在管理与销售业务人才的选择中，无组织测试法是一个很有价值的选择方式，它对于弥补格式化的考试与主要参看由应聘人自己提供的背景资料，给予了更丰富的情景化决策资料，在一定程度上，这一方法是情商与经验测试法。无组织测试法对于淘汰显然不适合的管理后备人才与销售后备人才的作用尤其突出。通常，在已经初步通过了学历、专业、经验的初步遴选后，在7-8位到40-50位候选人不等的范围内，均可尝试使用无组织测试法。测试开始的时候，选择一个空间比较大的空旷房间，最好是在一个有单面镜或者摄像头监控的房间中，便于评判者做评价。
人力资源人员对所有的候选人给予同等信息量的指示，比如要求在15分钟内形成四到五个（或者更多个，根据候选人数量而定）推销小组，所有的人员均需要归入小组，并要求各小组能选出他们的组长与副组长。15分钟后，人力资源人员要求已经产生的各小组组长，在每组中淘汰1/3候选人，淘汰方式由各小组自定，被小组选择淘汰的人员可以在小组中进行辩护与说服其他成员，各小组可以调整自己原来的决定，此程序经历大约15分钟。此环节后，要求各小组形成本组完成的销售任务的目标、具体采取的措施、绩效考核的方法，并形成书面的表述，30分钟后，在另外一个规定的时间段内由各小组代表来进行书面陈述，陈述方式由各小组自己确定，其他小组对于另外小组的陈述有提问与评论的权利，并最终评出最为优秀的小组，投票时一组一票，但不能投给自己小组。最后的获胜小组前两组，需要在内部投票选出各一半优秀成员。其他组均能选出两名优秀成员。
在这个过程中，评判者根据所需要录用人员的岗位需要，对现场不同人员的反应情况加以遴选与分析，作为后来初步选择与进一步面试的资料。此法特别合适选择有团队管理潜质者、挑战性现场任务担当者和具有策划、配合与处理现实任务的经验者，淘汰过于消极人员、团队破坏者和只说不练者。不同的评判者根据岗位需要，遴选出一定数量的最佳候选人与最需要淘汰的人，并列明其在测试中的表现情况。现场候选人的互动评价可作参考，但不是最后决定因素。多位评判者对于同一情况可能有不同解读，也可能就选择与淘汰的人选有意见差异与理由差异，均需进行充分现场沟通，必要的话需要候选人前来进行深入面试。整个选择过程可录像，供最终决策者参考，也可以用来以后不断分析完善测试流程。
新员工管理5个新议题
也许你不能想象如粪便研究员、尸体昆虫学研究、口臭检验员这样的工作会有谁愿意做，但是还真有喜欢做的——美国的法医昆虫学家尼尔．哈斯克尔原来就是一个农场主，现在却成了法医昆虫学家，说到他到停尸房看到那个爬满昆虫还是曾经与他一起喝过咖啡的朋友的尸体时，他觉得他自己的工作实在是”太酷了”。我们今天面对的职员有多少是会觉得自己的工作很酷呢。如果我们的企业职员管理，要真正做到象对外部营销一样有效，就需要充分认知到以80后为主体的新职员群体的新需求，并进而形成相应的管理对策：
——基于职业爱好的职业规划。今天的问题是，许多同事不明白自己真正的爱好与特长，或者说自己都知道自己没有爱好与专长。有专业爱好者，有热情、更敬业、在团队中有感召力，且有更高工作效率，也享受自己的工作。面对职业爱好不明确的员工群体，HR工作需要在轮岗、试职方面采取更灵活的机制，在给予新员工更多尝试的基础上，协助其找到吻合其本人的职业爱好，而培养、明确、巩固、发展与展现爱好，乃是员工职业规划之核心。
——基于平权的职业权威。80后是在家庭平权与消费平权的氛围中长大的，他犯了错不接受你骂、他没做到也未必认错、他看你是经理未必自然尊重你，你需要展现自己的知识、修养、激励，更重要的是以平等态度多次沟通。示范、劝解、点拨与支持，说服性与辅导性的柔性权威和教练式的领导更能收到管理成效。自以为是或传统专制式的权威既不能服他们，也很难留他们。
——基于谈判的工作契约。制度与命令对于新职员来说魅力少少，而凡事谈判、效果就在近前的做法更能蒙他们的欢心。HR管理者应该习惯把假期、奖金、保险、学位奖励、升职条件等一切元素视为谈判标的物，这样员工与单位双方的掌控感都有上升。讨价还价这一外部消费领域中发达的交易行为模式，同样将充分有效地用于团队人力资源管理行为中。如同我们欣赏外部谈判高手一样，内部员工中的谈判高手也是一种值得欣赏的角色。
——社会资本与职业发展。人的发展除了获得货币报偿、职业技能以外，其发展的重要条件是内部人际关系及外部人际关系水平，过度的工作量及因防范员工被挖而采用的社会关系闭锁行为较大程度地弱化了员工的发展能力。现代HR管理应善于在为员工获得与陌生人交往技能、多元社会关系、新社交圈子认同符号提供支持，这一方面有助于让员工在新的层面认知到本单位为员工考虑的善意而强化了与单位的合作情感，另一方面也透过提高服务周期内的员工个体工作效率而提高了单位从员工那得到的工作回报，而最重要的还有一个方面是形成了企业在满足员工深度需求方面的独特行动能力。
——工作趣味与职业成就。谷歌工作方式对员工吸引力表明，单一的职业成就的吸引力正在为工作进步、工作环境趣味、透过工作单位而展开的更为多元的社会参与的价值追求所替代。现在公司已经负有责任为员工提供更多有趣、有意义、有新鲜性及有挑战性的训练、玩乐、公益、交际、学习性活动机会，而且公司应有专人专门部门以专门预算计划来安排相关活动，为员工提供更多的具附加值的职业服务，公司需要发展更多的专门项目及引入专才来设立、运作、监控这样的工作计划与项目，并使更多的员工活动常规化、常规活动品牌化、品牌活动优质化。工作不应再是远离快乐的枯燥职业的代名词了。
互动涵养与职业人才培养
我曾提出，从管理角度来看，张謇思想和实践中最独特的方面是坚持商业管理与公共管理、实业管理和事业管理的”互动涵养”（以下简称互涵）模式，这种模式又可进一步细分为”内部互涵”与”外部互涵”。互涵一词形象地指出了在两个或数个相对独立的事务实体中，各自的发展成为其他部分发展的支持条件的这种关联状态。考察张謇的内部管理与运营模式，有两个非常重要的看点：一是在内部治理与管理结构中对于资本结构及投资者对企业参与方式的规定、对于人力资源培植与运用的规则、企业自主供应链的建设与管理。这样三个方面构成张氏企业管理规范化模式的核心要点。二是着力发展出保证与围绕主营业务良性运营的两大支持体系，即以金融、物流、交易平台为主的外部支持体系和以企业文化、信息与知识管理、职业培训为主的内部支持体系。前者吻合现代企业内部管理机制中管制、市场发展、人才培植三元平衡互为支撑的原理；后者则使得核心管理战略的运行在当时的环境条件下成为可能。在这个意义上，张氏实业中的核心结构和支持体系虽有功能上的区别，但是也有很明确的互动支持的意味。
张謇以其实业”内部互涵”的需要而生发更多的社会事业的次第发展需要，同时又因其特殊的与政权界的联系及其本人广博的知识兴趣与阅历，而使其对社会事业的发展既具有清晰的战略洞察和脉络设计，又具有得以实现的一定环境支持条件。
张謇的整体社会事业发展逻辑系列按照与实业互动关联的直接性，依照顺序大致排列如下：？为支持其主营业务及相关实业支持体系发展而开发的农业技术、水利事业、道路桥梁等支持事业；？推动支持事业和实业发展需要而开发的一般教育、专门教育、医疗、民间组织、民政设施等服务事业；？为支持一般事业的发展而开发的博物、园艺、幼教、艺术等基础事业；？为特定区域综合事业和实业的健康发展与协调而开发的军训、民防、对外交流、公共政策事务。张謇是在一个浓厚的传统产业环境与氛围中开创他的实业。而传统的融资、组织治理、内控形式均不足支持实现其规模化的实业发展理想。因此，张謇走上了创新管理模式的道路。而在这个产业模式成型之时，遇到的突出问题，就是传统的产业群及其产业互动模式并不能与其新创的管理模式配套，因之，他需发展自主或主控的产业支持体系。而在这个整个实业体系初步成型之时，他马上就会发现，传统的社会支持体系在基础建设、人力培养体系、社会支持事业方面均难于配合，因此而有了张謇延展型的社会事业发展规划与实践。
因此，也不难理解互涵模式中存在的一些关键缺陷如：在一个变动而又不规范的环境体系中，新创的规范化运行主体的维系成本过高；？在冗长的价值链中选择与维系长期合宜的合作伙伴颇为不易；？跨越诸多专业领域的多元事业经营难以确保每一板块均有持续的专业发展；？过度的社会事业责任导致企业中短期竞争面临考验。实际上，互涵链条的发展在最终还会触及到政治体制和基础性的社会文化。在一个”政治经济特区”内，张的互涵模式可能会被容忍，但互涵模式本身要求有相当的延展和跨越，但在”特区”外互涵模式就会遭遇到广泛而不利的环境竞争和对抗因素。
值得考察的是互涵模式在人才培养方面的实践。互涵模式本身创设了包括核心业务领域、产业支持领域与社会事业支持体系这样一个次第发展的路线，在这一路线上分布着数量庞大的专业人才与专业训练服务的需要，张謇先生在这方面的贡献非常突出地表现在四个方面：一是确立专业职业人才培养的基础地位，培育业务以培育人才始，作为多领域职业人才规模培育的先行者，张先生对于纺织、农技、水利、医疗、幼儿教育、师范等教育事业的投入也为中国现代职业教育奠定了很好的基础，直到今天张先生的这一职业教育思想对于我们的产业发展与教育规划有直接的启示意义。
二是张先生的职业人才培养不是简单的校园培养模式，因为庞大的互涵模式的展开，职业人才的需要是由相关环节与领域的需求决定，并因有实际的投入与实践，因此人才的训练也可以获得直接的实习、实践与就业的场所。三是职业教育既不排斥基础教育，相当为基础教育提供了更为直接的师资条件，同时让基础教育因为有包括博物、戏剧等事业的发展而得到更好的见识训练；职业教育也不排斥其他一般高等教育，它既有为其他高等教育提供人才投奔的目的地选择的作用，同时也为更广大的人才提供了更为实际的职业能力养成机会。四是因为这些领域的职业教育发展的需要，张謇先生广泛地采纳与学习国际经验，吸纳国际与国际化的人才，培育实用型的教育人才，推动创设了完全不用于中国传统的教育模式的职业教育体系与职业教育人才资源库。
