惩罚的目的是使人知错改错，弃旧图新。因此，要把惩罚和教育结合起来。这个结合的常用公式是“教育——惩罚——教育”。就是说，首先，要注意先教后“诛”，即说服教育在先，惩罚在后，使人知法守法、知纪守纪。这样做可以减少犯错误和违纪行为，即使犯了错误，因为有言在先，在执行法纪时，也容易认识错误，易于改正。如果不教而“诛”，则人们就会不服气，产生怨气。其次，要做好实施惩罚后的思想教育工作，使他正确对待惩罚，帮助他从犯错误中吸取教训，改正错误。
一视同仁，公正无私
惩罚对任何人都要一视同仁，要以事实为依据，以规章制度为准绳，不能感情用事。对同样过错，不能因出身、职位、声誉和亲疏缘故而处理不一，表现出前后矛盾，甚至轻错重处、重错轻处、这样的惩罚只会涣散人心、松懈斗志，毫无激励的价值。
掌握时机，慎重稳妥
一旦查明事实真相就要及时处理，以免错过良机，造成更大危害。适时是指掌握恰当的时机，瞧准火候。什么时候是惩罚最佳火候呢？其一，事实已查清，问题性质已分清；其二，当事人已冷静下来，对问题有所认识；其三，其错误的危害性已为群众所意识到。具备这三个条件，就是惩罚的恰当时机。这三个条件要靠惩罚者去创造，不能消极等待时机。惩罚，还应注意稳妥，不能一味蛮干，有的适当放一放，以免激化矛盾。特别是对一个人的首次惩罚，更要慎重稳妥，要十分讲究方式、方法。当然，也不能久拖不行，否则，时过境迁，就会降低惩罚的效果。
不能以功抵过或以过抵功
功与过是两种性质完全不同的行为要素。功就是功，过就是过，不能混同，也不能互相抵消。因此，在实施激励时，有功则赏，有过必罚，功过要分明。决不能因为某人过去工作有成绩或立过功，而对他所犯的错误姑息迁就，搞所谓以功抵过。这样做对他自己、对集体都没有好处，只有害处。同样，也不能因为一个人有了错误，而一笔抹煞他过去的成绩，或对他犯错误后所做的成绩不予承认、不予奖励。这样做也是对集体没好处。
总之，惩罚制度管理能够做到把握时机，注意方式，这样不仅会达到令行禁止的目的，而且还会增强领导的威严，促进管理工作顺利进行。
4.以奖代罚——重奖轻罚多奖少罚
凡事预则立，不预则废。如果你已经下定决心运用“重奖轻罚、多奖少罚”的哲学来激励下属，下一步你就需要建立一套有效的奖金计划，以更好地发挥奖赏的正面激励作用。管理专家们在实践中总结出了以下一些要点，可以使你的奖励计划更加有效：
保证努力程度与薪酬有直接的关系
一套奖金计划能否成功的要素之一便是：使下属相信：经自己的努力可以获得相应的奖励。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员的实际状况来制定，必须制定合理，使下属通过努力可以完成，同时也要为下属提供相应的培训、设备、工具等。另一方面，下属对于整
个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。
薪酬本身必须受到下属重视
个性需求的不同，要求奖金计划要对不同的下属有不同的吸引力。为此，你必须调查他们的需求，有针对性地实行奖励。当一个下属对其他需求比如成就感、认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他工作表现的影响就有可能较小。
奖金计划明了且易于计算
对于一个工厂里的工人来说，这一天生产了多少产品，他马上可以算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖金。
对于一个大区的销售经理来说，如果奖金计划明白易懂，他通过计算广告投入、销售成本及其他费用就可以知道自己的销售小组会拿到多少红利。这样的奖金计划再有效不过了。
对一个职能部门的领导来说，一个人在一定时间内完成的工作量是否超标，会得到多少奖金，让下属做到清楚明白，与他的奖惩有机结合起来。
设立有效的标准
奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准还必须明确，不能含含糊糊，比如要求属下“尽你的所能”；奖金标准还必须周密，不可只重视数量而忽视品质。
不断完善规章制度
哲学上说：世间没有不变的事物。在公司发展的道路上，在实施奖金计划的实践中，新问题、新情况层出不穷。作为管理者，应该大胆进行改革，让制度随着公司的发展而发展。
制度的建立、制定，是随着工作的逐步开展而不断改变的，而不应该是一成不变的。在过去的办公条件、实施环境里，某项规章制度可能是很完善的，但由于要适应新的形势及新的结构调整，许多旧的规则可能会因此而出现各种各样的漏洞，变得不合时宜，这时就要求管理者要及早废止，另谋改善，加以合理性的补充或是重新建立新的符合时宜的规章制度，千万不要故步自封。否则，此项规章将会随着时日的变迁而愈加脱离现实，最终会影响整体的发展。
骨干成员大多是一些工作中的拔尖人物，他们才智出众，工作勤奋，成绩喜人。他们的效率可以是衡量工作效率的一个标杆。组织内部的整体效率提高了，并且高于社会的平均效率，领导的管理才可能得到肯定。对于付出了艰辛劳动而成就突出的下属，管理者要理解他们、关心他们，应有宽阔的胸怀，为他们的成就而高兴。除了口头表扬和精神鼓励，还要以重赏回报他们付出的努力，给他们实实在在的好处，让他们意识到管理者对他的努力是看在眼里、记在心里、落实在行动上的。这样才能在组织里形成榜样效应。
玫琳凯是一个被报刊称为“娇小女人”、“像木兰花一样好看可爱的女人”，但她同时也是一位成功的女老板、化妆品业中的女强人。为了激励她的推销员搞好推销，她将粉红色“凯迪拉克”轿车和镶钻石的金黄蜂作为公司独特的奖励手段。她规定：凡连续三个月、每个月推销3000美元产品的推销员，可以获得一辆乳白色的“奥兹莫比尔”轿车。诸如此类的奖品随着推销产量的增加而逐级增加，一直到第二等奖品，就是粉红色的“凯迪拉克”轿车一辆，并且在隆重的“美国小姐”加冕仪式上颁发。而头奖则是一个镶着钻石的黄金制作的黄蜂。
这些奖励，是真正的重奖，它们不但是价值连城，而且与崇高的荣誉连在一起，这无疑大大刺激了推销员的积极性。
玫琳凯的这种奖励来自于她在史丹利公司工作时的一段经历。那时，有些女推销员工作非常出色，因此获得“推销皇后”的奖励。玫琳凯借了12美元前往达拉斯参加年会，去向当年的“推销皇后”请教她的推销之道。她发誓第二年也要赢得奖赏。后来她的这个目的达到了，可是奖品却只是一个诱鱼用的水中手电筒，对她没任何用处，令她啼笑皆非。玫琳凯由此认识到，在公司里奖励绝不能马虎了事，必须能真心体现出优秀推销员的自身价值。她是个富有想像力的人，于是就有了粉红色“凯迪拉克”和金黄蜂的出现。
在现代社会中，管理者把重赏与对骨干的尊重紧密结合起来才能使真正有才干的下属在工作中努力贡献他的才能，从而也鼓舞其他下属努力工作，形成人人力争上游的良好局面，制造出一批又一批而不是一个或几个骨干。有众多的骨干存在，组织就会高效有序，富有活力。
5．明暗结合——讲究手法运用技巧
一般而言，奖金对下属来说始终是比较有诱惑力的，其激励作用不必赘述。如果领导者能够在发奖金时，再加入一些技巧，其激励效果就耐人寻味和持久了。
奖励可分明奖及暗奖。明奖的好处在于可树立榜样，激发下属的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”而流于形式。
暗奖则是领导认为哪个下属工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励、得了多少。
其实有时候管理者在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金。
这是一个成功运用暗奖的例子：有一篇短篇小说，说的是自己小时候家境贫寒，姊妹兄弟又多，然而聪明的父亲为了激励每个孩子努力学习，想出了一个好办法：每当某个孩子取得了好成绩，或是受到了挫折心情不好的时候，父亲就会推出他的旧自行车，带着这个孩子去村头喝羊肉鲜汤，让这个孩子觉得自己是最受父亲宠爱的孩子，由此得到心理激励，更加努力学习。父亲每次只带一个孩子去，并且是悄悄的，别人都不知道，只有他们两个人心里有数。就这样，在父亲羊肉鲜汤的激励下，孩子们一个个飞出了农村。当他们在父亲病危的时候，在一起谈起旧事时，才终于明白了这个让每个孩子都守口如瓶的秘密，同时他们也不得不唏嘘感叹父亲的明智。
明奖和暗奖各有优劣，所以不宜偏执一方，应两者兼用，各取所长。
比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如年终奖金、发奖建议用明奖方式。因为这不宜轮流得奖，而且发明奖建议有据可查，无法吃“大锅饭”。月奖、季奖等用暗奖，可以更好地发挥刺激作用。
除了明奖和暗奖以外，奖金发放的步骤也很有讲究。请看下面这个耐人寻味的例子：
有家私营公司的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公司决定奖励他13万元。年终，总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元！”
业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。今年你有几天在家里，陪你妻子多少天？”该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”
然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天？”这名业务员回答说：“儿子不到6岁，今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出1万元钱放在桌子上．说：“这是奖给你儿子的，告诉他，他有一个伟大的爸爸。”
该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗？”该业务员难过地说：“一次面也没见过，只是打了几个电话。”总经理感慨地说：“我要和你一块儿去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀的人才，并代表公司送给他们1万元。”这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”
同样是13万元，如果将钱一次性直接发给这名销售人员，而不假以各种调动感情的名目发放，那效果我们可想而知。这就如同将胡萝卜做成沙拉，同样的材料稍做加工，拌上美味的沙拉酱，就可更大程度地调动人的胃口。
把奖金发得耐人寻味，并不是什么别出心裁或者说哗众取宠之举，而是激励下属的需要，是一种巧妙的领导艺术。各种花样可以多方面、多角度、多层次地激励起下属的工作热情，这与花式篮球可谓是殊途同归，管理者又何乐而不为呢？
事先约定的（必然的）丰厚奖励，可以让下属努力去争取。但在目标日益临近的时候，下属往往失去激情，视奖励为应得的心态，不会对某项奖励终生难忘。而没有规则可循的（偶然的）奖金却能让人喜出望外，它可以用来酬谢下属特别的成就或特殊的努力，也可以在一些重要的节日或重要的活动中调动气氛。期待意外奖励的心情和得到意外收获的感受都会让下属铭刻心灵。
所以，有时还需把意外奖的激励作用考虑进去。偶然的奖励作为调节紧张而单调工作的良方，既能激发下属的工作热情、创造性和革新精神，又能大大提高工作的绩效。对于那些为集体做出突出贡献的人，给予一定的特殊奖励，这既可以使荣誉获得者经常以这种荣誉鞭策自己，又可以为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标，因而具有很强的感召力和影响力，并增强凝聚力、向心力。
因此，明奖暗奖交替运用，并把握授奖的时机和步骤，作为领导的您一定会收到意想不到的管理效果。
6．双管齐下——物质精神奖励并重
