情况有的领导便会说："他要是能调走，我磕头都来不及！"这种话是伤人自尊心的。事实上，即使是在工作场合中被视为无用的人，也有他自己的长处。他或许看似低能，却在某一方面潜藏着特长；也许他很笨拙，却也因此比别人更勤奋卖力。偌大个单位，总该有适合他的工作可做，而不应伤害他的自尊心。
任何人都有自己的长处，只是有的人发挥出来了，有的人没有发挥出来而已，或者是长处少一些而已。作管理者，要鼓励自认为有缺点或过错的员工，调动他们的积极性，让他们干出成绩来。
如果领导从开始就认为某人没有能力，部下就会认为自己怎样努力都是徒劳的因而失去上进心，产生消极情绪。结果，这些人便真的无所作为了。因此，管理者最好不要对部下使用消极语言。
为了实现企业的目标，管理者首先须了解每个员工的个性与能力。但员工在公司所表现的只是某一方面，极难了解他的全貌，这是极平常的情形。一些每日重复着单纯工作的作业人员，更无从发现其特长。倘若他在重复的作业中仍有错误时，立即就断定他是缺乏才能的，继而责备他："每次都做错，你究竟还想不想做了？"这种责备经过几次后，也就毫无效用了。
另一方面，你若用轻视的态度待人，不论你多么注意措辞，这种轻视之心仍会表现在言辞之中。在这种情况下，员工一旦有"领导瞧不起我"的感觉，你以后即使用尽其他可用的一切方法，也无法打动对方的心了。
