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第74章 不要轻易“否定”员工

在员工面前,管理者的智商永远是最低的。小视员工的“智慧”与“力量”,是要吃大亏的。你可以否定员工做的“事情”,但一定不要轻易否定员工的“人格”。“你弄的这个东西连小学生的水平都不如。”“你是猪脑啊?”“你们就是一群废物、白痴、乡巴佬!”“你完全不适合你现在的岗位。”“你连一点管理能力都没有。”“估计你这一辈子也只能这样了。”“像你这样的,再过 年也不会有长进。 ”“过去一年你的功劳完全是零。苦劳也许有一些。”

……这些话你是否熟悉?如果你是一位领导,你可能会没有什么感觉;而如果你是一位员工,这些话恐怕就会相当的“刻骨铭心”了。对,这些都是“领导们”平日里拿来“训斥”员工的话,有些甚至已经到了“口头禅”的程度。俗话说,“言者无意,听者有心”。对于领导而言,也许这些话只是一气之下的“脱口而出”,甚至于仅仅是一种说话的“习惯”而已,未必代表着什么特殊的蕴意;但对于员工来说,这些话则不啻“五雷轰顶”,对员工的自尊与自信具有极强的“摧毁力”,往往会令员工心情沮丧,半个月都缓不过神来。问题的要害在于,这些话都有着一个共同的特点 —对人不对事。它们否定的不是员工做的“事”,而是员工这个“人”。而我们中国人偏偏最怕的就是这种对“人”的否定。

因为我们是这个世界上最爱“面子”的民族,任何一种对于“面子”的无情撕裂,都会从根本上摧毁我们的信心,令我们体会到极大的“挫败感”而变得萎靡不振。久而久之,我们就会变得异常颓废,不思进取,最终逐渐退化成那种典型“混日子”的人。所以,任何一种对员工“人格”进行否定的话都应该慎之又慎,绝不可轻易为之。也许有的管理者会对此表现得非常不屑 —你说得也太严重了吧?其实我这样做,恰恰是为了教育员工,是为了他们好。因为如果他们能够“知耻而后勇”,就会通过自身的加倍努力去为自己赢得更好的前途。所以,他们应该感谢我才对啊!此话确有一番道理。越是好“面子”的人,有时越容易通过别人给予的“羞辱”激励自己的“上进心”。这确实符合心理学的一般原理。

古今中外也不乏这样的经典人物与事例。但这有一个巨大的“误区”。那就是,通过“羞辱”员工来激发员工的“上进心”是否是一种好的管理办法?答案显然是否定的。还是让我们顺着“心理学”的脉络作一下整理。人为什么会从“羞辱”中获取“奋进”的力量?因为“羞辱”会带来“耻辱”与“伤害”,所以会激起“愤怒”之心,为了“雪耻”与“复仇”,人们往往会迸发出巨大的“奋起”的能量。这就是为什么人们常常会说“感谢自己的敌人”的道理。但是,对于激发我们奋起决心的“敌人”,我们虽然可以“感谢”,但是绝不会抱有任何“感情”。所以,这种“激励”方式,如果来自“外部”尚可理解;但如果来自“内部”,则会显得十分可笑 —难不成我们的管理者,要通过成为员工的“敌人”(或“反面教材”)来“激励”员工吗?

这种方法,只能对管理者与员工之间的“情感交流”,乃至整个企业文化的建设工作带来极大的伤害,因为没有人会幻想一个遭员工“嫉恨”的领导可以带出一支极富凝聚力与战斗力的团队。所以,那些认为给员工带来“羞辱”是“为了员工好”的领导一定要尽早“猛醒”过来—除非你想当“人民公敌”。把自己推向员工的“对立面”实在是害人害己。当然,这并不意味着员工不可以被“否定”,不可以批评和教育。只是说,在“否定”员工这个问题上一定要恪守一个铁的原则 —对事不对人。如果员工做错了事,你一定要尽可能地围绕着这件“事”说话,切忌把员工的“人格”轻易地“搭”进去。这一点,一定要千小心万小心。然后,如有可能,你要尽量做到不以“否定”为最终目的,要尽可能地告诉员工他们错在哪里,为什么会错,如何做才能避免下一次犯相同的错误,等等。

一句话,“批评”不是目的,只是手段,“教育”才是最终目的。所以,在员工的错误面前,你一定要做到“循循善诱”才行。其实,员工的每一次“错误”都是让他们获得“提升”的绝好机会。你一定要表现出足够的耐心。只有做到这些,你才能成为一个合格的,受员工拥护的“好领导”。最后,就像我在本书中一再强调的那样,你一定要善于发现并挖掘出员工的每一个长处,哪怕是极其微小的进步,然后及时地给予你真诚的赞美与鼓励。要知道,我们可是世界上最渴望被“肯定”,被“褒奖”的民族。“肯定”与“褒奖”将会令我们迸发出无尽的激情,使我们创造出连自己都会觉得“匪夷所思”的奇迹来!记住,对一个老板或管理者而言,其实员工才是你真正的“财富”,是你的“客户”与“衣食父母”,所以你一定要小心呵护,绝不可轻易“冒犯”。与员工“为敌”必定会得到报应。

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