看完电子邮件，她知道自己落聘了，有点难过！但又为该公司的诚意所感动，便顺手花了1分钟时间回复了一封简短的感谢信。
但在两天后，她却接到了那家外资公司的电话，说经过经理层会议讨论，她已被正式录用为该公司职员。
她很不解，后来才明白邮件其实是公司的最后一道考题。她能胜出，只不过因为多花了1分钟时间去感谢。
感恩是一种处世哲学，是生活中的大智慧。
感恩不纯粹是一种心理安慰，也不是对现实的逃避，更不是阿Q的“精神胜利法”。感恩，是一种歌唱生活的方式，它来自对生活的爱与希望。 感恩之情是滋润生命的营养素，它使我们的生活充满芳香和阳光。生活中，我们或多或少的都会得到别人的恩惠，我们有着老师的谆谆教导，有着父母的嘘寒问暖，有着朋友的理解支持，这样才使得人生的脚步更加的坚定，道路更加宽敞。
感恩创造双赢的局面
强生CEO兼总裁詹姆士·伯克说：“没有企业的赢，就没有员工自我价值的实现；没有企业的赢，也就没有员工的发展。但是，如果没有双赢，就没有企业的长盛不衰。员工成长是企业发展的动力，企业发展是员工成长的根基，只有共同成长才能实现双赢。”员工与企业、老板那是互惠互利、创造双赢的合作者，认识到这一点的员工都是企业的优秀员工，而将这种做法付诸实践的员工则是缔造优秀企业的原动力。
科尔是某学院的部门助理，他的老板罗杰斯负责管理学生和教职员工。极其糟糕的签到系统使学生常常因还未上课就被记名，许多班级拥挤不堪，而另一些班级却又太小，面临被注销的危险。意识到罗杰斯有着改进学生签到系统的压力，科尔自告奋勇组织攻关，负责开发一个新的体系。老板高兴地同意了他的意见，于是这个攻关小组开发出一个大有改进的签到系统。之后的一次组织机构改组中，罗杰斯升任了主任，随即，科尔被提升为副主任。对科尔开发并成功地完成了的新签到系统，罗杰斯给予了高度赞扬。
在成功的企业中，无论是老板还是员工，他们都期望获得一种双赢的结果。因为这是一个讲求双赢的时代，双赢思维有助于我们在工作中形成良性的竞争氛围，提高组织的凝聚力，避免出现两败俱伤的局面。
在一家房地产集团的年度表扬大会上，公司聘请高级乐队来助阵，现场气氛热烈异常。当时有40人分别接受“业绩最佳”、“佣金最多”等奖项，可谓风光一时。但其余700多名与会的业务人员，却闷闷不乐，打不起精神。
有一家咨询顾问公司正好受聘于该公司，眼见这种做法产生不良副作用，他们立刻着手教育员工及整顿公司组织，树立利人利己的观念。全体员工不分等级，共同拟定激励士气的奖惩制度，并自定个别的绩效目标，以鼓励互助合作，人尽其才。
第二年的表扬大会上，与会的1000余人中有800人受奖，多半是由于达到自定的目标或团体达到部门目标而受奖。会场上虽没有乐队、拉拉队助阵，但气氛依然热烈。更重要的是，绝大多数受奖人的平均业绩与为公司赚得的利润都是去年的数倍。
竞争在商场上尤其必要，各年度的业绩也应互作比较，甚至不相关的个人或机构间，都可以相互竞争，但众志成城对企业生存而言，重要性绝不亚于竞争。
高效能人士的双赢思维在很大程度上是寻求互利，所谓互利，是指利人利己。利人利己可使双方互相学习、互相影响及共谋其利。要达到互利的境界必须具备足够的勇气及与人为善的胸怀，尤其与损人利己者相处更得这样。培养这方面的修养，少不了过人的见地、积极主动的精神，并且应以安全感、人生方向、智慧与力量作为基础。
理解和感恩之心是双赢思维不可或缺的因素，两者间的平衡才是真正成熟的标志。有了这种平衡，我们就能设身处地为对方着想，同时又能有效地维护自己的利益。
对此，美国的专家还提出了若干建议。
史蒂芬·柯维博士为高效能人士开了六个行为处方，帮助他们克服双赢思维的障碍：
1.预想可能参与的谈判或协商，立下决心在勇气与关怀之间保持平衡。
2.列举双赢思维的障碍，对于在个人影响圈内的部分，设法清除。
3.选择一项有意改善的人际关系，设身处地为对方着想，写下你认为对方能接受的方法，再写下自己认可的办法，然后请教对方是否愿意沟通，共同研讨两全其美的对策。
4.对个人而言，最重要的三种人际关系是什么？说明这三者的感情账户是结余还是透支，再记下有助于增加结余的方式。
5.彻底检讨自己的观念，“非赢即输”的思想是否已经牢不可破？为什么会这样？对目前的人际关系有什么影响？对个人是否有任何助益？
6.对身处艰困仍不忘利人利己的人，多加亲近并加以效法。
感恩的员工会意识到双赢的重要性，他们会不断调整自己的思路，时刻同老板立场一致，并帮助老板取得成功。他们像老板一样主动思考、主动做事、积极解决阻碍着团队前进的难题，帮老板排忧解难。他们不仅得到了老板的青睐，推动了企业的发展，还得到了自我锻炼与提升的机会，因而，在成功的路上进步的也很更快。
并且，他们已经开始意识到了以下的趋势：
1.只有个人的利益与公司利益、老板利益紧密地结合在一起，企业发展壮大了，员工的个人利益才有可靠的保证。
2.员工个人才华的有效发挥和老板的支持是分不开的。员工只有在企业中找到自己合适的工作平台，才能尽可能地施展出所学与专长。
3.员工个人的事业发展也离不开老板。员工如果处处从老板的角度为其着想，在工作上竭尽所能，也就有可能在个人的事业发展上有所建树，有所成就。
在一个各种制度完善的公司里，每一个员工的升迁都来自于个人的努力，老板所做的只是考察哪些人有资格获得奖励和晋升。有实力的员工都有公平竞争的机会，也正因为如此，员工才能够感觉到自己与公司是一个整体。可见，员工和企业、老板是否对立，主要取决于员工的心态。
所以，真正意义上的员工与企业、老板的关系，是互惠互利、创造双赢的合作者。我们应当带着感恩和合作的态度与企业、老板相处。只有这样才会对个人的职业发展有所帮助，也才会推动员工个人事业上的成功。
感恩让你成为自己的人力资源主管
在任何一家企业里，最受老板欢迎的永远是那些能够为企业带来价值的员工。管理专家认为，老板在升职和加薪时考虑最多的人，往往并不是一位员工的本职工作做得好，甚至不是员工曾经取得的成绩，而是考虑一位员工对于企业的未来有没有帮助。
从来没有什么时候，老板会像今天这样，青睐有潜力和价值的员工，并给予他们如此多的机会。各行各业，人类活动的每一个领域，无不在呼唤这样的员工。对于他们来说，高薪职位唾手可得，机遇到处都有，成功的巅峰触手可及。
为什么同样是员工，他们就有如此的优势？为什么我们就没有这样的好运气？
作为反省，我们应该这样问自己，你在企业中是否受到了应有的重视？你的潜力、你的价值能不能够大到让老板在任何时候都不舍得放弃你？如果你的回答是肯定的，那么证明你就是企业中那一小群“有价值”的人，对于老板来说，你至关重要，你完全可以成为自己的人力资源主管。但如果你的回答是不确定或者是否定的，那么你就需要从现在开始在你的工作中投入更大的努力，增加你对企业的价值，逆转你在职场中的逆势。
职场中，每个人唯一经营的产品是自己，你做的每一件事都是你自己的“产品”，这就要求我们要学会自我管理，让自己变得更出色。每一个人都是自己的人力资源主管，只有能够自我管理的员工，才能逐步实现自我价值，告别平庸，走向卓越。对于一个懂得感恩的员工来说，这个道理显得更加重要。我们要回报企业，不仅要遵守规则，做好手头的工作，更要学会做自己的人力资源主管，努力提升自己，让自己的能力越来越强。这样，我们才可以随时做企业需要的事。
吴士宏原本只是一名小护士。一无所有，但她并不服输。工作之余，她自学成人高考英语专科，在还差一年就毕业的时候，她看到IBM公司在报纸上发文招聘，于是她通过外企服务公司准备应聘该公司。IBM公司的面试十分严格，但吴士宏都顺利通过了。到了面试即将结束的时候，主考官问她会不会打字。她十分珍惜这个机会，毫不犹豫地说道：“会！”
“那么你一分钟能打多少？”
“您的要求是多少？”
主考官说了一个标准，吴士宏马上承诺说可以。因为她环视四周，发现考场里没有一台打字机。果然，主考官说下次录取时再加试打字。
实际上吴士宏从未摸过打字机，但她倍加珍惜这一次机会。面试结束，吴士宏飞快地跑回去，向亲友借了170元买了一台打字机，没日没夜地敲打了一星期，双手疲乏得连吃饭都拿不住筷子，竟奇迹般地敲出了专业打字员的水平。后来她用了好几个月才还清了这笔对她来说不小的债务，而IBM公司却一直没有测她的打字水平。
吴士宏就这样成了这家世界著名企业的一名最普通的员工。
得到这份工作之后，吴士宏满怀感激，更加努力地学习和工作着。每天，她比别人多花6小时，成为同一批应聘者中的首位业务代表。接着，同样的付出又使她成为第一批本土的经理，然后又成为第一批去美国本部进行战略研究的人。最后，吴士宏又第一个成为IBM华南区的总经理。感恩的心让她珍惜每一次机会，也更加努力地投入工作中，当好自己的人力资源主管，不断地提升自我。
1998年2月18日，吴士宏被任命为微软（中国）有限公司总经理，全权负责包括香港在内的微软中国区业务。据说为争取她加盟微软，国际“猎头公司”和微软公司做了长达半年之久的艰苦努力。吴士宏在微软仅仅用7个月的时间就完成了全年销售额的130％。
在中国信息产业界，吴士宏创下了几项第一：她是第一个成为跨国信息产业公司中国区总经理的内地人；她是唯一一个在如此高位上的女性；她是唯一一个只有初中文凭和成人高考英语大专文凭的总经理。在中国经理人中，吴士宏被尊为“打工皇后”。正是这种懂得感恩、主动晋升的进取精神，成就了吴士宏事业的辉煌。
