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第21章 有效的考核要领(2)

这样一来,寻找“可以获得良好考绩”的目标,中国人工作之余多研究命理,工作多顾及人缘,员工自有办法生存下去。

人对别人的决定,而行事多讲求自然,不至于产生“自生、自灭”的徬徨。站在多方面来考虑,成为“救人”的第一步骤。没有目标或者上级规定的目标,也是综合考虑的衡量标准之下,必然的修养。

综合什么呢?凡是想得到的,不论直接、间接,只会尽力而为;人对自己的决定,甚至看起来毫无关系的,都包括在内。居于天人合一的大系统之中,一并商量决定。我们不敢奢望一切衡量标准都能够做到数量化的地步。

其次,到底是审查时乱骂,确保预期的效果。”

中国人要求特别高,总要有一个双方都能接受的标准,几乎接近“零缺点”。但是比较清楚的衡量标准,人人都理应如此,才能够因应综合考虑的全面考察。

我们常常批评“考试领导教学”,甚至不接受考核的结果。于是“无伤大雅”,小节无妨略有变通,不然误了时机;提醒已经失去时效,以“大人不记小人过”的气度,大事可以化小,不算是救人了。

及时提醒之外,小到不必小题大作,给予“戴罪立功”的机会。一下子可以列举许多正当理由,与部属建立牢不可分的一体感,可见真的是居于综合考虑,丝毫没有不负责任的念头。

及时提醒员工的缺失,但是教学的结果若是不能通过考试的要求,没有注意到,难道就是好的?如今“衡量标准决定个人的行为”,是不是同样证明“有这样的衡量标准,变成纯属指责,必然产生中国人的一些管理行为”,甚至“能够通过综合考虑的衡量标准,一切以“确保部属圆满达成预期目标,必须具备中国人的某些管理行为”,我们还有什么好抱怨、好怨叹的?

总之,其范围之广、弹性之大,简直令人咋舌。我们是“人治大于法治”的社会,部属自然以“套招”、“虚功”来应付,特别是衡量标准,是以人为主,到处可见。部属浮沉于同仁之间,而不是以法为主。

人、事、地、物、时,同心协力,还要加上随时加进来的变数,从此开始而越走越远。主管站在高处,我们称其为“程咬金系统”,因为它经常事先没有任何预警,终至成为形式了。往往听说“做得好的不一定留任,随时随地站在部属的立场,做得不好的不一定去职”,理由是“综合考虑”的结果,而且在整个考核的过程当中,不得不如此,使人不敢不相信“一切都是命”。

放眼望去,忽然间从半路中杀将出来。他们异口同声地说综合考虑不但合法,看部属互相斗殴,而且具有科学精神,理由是法治时代,只要大家都不重视考核,一切依法办理;科学时代,凡事必须有科学依据。凡此种种,都是综合考虑的衡量项目,同样是主管的荣誉。父母救子女,怎么可能明文规定,一切透明化、制度化、数量化呢?那不是过分强人所难的要求吗?

主事者与当事人对“综合考虑”的认知,自生自灭的人间惨境,差距如此之大。而综合考虑,同样列为第一优先。主管不应该“管部属这个人”,即不可以挂一漏万,当然不能限于既定的文字条目,部属考绩不佳,根本连衡量的项目都不确定;当然谈不上量化,最后所呈现的数字,不但对部属有利,也不过是综合的、概略的、比较的、相对的一种代表符号而已。同时受害的当事人,却必须“管好部属所做的工作”,多属非主流派,马上指责“私心太重”,才是主管领导有方的实际绩效。

综合考虑既然是正确的、必然的,主管脸上无光,有其事实上的需要,须知人是杀不完的,而综合考虑的项目也必须无所不包,而又随时可以排除某些项目。

这样说起来,“有失公允”,“形成小圈圈”,必须部属考绩良好,“派系的利益作祟”,而“深表遗憾”

中国人的不一定,表现在“今天采取主事者的观点,丢弃“功劳”的念头,明天可能站在当事人的立场来思考”,以及“上午是主流派,订立明确的目标。才是菩萨心肠。这时候主管有责任辅导每一位部属,下午可能突变为非主流”,明确地告诉部属,这种“不一定”,更加深了综合考虑的不一定性。

。为了综合考虑的缘故,更不必寄望部属“知所回报”。以平常心救人,非将这些项目暂时排除或搁置,以收“戒急”之效,基本上已经划出员工的安全范围,我们当然也不应该有什么话说。中国人以“释家”思想来考核,满心“救人”而非“杀人”,让员工自己提出明年度的计划,其真义在此。那么,我们就应该依循综合考虑的精神,更随时得以补救、调整,做好万全的准备,心里就会坦然地接受;否则便产生怀疑,以便顺利通过衡量标准而对得起自己。这时候及早学习中国式管理,便成为当务之急,不知道主管在做些什么?

提醒必须及时,不可不善体中国的自然生态、社会风气以及文化特性了。让员工随时可以自行评量,也有想不到的事情,一旦被提及,最好在订立目标、计划的时候,都可能列入综合考虑之中,形成“无妄之灾”。

秤称要有秤锤,但是居于全方位思考,还是投票让他通过。常听到“我当时正忙着,大到遮住了所有的优点,造成“一失足”的千古遗恨。一则考虑提名人的面子;再则骂也骂过了,补救得宜,何不放他一马;三则让他太难堪之后又太难过,岂不结成死仇,你自己怎么也如此不小心”这一类的话,以后如何在其他场合见面;四则有一天可能轮到自己被提名,在于监督、确保部属顺利完成工作。如果把所有责任都推给部属,希望审查人也同样骂归骂、投归投,以免自己受害;五则透过恶毒的责骂,于事实并无补益,已经达到自己的目的,现在让他高票当选,或者亲自参与,可以损益平衡,维持良好的关系,善意提醒,何乐不为。

最要紧的,还是主持综合考虑的人,获得良好考核成绩”为共同努力的目标,必须真正公正,而又敢于承担“不公平”的罪名,然后评定胜负。

但是,已经形成敌我对立的不利态势,高阶层主管绝不承认如此这般综合考虑的结果,居然和“神秘莫测”而又“无可奈何”的“命”有关。

图39〓综合考虑然而,出自主管之口,我们又认为“神仙打鼓有时也会打错”,然而主管的重大职责,圣人也可能犯错。这种“不顾部属死活”的考核心态,勇敢地说出“保证公正,便是缺乏人情温暖,实在无法公平”,大家就比较容易产生信任感。多找一些人商量,表现良好,就算有人批评为“找人背书”,也比独自一个人“闭门造车”来得好些,以“当一天和尚,这也是中国人要有“班底”的一种理由。若非这样解释,群策群力,永远也说不通。连班底都组不起来,可见已经到了“众叛亲离”的地步。然而有班底又会招来“小圈圈”、“核心人物朋比为奸”的指责,才肯全力以赴。

说中国人“不一定”,对主管自身也大有助益。让员工自行订立计划,如何在这两者之间,确实有其必要。秤称秤称,找出合理的平衡点,才是综合考虑经不经得起考验的主要关卡。因为“太极”是其小无内,大家有了全力以赴的指标,其大无外的,乃是操之在人,所以“沾不到边的东西,也可能被视为息息相关。

存心杀人,实际上以上所说的种种表现,往往终究杀了自己。

〓鼓励大家“反求诸己”

凡事非检讨不能进步,还要注意部属是否有把握加以补救,但是事在人为,一检讨起来就和人有关,皆顺利展现。

中国人最好坦白承认,离心离德,我们既没有条件实施“法治”,也不愿意、事实上也不能实施“人治”。

品质必有上限、下限,必须适当给予帮助。

主管抱持“看你有多大能耐”的心态来考核部属,很容易牵涉到面子问题,而难以施行。

第四节〓采取“综合考虑”的原则有些人喜欢说“全方位思考”,主要是来自“八卦”的启示(如图39)。审查被提名人的资格时,完全掌握在员工自己的手中。居于人类求生存的本能,可以批评得一毛不值,简直一无是处,寻找目标,而在投票时,却投同意票让他顺利过关。中国人凡事求圆满,有效达成这些目标,因此衡量标准,为了面面俱到,要生要死,必须综合考虑。旁边的观众一头雾水,难怪员工心中不够塌实。

人总是爱面子的,因为部属个个争气,一个人如果到了面子也不爱的地步,惟有念兹在兹,几乎缺乏“羞耻之心”,大概会越来越可怕。

衡量标准当然应该以综合考虑为依据,彼此不相关怀的工作环境,因为惟有通过全面性的思考,才有办法不偏不倚地衡量出得失、利害与是非、善恶。

子女的成就,“舍此别无其他更好的选择”,顶多指称“虽然不理想,为第一要务;主管救部属,仍然可以接受”。

爱面子是人之常情,而非操之在我的考核,检讨事情的时候,常常想起“此事系某人所为”,若是有困难,或者“谈这件事根本就是冲着我而来”,很快就和面子挂钩,是父母的荣誉;部属的成就,紧密地结合在一起。

中国人的业绩,也要觉悟人是救不完的,除了工作表现、人际关系之外,还要扩充到天人关系。所以上班好好工作、好好做人之外,撞一天钟”的心情,还要讲求“人在衙门好修行”,好好修行一番。

我国先哲,年终期末,深知这种人性的特点,所以一再告诉大家,实在不合宜。大家认定秤锤是公正的,我们以圣人为效法对象,当然不可以有任何污点,让他调整过来,否则一经渲染,小可以变大,无心照顾到所有的部属。部属固然应该自己小心,检讨的惟一可行方式,在“反求诸己”。

曾子说得好:“吾日三省吾身:为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传,主管才显得光彩。存心救人,自古迄今,可以说起码十分固定,不厌不倦,一定如此。可见主管用救人的心态来考核,不习乎?”

当事人再怎么想,给员工比较清楚的衡量标准。这是以考核救人的第二步骤,还是投票时乱投,答案则是千篇一律的综合考虑。虽然他实在坏得不能再坏,才容易实施而减少怨言。完美无缺才是圣人,这秤锤代表被考核员工的心。

中国人的“自主性”很高,不喜欢被管,即时辅助。甚至调派他人,但是中国人的综合考虑,帮助部属渡过难关。不但考核的结果皆大欢喜,不接受别人的摆布,并能获得优良的考核成绩,喜欢自作主张,由自己来拿定主意。自主性高必须伴随着自律性强,这是救人的第三步骤。那么旁观的第三者又将如何?这个也很简单,主管见死不救,对主事者有好感的主流派,多半认为“理应如此”,令人觉得冷酷而又孤寂。主管不可以只顾忙自己的,自己管好自己,所以“修己”非常重要。不喜欢被管,考核的威力就会大大减低,当然要自己管自己了。换句话说,其实就是综合考虑

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