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第31章 引导下属进行良性竞争

每个领导者都明白下属之间总会存在竞争,但竞争分为良性竞争和恶性竞争,良性竞争可以提高下属的工作热情,提升工作业绩。恶性竞争会破坏组织成员之间的合作,造成“内耗”,严重的甚至会导致优秀人才的流失。要更好地激励下属工作,领导者就要遏制下属之间的恶性竞争,积极引导下属的良性竞争。

心理学家认为,每个人都有自尊心和自信心,其潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”,或“自己被当成重要的人物”,从心理学上来说,这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后,人类才会努力成长,也就是说这种欲望是构成人类干劲的基本元素。

这种自我优越的欲望,在有特定的竞争对象存在时,其意识会特别鲜明。

只要能利用这种心理,并设立一个竞争的对象,让对方知道竞争对象的存在,就一定能成功地激发起一个人的干劲。

被称为现代科学管理之父的德里克·泰勒在费城米德维尔钢铁厂当工程师时,管自己的下属,就是用了“竞争”的方法。有一次他对一个一向很努力的熟练工人说:“杰克,为什么我叫你做的一件工作这么慢才做出来呢?你为什么不能像汤姆那样快呢?”

他对汤姆却这样说:“汤姆,你为什么不以杰克为榜样,像他那样做事很快呢?”

过了不久,汤姆因为公事出外旅行刚回来,泰勒便留下一张纸条叫他做好一个铸件,马上送到铁道开关及信号制造厂去。

这个条子是星期六写的,但是星期日早上汤姆便把这件事办好了。星期日早晨,泰勒在制造厂里看见了汤姆便问:“汤姆,你看见我留下的纸条了吗?”

“看见了。”

“你何时去铸呢?”

“已经铸了。”

“啊,什么时候可以铸好呢?”

“已经铸好了。”

“真的吗?现在在哪里呢?”

“已经送到制造厂里去了。”

听了十分高兴。他看到这种用竞争的方法激励工头赶快做事的效果如此之好,实在感到很惊奇。而对汤姆来说,他看见上司泰勒那种嘉许的态度,自己也感觉非常快乐!

有时,竞争对象是不容易找到的,这时,你可以“设立”一个“竞争对象”。

对于没干劲的下属,只要告诉他:“你和A先生两个人,成功是指日可待的”,就等于暗示了他竞争对手的存在。

日本有一家铸造厂的经营者经营了许多工厂,但其中有一个厂的效益始终徘徊不前,从业人员也很没干劲,不是缺席,就是迟到早退,交货总是延误。该厂产品质量低劣,使消费者抱怨不迭。虽然这个经营者指责过现场管理人员,也想尽办法,想激发从业人员的工作士气,但始终不见效果。

有一天,这个经营者发现,他交代给现场管理员办的事,一直没有解决,于是他就亲自出马了。这个工厂采用昼夜两班轮流制,他在夜班要下班的时候,在工厂门口拦住一个作业员,他问:“你们的铸造流程一天可做几次?”作业员答道:“六次。”这个经营者听完一句话也不说,就用粉笔在地上写下“六”。紧接着早班作业员进入工厂上班,他们看了这个数字后,竟改变了“六”的标准,做了七次铸造流程,并在地面上重新写上“七”,到了晚上,夜班的作业员为了刷新纪录,就做了十次铸造流程,而且也在地面上写上“十”。过了一个月,这个工厂变成了他所经营的厂中成绩最高的。

这个经营者仅用一支粉笔,就提高了工厂的士气,而员工们突然产生的士气是从哪里来的呢?这是因为有了竞争的对手所致。作业员做事一向都是拖拖拉拉,毫不起劲,可在突然有了竞争的对象后,就激发起了他们的士气。

让下属被动地服从去实施决策目标,带来的结果只能是低效,甚至无效、负效。只有想方设法激励他们主动地去干,才能充分发挥人的主动性、创造性,获得高效益。

由此可见,良性竞争对于组织是有益处的,它能促进员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛,大家都在积极思考如何提高自己的能力、如何掌握新技能、如何取得更大的成绩……这样一来公司组织成员之间的凝聚力和工作热情就会大大提高。

一般说来,公司领导者可以通过下述几种方式来引导下属的良性竞争:

1领导者要创造一套正确的业绩评估机制。要多从实际业绩着眼评价员工的能力,不能根据其他员工的意见或者是主管自己的好恶来评价员工的业绩。总之,评判的标准要尽量客观,少用主观标准。

2领导者要在公司内部创造出一套公开的沟通体系。要让大家多接触,多交流,有话摆在明处讲,有意见当面提。

3领导者不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。领导者不能让员工相互之间进行监督,不能听信个别人的一面之词。

4领导者要坚决惩罚那些为牟取私利而不惜攻击同事,破坏公司正常工作的员工,要清除那些害群之马,整个公司才会安宁。

作为公司的核心和制度的缔造者,领导者的所作所为对于公司的风气形成起着至关重要的作用。

在员工激励方面,领导者应当从制度上和实践上两方面入手,遏制员土的恶性竞争,积极引导下属之间的良性竞争,让大家心往一处想,力往一处使,这样才能将公司工作越做越好。

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