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第8章 总经理的魅力气质(3)

说到底,一个真正信赖别人的人,一定也会受到大多数人诚心诚意的信赖。毕竟,人是感情动物,几乎每个人都有“投桃报李”、“以心换心”的想法。相反,那种漠视他人对自己的信任、时刻想利用总经理对自己的信任的卑鄙之徒,只是成千上万人中的极少数。

“士为知己者死”,从古至今都是一样的道理。因此,作为总经理,当你面对下属的时候,理应树立信赖他们的观念,以自己的诚心和人格魅力影响下级,打动下级,与下级产生心灵上的共鸣。

【第五节 理解下属】

从字面上诠释,理解就是用自己的体会来感受对方提出问题的想法。理解和渴望被理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到了理解便会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。

为了牢牢地建立起良好的人际关系,领导者务必和下属认真沟通。相互理解,什么事都好办。如果你想节省下那份精力,必然无法和对方缔结相互领会、志趣相投的关系。无论是领导者之间的沟通,还是下属之间的沟通,或者是领导者与下属之间的沟通,对于企业来说,都很重要。无论哪一环出现波动、失去沟通,都会影响到企业正常的运转。

站在不同的角度去体会感受,这就是理解的不同。

领导和下属之间不能互相理解,往往是因为没有站在对方的立场去体会感受,去考虑问题。当有些领导者和下属的关系出现滞涩时,动辄抱怨说:“这个人不肯与领导沟通。”然而,如果冷静观察就会发现,实际上管理层拒绝与下属对话的情形甚多。“我们向来都采用这个方式……”或“你说这话早了10年!”有些领导者经常以这种口气,强迫下属接受自己的想法。下属完全无法感受到领导者愿意商议的态度。

另一方面,下属会认真地寻求沟通。倘若对自己受到差遣的工作心存疑惑,“为什么我必须做这件事呢?”下属会以单纯的心境询问上司。“这种事情,忍一忍吧!”如果领导者不分青红皂白地斥责,下属当然会心里不痛快。自己原想探求答案却被教训一顿,是谁都无法接受。

下属们寻求的是事实,而非教诲。他们心里感到难受的原因,并不在于讨厌那份工作,而在于不明白必须做那份工作的理由。有些领导者对此却心存误解。由于抱着下属讨厌工作的成见,因此拒绝利用语言作说明。即使被要求说明,领导者总是简单地加以拒绝,最终以“闭上嘴巴工作!”收场。然而,领导者如果能舍弃成见,从正面聆听下属的问题,双方的沟通必定可以获得成功。下属们希望获得合理的解释,只要领导者能说明到他们理解为止,彼此自然可以相互接纳。

要做一个好领导,就要有一颗会感受和聆听的心。在你的团队中,你更要试着去了解你的每个下属,理解每个下属。每个人都会有自己的麻烦与困难,当他们身陷其中时,当他们的某些个人利益与你的部门或是与你本人的利益发生矛盾时,其实他们也感觉到非常为难,而且会令他们无所适从。这时,你作为他们的总经理,就要展现出一位总经理的博大胸怀,多体谅他们,宽容他们。你的理解很容易就能打动他们,因为这个时候他们的心灵恰恰是最脆弱的时候,需要的就是别人的理解和安慰。所以,不要过于死板,更不要过于计较某些小的利益,而是去理解你的下属吧,让他们感觉到你给予他的理解和宽容,施舍一点你的理解同情之心,你又不会有所损失,何乐而不为呢?

【第六节 适当激励】

管理中最核心的问题是对人的激励问题。适度而有效的奖励,可以在最大程度上激发和保持下属工作的主动性和积极性。

管理科学家们普遍认为,激励是通过某种方式刺激、引发行为,并促进行为以积极态度表现出来的一种手段。人的行为深处是一种内在的心理状态,看不见、摸不着,只能通过人的具体行为显现出来。要促成人的行为的显现,就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态。要激发人的行为,就要刺激人的需要,围绕组织的目标方向实施引发和强化,在满足个体需要的过程中,实现组织目标。

激励就是刺激需要—引发行为—满足需要—实现目标的一个动态过程。人为什么需要激励呢?管理科学家认为,现代领导与管理的一个核心问题就是人的管理。领导者就是要调动人的积极性和创造性,发挥人的聪明才智,使他们能积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。积极性和创造性都是要通过人的行为才能实现的。人的行为有着巨大的潜力,这是社会创造的有待开发的资源。曾有人列出一个公式:

工作绩效=能力+激励

作为一名领导者,如果能让你的下属工作起来热火朝天、勤恳卖力,你的事业就会蒸蒸日上。激励不是操纵,不是控制,而是对人的需要的满足,是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。这时候,可千万不要吝惜你腰包中的钞票,也不要吝惜你的赞美和夸奖之词,要不失时机地对你的下属进行物质奖励和精神鼓励,使他们觉得他们的付出并没有随着汗水而付诸东流,而是有一种成就感;同时,奖励和鼓励工作勤恳的下属,也是在告诉其他的下属,在工作中,你多付出一分汗水,就会多一分收获。

人的需要就是人的本性。认识人性的特点,顺应人性的特点,是激励有效性的保证。人的心理和行为具有共同性,只有设身处地,将心比心,你愿意员工怎样对待你,你就怎样对待员工,才能赢得员工的真心。

学会激励下属,正确地运用这种方法,是领导者的一种行之有效的管理手段。这一点,我们在前面已经谈过。

当然,激励并非一定是物质奖励或者提拔他们到基层的领导岗位。在生活和工作中,领导者采用一些其他的手段照样可以达到激励的目的。例如:

1奖励员工的成就

认可下属的努力和成就,不但可以提高工作效率和士气,同时也可以有效建立其信心、提高忠诚度,并激励员工接受更大的挑战。

2不吝啬赞美之词

有些员工总是会抱怨说,领导只有在员工出错的时候,才会注意到他们的存在。身为领导人的你,最好尽量给予下属正面的回馈,就是公开赞美你的员工,至于负面批评可以私下再提出。

3向他们描绘远景

领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,员工越了解公司目标,对公司的向心力就越高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。所以领导者要弄清楚自己在讲什么,不要把事实和意见混淆。

下属非常希望你和他们所服务的公司都是开放、诚实的,能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告知,员工会对公司没有归属感,能混就混,不然就老是想换个新的工作环境。如果能获得充分告知,员工不必浪费时间、精力去打听小道消息,才能专心投入工作。

4授予他们权力

授权不仅仅是封官任命,领导者在向下属分派工作时,也要授予他们权力,否则就不算授权,所以,要帮被授权者消除心理障碍,让他们觉得自己是在“独挑大梁”,肩负着一项完整的职责。

方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再干涉。

5安抚下属的情绪

下属在工作中遇到麻烦或苦恼,来向你汇报时,不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方要求,否则不要随便提供建议,以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作,你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以,你只要提供信息和情绪上的支持,并避免说出类似像“你一向都做得不错,不要搞砸了”之类的话。

6支持员工参加职业培训

支持员工参加职业培训,如参加学习班,或公司付费的各种研讨会等,不但可提升下属士气,也可提供其必要的训练。

教育训练会有助于减轻无聊情绪,降低工作压力,提高员工的创造力。

领导激励员工,这当然是好事,能够激发他们的积极性,但同时更应注意激励要得当,不要适得其反。

每个人都需要激励,所以采取必要的各种激励手段,可以大大地调动员工的积极性。这也是一个企业能否取得成功的根本措施。每个聪明的总经理都会运用不同的手段来激励自己的员工,让其更好地为自己服务。

领导者激励下属的方式有很多,但是目的只有一个,那就是从效益的角度来激励员工,使之能为企业的发展贡献最多的力量。而效益良好的单位在一时一地的激励方式都不是单一的,总是善于综合运用激励方式。因为激励是领导过程的一个重要方面,激励行为可以调动人的积极性和创造性。

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    温亚军,现为北京武警总部某文学杂志主编。著有长篇小说伪生活等六部,小说集硬雪、驮水的日子等七部。获第三届鲁迅文学奖,第十一届庄重文文学奖,《小说选刊》《中国作家》和《上海文学》等刊物奖,入选中国小说学会排行榜。中国作家协会会员。
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