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第6章 蓝斯登定律—欲谋胜败,先谋人和 (2)

因此,在管理实践中,管理者应该注意适当调整自己的管理风格,营造良好的工作氛围。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围,是员工在对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间相处融洽、互相认可,有集体认同感,能够充分发挥团队合作、共同达成工作目标,在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里,每个员工在得到他人认可的同时,都能积极地贡献自己的力量,并且全身心地朝着企业的目标努力。管理者应该掌握创造良好工作氛围的技巧,并将之运用于自己的工作中,识别出那些没有效率和低效率的行为,并有效地进行变革,从而高效、轻松地获得富有创造性的工作成果。

别让官气霸占了和气

一天晚上,闲着无事的艾森豪威尔在营帐外散步。他看见一个士兵正在营帐背后黯然神伤,便走了过去,说:“嗨,看来我们是同病相怜啊,我的心情也特别不好,我们可以走走吗?”士兵看到艾森豪威尔突然出现原本很紧张,可没想到这位尊敬的将军竟在他最需要倾诉的时候邀他散步,他感到万分荣幸。

他们的谈话很放松,这位士兵说:“那天晚上他不再是指挥千军万马的将军,我也不再是默默无闻的小兵,我们是无所不谈的朋友。”正是那次谈话,使这个一向悲观的士兵乐观起来,在以后的战斗中显示了出奇的英勇。

管理者要乐于给员工提供一个快乐的工作环境,还要乐于与员工分享快乐。快乐的员工能提高公司的效益,帮助公司实现更多的赢利。

实践中,管理者在岗位上板起面孔,摆出一副父亲的模样,这种管理方法将管理者与员工隔离起来,大大地挫伤了员工的感情与工作积极性。

通常情况下,造成管理者与下属之间存在隔膜的原因就在于管理者缺乏亲和力。有的管理者一旦有了权,就认为自己在权力金字塔上又高了一级,地位越高,人格越高贵,因此常常竭力拉开自己与下属的距离,“官气”十足。

管理者这样将自己放在高不可攀的位置上,让下属仰首而视,敬而远之,是难以开展工作的。现实中有的管理者,指挥日常事务得心应手,办事公道正派,做事雷厉风行,可就是处理不好同下属的关系,搞得下属怨声载道,当面不敢批评他,背后却大发牢骚。由于心气难平,下属干起活来就消极懒散,工作事倍功半。

优秀的管理者会注重采用“和气”,摈弃“官气”,因为他们明白,只有把自己放在与下属同等的位置上,才更容易使他们更好地“为我所用”。那么,如何才能培养“和气”,使下属眼中的自己威而不苛,亲而不媚呢?

首先,培养自己的亲和力。亲和力要建立在平等、尊重的基础上。这种平等,是指人格、人性、人权等方面的平等。培养亲和力,必须尊重下属,包括对下属人格、性格、情感、信仰、民族习俗及国家习俗等的尊重。作为一个管理者,应有大海一样的胸怀,尊重下属的人格,尊重下属的辛勤劳动,让下属乐于与自己亲近。

其次,应懂得控制自己的情绪。所谓“三军可以夺帅,匹夫不可夺志”,情绪是私有的,只有自己的意识才能控制它。管理者若能笑脸迎人,给人如沐春风之感,加上一句“早安”或其他问候语,再冰冷的气氛也会逐渐升温,紧绷着脸的下属也会绽开笑颜。这种“软性”气氛所带来的生产力,绝不会比作为硬件的技术差。管理者的言行往往具有很强的感召力,在必要的时候,管理者要能够敞开胸怀,乐观豪放,这样也会为下属平添无穷的力量,增加对管理者的信任感,与管理者齐心协力,共同克服困难。

再次,处事要合乎人情。《红楼梦》中有云:“世事洞明皆学问,人情练达即文章。”作为管理者,应站在下属的角度,设身处地地为他们着想。在处理问题时,要多想想还有哪些更符合人情的方法,尽量不要使管理超出下属的心理承受范围,不要触犯他们的直接利益,否则必然引起抵触情绪。

最后,多角度地给自己安装几面“镜子”。比如,当一个管理者看到下属见他就仓皇而逃时,通常的反应是大动肝火,埋怨下属不懂礼数,其实理智地坐下来想一想就会知道这面“镜子”已反射出管理者自身的严肃形象。面对这种情况,应深入调查了解,探得真实原因,改善现状。

领导不如引导

很多管理者认为自己的管理职责是管事,但是他们忽略了一点:管事的实质就是管人!而在管人的过程中,一定要重视员工的心理,在指挥员工时,不能只“领导”不“引导”。“领导”给人高高在上的感觉,而“引导”则给人一种亲切感。正确的引导,就是最好的管理。领导与引导是不同的,将领导变为引导需要管理者懂得用人用权的艺术。不能单凭自己的职务、权力和形式上的地位去建立威信,而要靠对员工的信任和指导建立威信。

某服装厂绩效很差,虽然按件计酬,产量仍无法提高,管理者尝试用威胁、强迫的方式要求员工,仍然无效。后来该厂请了一位专家来处理这个问题,专家将员工分两组:告诉第一组员工,如果他们的产量达不到要求将会被开除;告诉第二组员工,他们的工作产量还有很大的提升空间,并为他们描绘了提升产量后的美好前景。

结果第一组的产量上升幅度不大,员工压力倒大幅升高,有的员工甚至干脆辞职不干了;第二组员工的士气却很快提高,他们每天干劲十足。由于员工们齐心协力,单单第一个月,产量就提高了20%。

通过两组的对比,表明对员工施加压力和权威,并不一定能提升工作量。相反,适当的引导反而会提升员工的士气,从而提升业绩。

管理者要想使自己的管理效果显著,必须具备一定的引导能力。引导能力是帮助他人完成他能力所及的事,描绘出未来的远景,鼓励、教导他人,建立与维持成功的人际关系的能力。

在管理实践中,管理者怎样提高自己的引导能力呢?

1.管理要有人情味

站在员工的角度,设身处地地为员工着想。如果管理者像个独裁者一样,只用职权压人,这样将会招致员工的反感,从而招致管理的失败。在管理的过程中,融入一些人性化的因素,才能获得员工们的认同和拥护。

2.指挥要有信任感

员工最明显的心理需求是希望得到管理者的信任。如果管理者赏识、信任某一名员工,那么这名员工往往会因为自己的能力得到了肯定,而加倍努力。反之,员工则会懈怠。有位员工曾经开玩笑说:“我最怕领导信任我,因为他信任我,就意味着我必须为他卖命了。”这虽然是玩笑话,但也证明了一点,信任能使员工拼命工作。

3.管理要有谦恭、真诚

有些管理者认为自己大小是个“官”,于是便高高在上、架子十足,总是想命令、指挥他人,不肯热情、尽力去帮助员工,这种完全支配型的管理方式是难以做好管理工作的。作为管理者,应该谦恭、真诚地对待员工,这样才会让员工服从自己的管理。

4.管理者要言而有信

如果管理者为求一时的功利,空口许愿,结果兑现不了,则往往会令员工失望并对工作产生抵触情绪。一旦产生这样的情绪,管理者的权威将会大受影响。所以不要轻易许诺,对于自己的诺言,要言必信,行必果。只有管理者以身作则,言行一致,员工才会心悦诚服地接受管理,积极地跟着管理者走。

5.管理要有创造性

善于提出切实可行的努力目标和主攻方向,勇于率领员工做探索性、开创性的工作,会让员工感到生活充实、有意义、有希望,当然也有助于提升企业的凝聚力。

在管理过程中,管理者应该使员工能自动且乐意去从事某种工作。如果只是强迫员工去做,只会让员工反感,无法发挥员工的积极性。

在管理过程中,管理者不得不面对的一个现实是:重视管理过程中引导的作用,管理才会事半功倍!

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