海底捞给予了员工充分的信任，员工可以根据当时的情况给客人打折甚至是免单，只要员工认为有必要他都可以这么做。
有人会想，如果员工有了这样的权利可能就会方便自己的亲朋好友。但是海底捞的领导不这么认为，给员工充分的信任会让他们产生责任感和使命感，他们首先会以公司的利益为重。信任是对员工的尊重，让员工真实地感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。
惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都来自于一种信念，就是相信惠普员工可以把工作干好，有所创造，只要给他们提供一种环境，他们就可以做得更好。”员工对企业的满意与否，直接关系对企业的忠诚程度。互相信任和尊重是一种非常好的价值观。惠普的核心价值观第一条就是信任和尊重，惠普不仅是一家技术领先的高科技公司，更是一家能通过激发员工的创造性、改善它的组织与制度体系来适应未来的公司。惠普使处于任何一个级别的人都感到管理人员是可交流、坦率和易于接触的。
莱恩哈德这样定义信任：“信任是放弃对他人的监督，因为能预料到他人具有相关的处事能力、高尚的品德和良好的意图。”现在有个企业惯用的词：人性化的管理。很多企业的理念表述中也包括“以人为本”，说说不难，真正做到并做好却不容易。部分企业的“以人为本”，说白一点无非就是用人性的弱点来征服他人、控制他人，完全不是真正对员工的信任和尊重，员工没有得到充分的信任和尊重。企业对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。
潘石屹与妻子张欣在1995年共同创立的SOHO中国有限公司已经成为北京最大的房地产开发商，公司创立之初，正是需要壮大的时候。SOHO充分授权给一线销售人员，公司规定销售人员只要不要说一句假话，不要说别人的项目一句坏话，剩下的销售人员随便发挥，想说什么话就说什么话，爱说什么话就说什么话，该用什么方式与客户沟通，就用什么方式与客户沟通。SOHO的管理者说：“我们只告诉员工要达到的结果是什么。管理层的任务是在该出现的时候出现，我们从来不去过多干预过程。”不去管理监督并不等于没有管理监督，每个员工有自己明确的目标。SOHO管理者创造了一个竞争的氛围，可以说是残酷的，也可以说是异常积极的。能认同的，留下来，并参与其中。对于员工工作的过程，则给予足够的空间和自由，比如上下班，何时来，何时走，悉听尊便，SOHO觉得员工要完成自己的目标，只有在充分调动了自己的主动性和创造性后才能完成。
美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”信任他人，不仅能有效地激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智。管理者信任员工，从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。
相信员工并不是放纵员工，授权不等于放权，放权不等于弃权，对问题必须敏锐地发现、防范，而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。作为领导者，必须明智清醒，坚持辩证法。对情况的反映、社会流言和公众舆论等信息经过严肃和科学的处理，以免被虚假的信息所左右。客观事物都是错综复杂的，用人者分析问题和处理问题时，在任何情况下都要保持清醒的头脑，坚持用科学的思想方法全面而辩证地看问题，只有这样，才不至于被表面的假象所迷惑，也不至于产生不必要的怀疑。保持主见，不信流言蜚语。听信流言蜚语是使人生疑的重要原因，用人者保持正确的主见，不被流言蜚语所左右，这是排除疑心、避免谗言蛊惑的有效措施。成功领导者的共同特点就是善于知人用人，构建统率一支具有强大的凝聚力和战斗力的团队。所以，明辨是非，去伪存真，用人不疑，才能创造一个良好的信任环境，为事业的成功奠定基础。
精挑细选的好员工
从根本上说，企业之间的竞争就是人才的竞争，拥有人才、善用人才，企业就会不断创新，企业竞争力得以提高，企业就会不断发展壮大。人才就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。因此，优秀的企业家都非常重视对人才的引进和选拔，把网罗人才放在头等位置。
现代社会，人心浮躁，如何挑选和网罗好的员工是企业最终追逐的。作为公司老板来讲，他的经理对人才的看法决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。
像海底捞这样的公司对员工有什么要求呢？其实说到核心就一句话--双手改变命运。只要你有这样的信念，你就会成为一名好的员工。在海底捞，一线的服务员大多都是来自农村，他们可能学历不高，没什么背景，但是这些人对生活往往充满热情，对理想充满渴望，海底捞就是一个为这些人提供实现梦想的平台。只要个人肯努力，学历、背景这些都不是问题，他们都是海底捞需要的员工。海底捞北京和上海地区总经理袁华强高中毕业后，由于家里的原因他没有再继续学习，十几岁就外出打工。但是他为人踏实肯干。刚刚来到海底捞时是店里的门童，没有学历也没有背景的他在海底捞一直踏实努力地工作，他每天微笑着接待成千上万名顾客，有时脸都麻木了但从来没有任何抱怨。在海底捞像袁华强这样的员工有很多，他们不怕吃苦，通过基层工作的锻炼，逐渐成熟起来。
长久以来，人们一般认为企业成功与否不在于雇用人员的多少，而在于如何引导普通人员作出最出色的贡献。在海底捞公司会给袁华强这样的员工提供公平的晋升机会，公司规定，从管理线、技术线、后勤线三个通道让不同岗位的员工都有机会晋升，所有的高管，包括店长必须从最基层的员工开始做起，一步一步升级上来。在海底捞绝对没有空降的领导，除了工程总监和财务总监之外，不论你是什么学历都要经过基层的锻炼。在海底捞基层能够坚持三个月以上的都会得到公司的认可，因为基层工作非常辛苦，像海底捞这种客流量大的餐饮行业，基层工作更是难做，又要和社会各色人物打交道，有时会身心俱疲。但是只有通过基层考验的员工才是海底捞需要的人才。
在海底捞像厨师长这样与顾客的利益直接联系在一起的职位是必须从基层做起的，原因是不论你的厨艺多么好，没有亲自服务过客人，就不知道服务员需要什么样的后厨支持。这种晋升制度，让所有的员工都感到了公平，看到了希望。哪怕你只是一个门童也有机会升级，这样让有能力和追求上进的员工都能够在这里找到发展的方向。适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大限度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。海底捞每年会做一次员工审核，表现突出的员工自然有更广阔的发展空间。而那些没有进取心或是懈怠了工作的员工即使当了店长或是经理，没通过考核的也会被降级或是受到相应的处罚。
餐饮市场对这些专业人才的需求越来越大，人才竞争加剧，目前很多餐饮企业已经面临到“千军易得，一将难求”的问题。海底捞所有的管理者都是从最基础的岗位做起，通过内部的轮岗让员工熟悉各个岗位，针对每个员工进行相应的培训，让工作场所成为管理者最真实的课堂。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。在人才争夺战激烈上演的同时，餐饮企业也逐渐发现很难从外面聘请到合适的人才。于是，大部分餐饮企业开始意识到必须注重培养内部人才，而培训正是企业培养人才的一种不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。
人才的重要性不仅体现在餐饮行业，在其他行业也是如此。许多大型跨国公司都重视对人的培养。3M中国有限公司于1984年11月在中国注册成立，是在经济特区之外成立的中国第一家外商独资企业。目前3M公司在中国建立了12家公司、7个生产基地、25个办事处、3个技术中心和1个研发中心，员工超过5700人。这人可以说都是行业的精英，如何网罗和培养这样的优秀人才成了3M公司的头等大事。中国首席执行官余俊雄先生表示：“能够在本年度全球最具领导力公司排行中拔得头筹，我们感到非常荣幸。3M公司拥有非常完善的本土人才培养机制，我们也非常注重各个层面关键人才的培养。作为企业的领导者，我们所要做的就是努力为员工提供充分的资源，激发他们的潜能去实现自己的梦想，成就职业生涯上一个又一个跨越。”
作为一家百年创新企业，培养层出不穷的优秀领导人才是3M制胜的秘诀之一。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。3M公司还设立了一系列的创新型领导人才的培养和选拔机制，从而保证领导力战略的有效执行。在培训方面，公司设立管理人才库，定期选拔有潜力的人才，并为其提供给轮岗工作机会，从而使他们在不同的工作环境和职能岗位上不断拓展并挑战其能力。
比尔·盖茨创建的微软帝国，从最初的两个人发展到现在的三万多人，并从屈指可数的资金一跃成为稳居世界首富位置达十年之久，微软一直创造着知识经济的奇迹，被称为“迄今为止致力于PC软件开发的世界上最大最富有的公司”。现在微软公司有220多名专职招聘的人员，他们每年要访问130多所大学，举行7400多次面谈，而这一切仅仅是为了招聘2000名新雇员。微软公司编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能，并将其列为招聘对象。
微软成立之初，就对招聘超常重视。时至今日，微软的人力资源负责人还是以能够配合好盖茨等创始人的奇才作为选才的标准之一：“我们的做法还是像只有十个人的公司在聘用第十一个人一样。”比尔·盖茨认为，对人才的选择首先要看他的思想，一个有自己想法的人，他会在现有的一个环境中找出问题和机会所在，他会提出一些不同的意见，但也正因为此他也可能会造成组织上的不安定。一个公司真正要进步，就是需要这样的人，能够有思想，有主动性，这种是真正企业的人才。微软的成功，主要来源于汇聚英才，盖茨这样看待今天的微软。在盖茨的用人观念影响下，微软的首要任务成了寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处，微软都要将他们网罗至旗下。
由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源，因此，21世纪是人力资源主导的时代，社会主角是人才，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才，吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才。同时，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。作为企业总想找到出奇聪明和出色的人，好的领导必定是一个优秀的人才猎手，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、产品和市场三个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
