有个南郭先生听说了齐宣王的这个癖好，觉得有机可乘，是个赚钱的好机会，就跑到齐宣王那里吹嘘自己说：“大王啊，我是个有名的乐师，听过我吹竽的人没有不被感动的，就是鸟兽听了也会翩翩起舞，花草听了也会合着节拍颤动，我愿把我的绝技献给大王。”
齐宣王听了一高兴，手一挥，南郭先生便成了300人乐队中的一员。刚开始，他还心虚，没多久，他便放心了，300人的乐队，谁会注意一个人呀。就这样，南郭先生在乐队中混了几年。几年后，宣王归天，湣王继位。湣王虽然也喜欢听吹竽，但他喜欢听独奏。看着其他乐手一一上殿演奏，南郭先生便待不下去了，于是在一天深夜，偷偷溜走了。
这一故事有深刻的经济学含义。“滥竽”为什么能够“充数”？是由齐宣王的听竽制度造成的。齐宣王的个人爱好决定了乐队是一个庞大的集体，在这样一个集体中出现南郭先生是必然的。一是因为这样一个集体存在着管理的漏洞，而管理漏洞恰恰是很多喜欢钻空子的人的“套利机会”；二是在这样一个集体中总是会存在“搭便车”的机会，南郭先生便有效地享用着这一机会。应该看到，这一制度从效率的角度讲，是失败的，但是这一制度有另外一个功效，那就是提供了充分就业的机会。而到了齐湣王，集体演奏制度变成了个人演奏制度。于是“套利机会”和“搭便车”的机会没有了，效率提高了，但就业机会却少了。南郭先生跑了，没准儿会到某一个地方成立反对派。因此，制度的设计既要考虑经济效益，也要考虑社会公平。
相比较而言，齐湣王设计的制度则是很合理的，有一根“竽”成了一个必要条件而不是充分条件，最终还要看个体能把“竽”“吹”得怎么样，这就把齐宣王原本“物化”的标准“人化”了，从而使钻空子的人失去了套利空间。
我们要使南郭先生这样的懒人变得勤劳，就一定要改变制度。当齐湣王改变了制度，要一个人一个人地吹竽时，南郭先生只有两条路可走，或者努力学吹竽，或者被淘汰。南郭没有吹竽的才能，只好逃之夭夭。淘汰了南郭先生这样的人，就激励了其他人，效率也一定会提高。要使懒人变得勤劳，具体方法应该是这样的：
方法之一，实行效率工资。“效率工资”一词最初来源于发展经济学。发展经济学家发现，在发展中国家，较高的工资待遇可以提高劳动生产率。他们认为，由于发展中国家人们营养普遍不良，因而较高的工资可以改善工人的营养，增强身体素质，这样也大大提高了劳动效率。
但是很快经济学家们发现“效率工资”现象在发达国家也同样存在，于是原来的解释显然不合理。最后，经济学家们统一解释为：较高的工资是企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。在这里，工资构成了工人偷懒被发现进而被解雇的机会成本：工资越高，解雇的机会成本越高。为了避免过高的机会成本，就必须努力工作，以免因偷懒而被解雇。所以，较高的工资有利于减少工人偷懒的机会主义倾向。
方法之二，实行团体激励或惩罚。在团体合作的过程中，要测定或监督每个成员的业绩是不容易的，因而监督成本就会变高。替代的办法就是对整个团体的最终业绩进行评估，达到一个给定的目标时给以团体奖金，达不到则给以团体罚金。因为每个人都渴望得到奖金，谁也不愿意受罚，于是每个人就会努力工作。当然在团体活动中很难避免偷懒行为，如果奖金足够高，罚金也足够高，每个人在进行利弊权衡后都会减少这种偷懒倾向。
我们从上面可以看出，在故事中，南郭先生不学无术，只靠蒙骗来混饭吃的日子是不长久的，最终他会失去饭碗；同时，我们究其根本原因，是由于齐宣王制定的制度不完善才导致了滥竽充数的结果。
人的懒惰或勤奋不是天生的，而是制度引导的结果。一种平均主义大锅饭制度可以把勤劳者变为懒人，一种有效率的激励制度也可以把懒人变为勤劳者。正如经济学家常说的：好的制度使坏人也会做好事。因此，组织要开发制定一套更完善的制度体系，以杜绝这种“滥竽充数”现象的再次发生。
如果从“劣币驱逐良币”角度分析，就要求企业领导者在创业之初，初始招聘时就注意选择“良币”。从下面的这个事例中我们将体会得更加深入。
齐桓公霸业的成就很大程度上得力于相国管仲。有一次，齐桓公与管仲聊起马棚的工作，相国管仲说：“其实作为马夫，最难的是搭建马棚的栅栏。先用弯曲的木料编排，以后就都要求用弯曲木料，弯曲木料都编上了，笔直的木料就用不上了；先用直木料编，以后就都要求用直木料，直木料都编上了，弯曲木料也就用不上了。”
相国的话给了齐桓公极大的启示，其实是在告诫他用人之道：用人之道贵在慎始，曲直不相容而相斥，在开始的时候就必须慎重选择。开始时用了良币，劣币就难以进入；开始时用了劣币，良币就会被挡在门外。
对于某些产品来说，其质量检测是比较简单的。各行各业都会有相应的客观标准，而人才这种特殊商品的优劣鉴定则要复杂得多，正如在企业运作过程中良币与劣币的相互作用一样复杂。
第一，人才是一个特殊的商品，很难有一套相对客观公正的评价体系。一般来说，品德和才干是最重要的两个方面。有德无才，无法胜任工作、创造效益；有才无德，可用但不放心。德才兼备为最理想的人才。才干有一套客观的评判标准，如业绩等，可品德的评判则需要较长的时间才能作出比较公允的评价。
第二，人是具有惰性的。在刚进入一个新环境时，一是出于保护自己、融入集体的需要会比较勤奋，时间长了，就会有些懈怠，良币用的时间长了也会磨损成劣币，何况人？二是环境对其潜移默化的影响，所谓“近朱者赤，近墨者黑”也。三是公司制度人性化。太多的人为因素使劣币的去留变得复杂起来，也许曾经是“良币”，为公司作出过贡献；也许最近状态不太好；也许随着公司业务的调整，他有些不适应；也许他与自己感情很好；也许自己不愿意得罪人……在多种因素的影响下，驱逐一个“劣币”是很困难的。
如何走出上述怪圈？
第一，管理者自己不能磨损成“劣币”，不能有任何的懈怠。如果自己以及创业元老累了，有变成“劣币”的危险，则一定要及时把新的“良币”提拔到领导岗位上来，自己则可退居二线。
第二，要留住“良币”，给予他们应有的待遇，同“劣币”有明显的区分。并且，在制度上给予足够的保证。
第三，对待任何“劣币”，要有足够清醒的认识，即使不能及时将之清理出去，也一定要限制其发展，不能听任其形成规模。
企业内部要有良好的合作关系
在企业领域，老板自然希望少出钱，少操心，多拿利润，而职业经理人则希望多拿年薪少干活。老板与经理人之间是一个博弈关系，那么两者如何博弈？也就是说，如何建立一个良好的老板与经理人合作机制对于企业来讲是必要的。
一般情况下，在研究老板与经理人合作机制时，理论上比较偏重于关注如何保护老板的利益，但如果从我国的现实来看，则存在着经理人利益得不到保证的情况。对于一个市场经济发展初期的国家来说，相对于老板，经理人是弱势群体。由于这个群体还没有形成统一的社会机制，所以其集团利益是无法保证的。
由于市场机制是一种均衡机制，只有双方的利益达到均衡点，才能实现交易。因此，在一个经理人处于弱势的市场环境中，合作机制的取向应当偏重于经理人。
老板与经理人博弈问题的核心，实际上是一种经济利益的规范，即老板与经理的权责分担和利益分配的规范，主要表现在以下三个方面。
1．合约的规则问题
由于交易容易产生纠纷，所以交易的双方要事先签订合约。合约是交易的法律基础。但是合同是对将来可能发生的事情的规定，它无法防止意外。因此在老板与经理人的交易中既要有合约，又不能完全依赖合约。交易的双方要有合作精神。但是在现实中，由于合同的不完善与合作精神的缺乏，经理人往往会吃亏。
比如说一个大型私营企业的老板，他和总经理之间有了矛盾，他对总经理产生了不信任感。而合约中规定的是将总经理的业绩与收益挂钩，于是老板采取明升暗降的办法想使总经理达不到业绩而无法拿到报酬。总经理一怒之下愤然辞职并带走了企业的关键岗位员工。另一个企业登广告以年薪100万元聘请一个经理，但是适用期一满，就立即辞退了他。由这两个案例可以看出，经理人在签订合约时，不仅要规定合约的结果，还要规定执行的过程。只有通过合约建立一个公平、合理的机制，最终才会达到所要的目的。
2．企业核心资源的垄断性与替代性
企业发展的关键是企业的核心资源，谁掌握了它，谁就把握了企业发展的命脉。经理人的普遍想法是努力做大自己的一块，使自己所掌握的部门成为企业的核心资源，这样就具有与老板谈判的资本，从而获得企业决策权。所以营销经理成为总经理以后，往往会加大对营销部门的投入，而研发部门的经理上台后，也会加强对研发部门的投入。老板要想消除经理人对企业核心资源的垄断，就必须寻找一个替代品。比如说在每个关键部门安插几个副手，以便降低经理人讨价还价的能力。
3．短期与长期的问题
对于一个注重长期行为的企业来说，股权的激励是不重要的，更重要的是以人际关系为代表的非正式制度规则对个人所带来的意义。例如，日本的企业一般是不流动的，经理人轻易不会退出，因为成本是很高的，如果一个经理离职后，不可能很快就去另一个公司做经理。而且经理与工人之间的工资比是很低的。之所以有这种情况出现，因为有着高额的退休金，这样短期行为就不容易发生，因为长期行为的收益是很大的，足以制约短期行为。与此相反的是，在一个注重短期行为的企业中，更多的是正式的契约，很少存非正式的规则。在美国企业中，经理人频繁的跳槽不但不会降低他们的身价，反而会被视为具有丰富经验的表现。因为美国更注重的是短期的契约。
从以上两种企业的对比来看，短期博弈的关键是合约，而长期博弈的关键是非合约的非正式制度规则。
由老板和经理人博弈问题的核心可以看出，老板若想在与经理人的这场博弈中占据优势地位，还必须处理好经理人之间的利益关系。
