这期间，也曾有销售人员提出改进汽车的外观、增加汽车的色彩，但福特的管理者却回答说：“顾客要什么颜色都可以，只要它是黑色的。”因为不愿改动自己的汽车设计去适应市场需求，福特公司就这样停止了前进的脚步。因为福特听不进不同的意见，员工纷纷离职，最后连管理层的库兹恩斯也不得不另谋高就。
这样的管理观念，使得福特公司付出了惨重代价。1928年，福特公司的市场占有率，被它的对手通用汽车公司超越。亨利·福特为他的独断专行付出了巨大的代价。
在现代化快速发展的今天，管理者应该认识到在这个以服务为主导、信息密集、竞争激烈的时代，企业和员工的利益是一致的，因为个人的创造力、竞争力以及主动精神，才是现代企业竞争中最重要的资源。和谐管理就是为了达到企业和员工双赢的目的，在这样的管理方式下，企业和员工的利益是一致的。
只有将各方的利益协调，满足各个利益相关者的需求，企业才具有发展下去的动力。
麦肯锡曾对数千名经理人作过一个调查，结果发现，这些人离职的前三大原因分别是：
工作和成绩得不到公司充分的认同和肯定；
在公司里得不到充分的沟通和信息；
在公司里或所在的岗位上没有发展的机会。
由此可以得知，只有管理者将配合精神，渗透到每一个员工的观念里，将员工当成经济共同体，与员工一起追求物质财富，分享企业利润，才能使所有员工积极参加到企业的建设中来，并且主动发挥其创造性，为企业带来更大的经济效益。
而管理者一旦把员工看做合作伙伴，就会将人作为企业中的第一位因素来对待，将人的主观能动性发挥到最大，最终使企业的发展更上一层楼。
双赢的局面在于配合得当
在知识经济时代，人才就是企业最大的竞争力。企业都在想尽办法网罗人才，借助于人才的知识和智慧推动企业可持续发展；人才也愿意进有前景的企业，在企业搭建的平台上有所作为。企业要想建造一个和谐发展的环境，不能只依靠冷冰冰的员工手册和员工出错后的惩罚措施来进行管理，而更应该靠领导和员工建立起和谐的关系。也就是对员工实施领导而不是管理，向员工明确说明公司对他的期望，并强调企业的目标和整体价值观。当员工明白了自己应承担的责任和义务，明确了整个企业的发展目标之后，就会形成一个共同的目标，并为之奋斗。这时领导者就可以作为一个制定战略任务的领导者而存在，而不必兼顾整个组织的具体事务，工作效率也将会大大提高，企业和员工双赢的目标也就指日可待了。
对于企业领导者来说，并不是手里拿着规章制度，时时紧盯着员工错误的监督者，这样的管理方式只能让领导成为一个大管家，虽然管住了员工的人，却失去了员工的心。能够和员工建立起和谐关系的领导，是一个注重领导的领导，他并不把“管”当做管理的真谛，而是注重彼此的配合，他把员工看做是企业最重要的财富，在管理中注入情感因素，将员工看做是有感情的人，尊重员工，重视员工，让员工配合企业的一切行为，最大限度地激发员工的工作热情。
领导不能凭借自己的好恶选人，这样很容易选择出一些和自己的思维方式一致的人。IBM大中华区董事长兼执行总裁周伟说：“作为一位高级主管你如果不能容人，只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你的思维相似的人，那时，这个主管就很危险了，因为当你江郎才尽之时，你周围的人并不能帮助你，因为你们的想法和做法都几乎是一个模式。所以作为一位高级主管一定要能容忍那些与你的想法、做法、教育、背景都不一样的人。”有容人之量的领导才能够很好地和那些才华出众的员工一起相互配合，干出一番惊天动地的事业来。
领导要和员工之间恰到好处地配合，除了要能够容人之外，还要给员工提供能够让他们发挥才能的机会和环境。“管家婆”式的领导很难得到员工的配合，他们总认为自己经验丰富，不相信员工能够独立工作，对于员工的工作，事无巨细都要过问和指点，让员工按照他的规则办事，这往往让员工觉得反感，因为他们觉得自己的工作能力受到了怀疑，感受不到来自领导的尊重，甚至会消极怠工。特别是那些思维自主性较强的员工，他们有自己的行事风格，所以希望领导给自己提供一个可以自由发展的舞台，一个能够充分发挥创造力的空间和环境，只有在工作中遇到重大问题的时候才希望得到来自领导的意见和建议。一个只是告诉员工需要“做什么”和达到什么标准的领导，在他们看来才是一个良好的合作伙伴，至于“怎么做”，他们希望不被人管，自主决定，不必请示也不必汇报。
注重配合的领导，不规定员工什么时候做什么事，而是给出特定任务和完成期限，具体的工作过程都由员工自主决定。这样员工之间就可以自由组合，每个员工都有自己的工作范围，在独立处理自己事情的同时又能彼此照应，相互配合，公司以最终结果来衡量员工的工作成绩。这样的管理方式，给了员工最大的自由空间，而员工在快乐地享受工作的同时，回报给公司的则是极大的努力，从而形成了良性的循环。
在马斯洛的需求层次理论里，当人的生存和安全需求得到满足之后，他们最急切的需求就是赢得尊重和自我实现。而领导这时和他们的合作已经不仅仅是为他们的工作提供报酬，还包括给他们更大的发展空间，让他们迎接更大的挑战。当员工们的能力得到充分发挥后，员工才能够从中得到极大的满足和归属感。所以，领导要和员工之间达成高效配合，就要适时给他们提供更具挑战性的工作，引导他们开拓更广阔的工作空间，委以重任，让他们放手去做，而不是束缚、控制他们。
重视合作的领导则是最成功的领导，他们强调“有所为有所不为”，不让自己身陷于繁忙的事务性工作中，而是更加高屋建瓴地进行领导工作。他们懂得与人配合的重要性，有爱才之心，周围聚集着更多的聪明人，更好地为企业发展服务。他们知道，现在的领导最主要的任务并不是告诉每一个员工应该做什么，怎么做，而是引导员工认同企业的目标和共同的价值观念，使得每一个员工都自动自发地向着这个目标努力。至于员工应该怎么去进行具体工作，对于领导来说，并不是时时都需要过问的。
卓越的领导关键在于发现和培养伟大的领导者。尽管每一位领导都认识到了人才的重要性，但并不是每一个领导都会选用真正的人才为企业服务。因为人才大多思想活跃，个性独特，甚至会有一些特立独行、锋芒毕露，领导担心一旦选用这样的人才将难以领导，甚至有可能会造成“功高震主”、难以控制的局面。领导有这样的“管理”思想时，自然难以与那些真正的聪明人合作，也无法为企业的发展选用更好的人才。而且，这样的领导在用人时会千方百计压制那些有想法、有创意的员工，不肯为这些员工提供更好的发展空间，担心他们的成绩超过自己，也就跟谈不上什么配合了。
美国钢铁大王卡内基说，他本人对钢铁的铸造、钢铁生产的工艺流程知道得并不多。但他手下有300名精兵强将在这方面都很精通，他正是善于任用这些聪明人，才能够将能力比自己强的人聚集在自己周围，员工之间的卓有成效的配合从而使卡内基取得了事业上的成功。
企业要发展，员工要成长，员工的进步就是企业的进步。企业领导始终要有双赢的理念，与员工建立起合作伙伴关系，只有领导与员工之间、员工与员工之间相互配合，才能使企业的各项决策得到更好的执行，促进企业快速稳步发展。
相互配合，实现真正的双赢
小猴和梅花鹿在河边喝水，看到河对面有一棵挂满香蕉的树，小猴和梅花鹿就互相争了起来，都想先得到香蕉。
于是小猴、梅花鹿都抢着要过河。小猴身体那么瘦小，刚在河里走了几步，就被湍急的河水冲出好远，幸好抱住了一块大石头，才没有被淹死。
此时，梅花鹿已经到了河的对岸。它虽然到了树下，但因为不会爬树，只能在树下徘徊，就是吃不到香蕉。
有只黄莺正好飞过这里，看到了它们的情况，就停下来对梅花鹿和小猴说：“你们两个也太自私了，如果你们团结起来，肯定可以吃到香蕉。”
听了黄莺的建议，梅花鹿帮助小猴过了河，小猴利用它的特长爬上了树，摘了许多香蕉，它们各自分了一半，吃得很饱，很高兴地回家了。
故事中的梅花鹿和小猴，它们都有自己的优点，但如果它们单独行动，是摘不到香蕉的。它们只有在相互配合的情况下，才能轻松地摘到香蕉。
曾经有位管理者对他的朋友说：“在一个企业里，一个人的能力是不会占主导地位的。想一个人干好一项工作很难，所以在团队里，每个人都是不能被忽视的。”
只有团队成员互相配合，你才能在别人那里学到许多有用的东西，这将促使你在竞争激烈的工作中有效提升自己的能力。比如：刚刚从学校毕业出来的学生，没有什么工作经历，也没有独自工作的能力，他只能勉强完成专业内的工作。正是由于团队的积极配合，才能使毕业生学到很多专业外的知识。
反过来想想，工作中一个人如果只会自己独立工作，而不注重与团队成员的配合，那会给企业带来什么？因此，有家企业的人事部门在招聘会上说：“我录用人的标准之一，是能在学校里积极参加集体活动的毕业生。”
有一个著名的“博弈”理论：假如有一场比赛，参赛者可以选择与对手是配合还是竞争。如果采取配合策略，他们就可以像鸽子一样分配战利品，那么对手之间浪费时间和精力的争斗不存在了；如果采取竞争策略，像老鹰一样互相争斗，那么胜利者往往只有一个，而且即使获得了胜利，也要被啄掉不少羽毛。
现在许多企业的企业文化里，强调的也就是团队配合精神。所以，无论是部门还是团队，单方面的竞争只会导致关系不融洽，以致工作无法进展，只有相互配合，才能实现真正的双赢。
