总之，领导者要做到合理使用干部和安排下属，就必须全面掌握授权艺术，才能充分调动下属的工作热情，发挥其工作效力，搞好各项工作，实现轻松而有效的领导，最大限度地实现成员个人与集体的价值。
6.聚沙成石——人人参与和谐双赢
古代文明绵延了几千年，但社会的科技水平变化不大，近现代文明不过区区300余年时间，却已变得翻天覆地。其原因何在？正如马克思所说，上层建筑影响着经济发展。古代社会的专制制度正是人们思想及创造性最大的桎梏，而现代的民主制度则让人们的智慧迸发出来。同样道理，领导者若想让组织不断地发展前进，自己就不能成为那个高高在上的专制君主。而应在组织内发挥民主作风，把一些权力交给下属，让每个人参与管理和决策，这样才会产生惊人的力量，实现双赢的结果。这也正是所谓“聚沙成石”的力量所在。
成功的领导都非常重视“参与式管理”。他们认真听取下属对工作的看法，积极采纳下属提出的合理化建议。“参与管理”会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了个人工作的积极性，提高了工作效率。
为了改善企业的经营管理，柯达公司创始人伊士曼很重视听取员工的意见。他认为企业的许多设想和问题，都可以从员工的意见中得到反映或解答。为了收集员工的意见，他设立了建议箱，让员工参与企业管理。这在美国企业界是一项创举。企业里任何人，不管是白领还是蓝领，都可以把自己对企业某一环节或全面的企业管理的改进意见写下来，投入建议
箱。企业指定专职的经理负责处理这些建议。被采纳的建议，如果可以替企业省钱，企业将提取头两年节省金额的15%作为奖金；如果可以引发一种新产品上市，奖金是第一年销售额的3%；如果未被采纳，也会收到公司的书面解释函。建议都被记入本人的考核表格，作为提升的依据之一。
管理者每天都需要对许多事情做出决策，一些看似简单或无关紧要的决策，实际上却非常重要。宾馆、餐厅、医院、航空公司等服务机构的职员每天需要做出无数决策，研究单位、装配厂、钢铁公司、软件公司、电信局、商业会计事务所、火车生产线的职工们，也会面临决策。尽管不同的组织有不同内容、不同程度的决策，但是，他们仍需要就出现的问题做决策。例如，对面前的事是想办法解决，还是顶回去？对运转中出现的问题是关注，还是随它去？对他人报以微笑，还是冷漠地做“好”本职工作？尽管有些时候一些决策“看不见”，但每个组织的管理层绝不能忽视它们。
不论是什么类型的集体，每个下属都需要做出决策，因此，管理者应当适当放权，一方面，让下属感到自己是集体的一份子；另一方面，培养下属处理问题的能力，在问题刚出现时能够立即给出恰当决策，并立即行动。
所以，管理者一旦授权，就应给予下属充分自由度，包括给他做具体事情的决策的权力。
前北欧航空公司最高副业务主管詹.卡尔佐经统计发现，第一线的员工每年需做出大约17万个大大小小的决策。当他升任最高业务主管时，企业每年的客流量已经达到1000万，员工与顾客的接触机会达5000万次因此，员工的服务状况将直接影响企业的效益。他说：“员工每天做出的决策会产生正面效果和负面效果，我仍尽量避免负面效果。可以说，这是决定公司成败的关键因素。”
这绝非危言耸听，在著名的英特尔公司就使用被称之为“参与式决策”的决策方式。它的这种决策方式，给下属充分的权力去参与公司的决策。事实已经证明，英特尔公司的上层管理者经常会与下属们公开交换意见，提出讨论并采纳各种观点，最后得出了最好的解决方案，也取得了骄人的成绩。
让下属参与管理，增强下属的责任感，在一定程度上让下属参与组织的决策过程及各种管理，是组织文化优良与否的重要标志之一。许多管理者对基层下属强调的只是执行，而忽视了下属的创新能力，忽视了下属参与管理的作用，这明显抑制了整体的活力。让下属与领导者处于平等的位置上，来共同研究和讨论问题，可以提高组织的绩效和改善下属的工作心态。要想让下属对工作总是充满主动性和创造性，让下属参与管理是一个很好的方法。下属参与管理以后，领导者不是自上而下地发号施令，而是鼓励下属勇于探索、勇于尝试，即使出现偏差也不过分苛求下属。同时，通过培训和教育，使下属逐步参与到决策中来，实现和谐双赢，才是领导的管理目的。组织的发展不是只靠-个或几个领导者的能力，还必须依靠每个下属的积极努力，借助他们的才智，群策群力逐步将集体推向前进，这才是谋求发展的王道。
让下属参与决策，就会获得更多的人的支持，从而减少办事的阻力。同时，由于参与者有一种主人翁的感觉，他也会为此尽自己的力量。没有什么能比做主人的积极性更高。所以，“聚沙成石”是实现双赢的基础，让每个下属参与到决策中来，一定会取得更好的成效。
7.集而不专——把握原则控放自如
现代管理主张“把监工赶出权力层”的说法，就是对专权与放权关系的精辟概括。每一位有志于管理革命的管理者，应当谨记这种说法的意义。许多事实证明，集权如掌握不好，很容易引起下属的反感，甚至会将整个事情引向极不理想的方向。所以，管理者集权，要掌握集权和放权的良好运用：集权过分，下属会认为你过于专制，不近人情，从而产生逆反心理，不愿干出成绩；过分放任，会使你显得软弱，缺乏应有的威慑力，从而对你的命令或指示置若罔闻。所以，作为管理者一定要把握好原则问题。总的来说，要做到集权而不专权，应把握以下三个原则：
民主原则
民主原则，就是指管理者在集权的过程中，要走群众路线，听取下属的看法，发挥集权领导作用，实现民主决策。民主原则是管理者在工作中处理与下属关系应遵循的基本原则。
管理者要遵循民主原则，首先要有民主意识。贯彻民主原则的基础和前提是民主意识，较好的民主对管理者遵循民主原则会发挥重要的指导作用，
管理者要遵循民主原则，就要有平等意识。管理者在行使权力过程中，应该把下属视为朋友，以平等的态度对待，不摆架子，不打官腔，充分尊重下属的权利，在管理者与下属之间建立一种互相了解，互相帮助的新型的关系，把下属对自己的服从性和自觉性结合起来。
依法原则
依法原则，就是指管理者要在法律、制度、政策规定的范围之内，正确地运用权力。法，它是法律、法令、制度、规定的总称。
管理者注重法制，就是要在自己的权限范围内，严格依照法律和制度来进行管理。任何管理都是对一个单位的管理，都是对一个群体的管理。管理就需要法，若离开了法，单位本身也就难以存在，群体就难免解体。管理一个国家需要有国法，管理一个单位也需要有规章制度。一个群体只有在一定的规则之内行动，才能保单位的完整性、稳定性、正常性，和谐性。既然法是一个系统存在和发展的保证、正常运转的规则，那么作为掌握一定权力的管理者，在行使权力中，首先就要注重法制建设，做到“有法可依”、“有章可循”。在遵循国家的法律、政策的同时，对本单位需要规范的问题用明文规定出来，明确允许怎么做，不允许怎么做，作为规章制度，用以约束下属和自己，也作为处理和解决问题的一个重要依据。
遵循依法原则，还要求领导者要依法用权。领导者职位有高低，权力有大小，但是无论职位多高，权有多大，都必须受法律制度的约束，都必须在法律、制度、政策规定范围之内行使权力。
廉洁原则
廉洁原则，就是指领导者在运用权力时，要奉公守法，廉洁自律，不以权谋私，运用权力更好地为员工和企业服务。
权力是为了完成各种不同职能而被赋予的，它是完成工作任务的工具。凡是掌握一定权力的管理者都有圆满、认真完成本职工作的职责。从这个意义上说，没有无责任的权力，也没有无权力的责任。责任与权力是相伴而生的。
坚持廉洁原则，不以权谋私，不是一个深奥的理论问题，而是一个实践问题，重在行动、贵在自觉。评价一个管理者是否廉洁，不是看他定了多少条措施，做过多少次声明，而是看他在行使权力中做得如何。一个管理者只有排除个人主义、私心杂念，不打自己的“小算盘”，才能坚持廉洁原则。
坚持廉洁原则，就要加强思想道德修养。领导者的思想道德状况制约着权力的使用。领导者集权时，其思想和行为都应遵循道德规范和准则，这就是职业道德。
总之，权力是一种管理力量，权力的运用是有法度的，而不能是领导者个人欲望的自我膨胀。因此一个高明的管理者，首先要明白这一点：自己的工作是管理，而不是专制；也就是说，领导者不是监工，因为监工是专权的化身。把自己当做监工，往往大权独揽，把所有的下属都看成是为自己服务的。这样的领导者，永远不懂“攻心为上，攻城为下”的道理，或者说，监工式的管理已经与现代“人性化管理”的思想相去甚远。也许监工式的管理一时有用，但不可能时时有用。牢记这一点，人性化的管理会对用人方式带来益处，至少不会招致下属的心理抗拒，容易使双方形成平等、融洽的人际关系，从而创造一种良好的工作氛围。
人际关系理论认为：生产效率的高低，组织目标的实现与否，主要取决于组织成员的士气与态度，而高昂的士气和积极乐观的态度是通过“以人为本”的人性化管理来实现的。我们正处在社会主义现代化事业蓬勃发展，综合国力不断增强的时代，人们的温饱问题得以解决，生理需要得到满足之后，更多地追求高层次的需要。从这个意义上说，管理者管人必须关注下属的主观感受和愿望，注意具体问题具体分析，一切管理工作都应以调动人的主动性、积极性和创造性为出发点，必须体现以人为本。
集权和放权是一个领导的工作方法和态度问题，直接关系到能否发挥副手和下级的积极性。做到放权而不放任，集权而不专权，控放自如，才是最好的选择。
8.防止越权——有效监控收紧瓶颈
领导要事必躬亲是完全不可能的，即便可能，在今天竞争激烈的各种环境中也不应该如此；否则，你将因为自己的管理失策而失去权力。当领导把权力授予下属后，就要防止和纠正下属的越权，“越权”的危害集中表现在以下几个方面：
扰乱了正常秩序
如果中层领导对有些下属的工作“越权”，对工作横加干预，或有意无意地过问、插手、表态，这就打乱了正常工作秩序，使下属无所适从，甚为难办。
不利于调动下属的积极性
如果中层领导“越权”行事，使做事的下属不主动去想、去干。因为他知道，包办一切，他的下级就习惯于服从，而自己即使想也是白想，因为上司已经按照自己的意愿替他想好了；学也没有用，因为学不学都要按照上司的逻辑去办；主动干也不成，因为不一定符合上司的路数。这样，下属还有什么积极性、主动性、创造性可言？而没有这“三性”，任凭这个主管有三头六臂，也不会把事情办好。影响下属积极性，同时也就影响了人才的锻炼和成长。
有害于团结
中层领导的“越权”，实际上也是一种“侵权”现象。对下“越权”，使下属有职无权，下级会产生“上级领导对自己不信任、不重用”的疑虑；群众也会对这样有职无权、说了不算的领导产生抱怨情绪，从而使上下层级关系产生隔阂。如果是中层领导对上级“越权”，也会有目无领导、不自量力之嫌，这也是影响工作和团结的因素。
所以，领导要有效地防止“越权”，有以下的方法与艺术可供参考：
明确职责范围
权力是适应职务，责任而来的。职务，是一定的职位和由此产生的职能；责任，是行使权力所需要承担的后果。有多么大的职务，就有多么大的权力，就承担多么大的责任。职、权、责一致是领导工作的一个重要原则。“有职无权”，是被人“越权”；“有权无职”，是侵越了别人的权力。“越权”是“有权无责”，被“越权”是“有责无权”。因此，只有职、权、责相统一，真正克服有责无职、有职有权无责、有职无权无责、无职无责有权等现象，才能防止“越权”现象。这就必须明确职责范围。
进行一级抓一级的教育
除了明确职、权、责的范围外，还要对下属进行分级领导原则的教育。分级领导就是分层领导，这是事物发展的客观要求。任何事物都可看作一个系统，都作为系统而存在，都有层次结构，它的发展变化都是有规律的，系统之间能否有效地运转是由层次性决定的，同一层次的系统的功能联系须由各级系统之间自主地进行。只有在发生障碍，产生矛盾，出现不协调时，才提交上一层次的系统解决。这是分级领导的理论依据。
