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第58章 领导智慧 (15)

不要事事都管

领导者什么事都管,什么事都抓,没有巨细之分。对这样的领导者不能不承认他的责任心,但是这种责任心太强了却会让其他的人感到不舒服。

这样做惟一好处也就在于让人敬佩领导者的责任心,但其弊端就太多了,比如:

1)使组织其他成员的智慧与潜力得不到充分的发挥。因为本来属于他分内的事,领导者代劳了,自己还要想什么心思,自己想要用其他的作法还不行,阻碍了成员创意的产生。

2)消耗自己的时间与精力,不利于自己集中力量对组织的全局性工作做深思熟虑的思考,结果抓了很多芝麻,却丢了个大西瓜。领导者在组织发挥的应该是“脑”的作用,而不是“手”的作用。

3)会使一些组织成员产生厌恶情绪。比如,成员之间发生矛盾本来可以私了。领导者自认为应该出面进行干涉,在不了解情况下,作出不公正的判断,使遭到不公平待遇的组织成员引起怨恨的情绪,积极性大减,影响他的工作。

4)让人产生一种不良的心理习惯,什么事都等着领导亲自来解决,从自己事必躬亲到组织成员要你样样都管,你想不管都不行了。

因而,卡耐基认为,领导者要真正做到有效率,千万要杜绝什么事都管,什么事都抓这个毛病。其实治这样的毛病并不难,只要领导者在平时实际工作中注意适当的训练即可:领导者首先要在组织成员中寻找得力的骨干,并不断地给他们布置任务,并定期检查落实情况,至于怎么做就不要去管他,当然,如果需要什么支持,领导者则要鼎力而为。组织这些骨干经常碰头,让他们发现当前组织中存在的问题,并共同讨论解决这些问题的适当方法,并让他们按照这些方法去执行,领导者定期检查执行的效果,并进行适当的指导、启发。领导者可以让各位骨干写出组织的工作计划,自己也制定一份,然后开会一同讨论,确定最终的计划,让骨干按照这个计划再制定具体的工作策略与工作方法,以及在此过程中出现的问题及解决的方法,领导者只看着计划执行的结果就可以了。如果你能达到第3种境界,你的事事都管的毛病就可以说没有了。由此也可看出,培养组织的骨干是相当必要的。如果没有这些骨干,领导者就是没有手脚,结果什么事还得自己去管。因此,在具体领导工作中,领导者就要注意发现并利用将才,这样自己的效率会高得多。

不要围着“忙”打转儿

许多领导者最感苦恼的一个问题是“忙”,天天身不由己,陷在事务的“漩涡”里,老是被动地“转”,几乎没有了主动权。

卡耐基认为,一个领导者,如果什么事都抓,肯定什么事都抓不细;什么事都管,肯定什么事都难管好。因为他忘了领导者的根本任务,没去着力发挥自己作为领导者的功能。一个研究所所长,如果只是忙于亲自审批每项仪器设备的购置等等,他实际上就把自己降低到供应科长甚至采购员的地位了;一位经理,如果从录用职工到卫生扫除事事过问,那他实际是把自己置于总务科办事员的地位了。如果一位市长,整天围着“忙”字打转儿,那么他就很难称职——现代城市的管理因素多达百种,比一艘宇宙飞船的设计还要高几个数量级,谁有可能一一管得过来?市长的根本任务应该是从总体上把握自己所管辖的城市的发展,许多事情应该劳动三百五十天,他应该被评为劳动模范,而同时应该撤掉他市长的职务。对一个人来说,时间与精力毕竟是一个常数,从事大量专业劳动必然导致疏于领导职守。一个领导者应该带领群众前进,而决不是代替群众前进。领导者忘掉了自己的根本任务,必将大大降低领导的的效能。

领导者是有权的,这种权叫职权。按领导科学的定义,职权是履行法定职务时必须的权力。因此,任何职权一定要有明确的范围。权限越明确,领导效能就越高。领导工作最忌讳的就是权限不清,很多扯皮现象和相互之间的矛盾都根源于此。

领导者的职务与地位,是和相应的权力相联系的,这种权力表现在领导的决策、指挥、人事调动以及财务审批等方面,具有一定的影响力。运用得好可以使领导行为更有效力,反之则使领导者虽有权但却无力。

不可超越限制,出现所谓的“越位”现象。权力的范围随着组织、群体法规及社会文化背景的不同是有所限定的,领导者应该做什么、不应该做什么都有一定的尺度。如果一位教师工作上不认真负责,作为其上级领导具有对他批评、干预、处置的权力,这是得到公众认可的,该教师也必须服从、接受领导的要求。但学校领导若干预下属工作以外的私生活,则属越权行为,是得不到肯定的心理影响的。此外,领导者的越权行为,还包括对下属领导权限的包揽、干预等。

其次,权力的运用方式必须适宜。领导者的权力运用必须讲求一定的艺术手段,针对各种不同情况,灵活变通,才能产生更有效的结果。否则,一味用强制、高压手段或过分的奖赏、惩罚都不可能收到良好的效果。

另外,权力运用要考虑有效性。如果权力的运用收到实效,便可以扩大其影响力;反之,多次运用失误,久而久之便会失去应有的威信,无法有效地调动人的积极性。

其实,每一级都应有自己相应的职权。有职无权,难以有所作为。所以领导不能统“揽”无遗,对下级管得太多太死,更不能包办代替下级的工作;一定要保证下级有自己处理事务的权力,给他们以施展才干和抱负的条件和机会。哪一级的问题由那一级去负责。上级发现了、了解了,可以督促下级认真解决,却不应搅乱管理的层次。“包揽”实质上也是一种“越权”。领导必须“超脱”,决不能陷到没完没了的日常琐事中去。

不能随意承诺

人们常说,将才必须具备的五项素质是:智,信,仁,勇,严,这里的信就是将领必须讲信用,“大丈夫一言既出,驷马难追”说明人们对信用的渴求。

现代社会是信用的社会,信用无处不在。你向同事朋友借钱是靠信用,而领导者也要讲信用,领导者要对自己说过的话,做过的事负责,这就是领导的信用。一个言行不一的人,常被人们斥之为小人,而不讲信用的领导可以称其为赖皮领导,最终将会失去良好的人际关系。对下级不讲信用,会遭到他们的反对而失去应有的威信,对上级不讲信用,利害不讲自明,对同级其组织外的其他单位失去信用,将会导致组织与外界关系的中断,是组织公共关系的最大阻力。

绝大多数情况下,领导的言行不一可能是出于无可奈何,这种情况在新任领导身上出现较多,由于他们没有经验或对实际情况不够了解,他们可能许下了太多的愿而无法实现。

究其原因,却是领导者没有看清问题,没有作认真的思考,鲁莽行事,随意承诺,导致愿望与结果的不一致。引起别人的反感和厌恶。

领导者在发言时一不注意也会许下可能永远也不能兑现的承诺,作为领导者要管好自己的嘴,首先要管好自己的脑,什么事想清楚了再下定论,不要习惯地脱口而出。但是领导者为了表示自己做好工作的决心,不可能完全不做承诺,如果这些承诺,自己有把握,就大胆地表示出来,如果没有确切的把握还是暂时保留为好。这样或许可以避免给人留下言行不一的坏印象。注意有四种事情是不能随意承诺的,一是对下级不能随便承诺他们待遇的提高。二是不能随意承诺对下级进行晋升。三是对上级请求你办的事情(这件事不在你的职责范围之内),而你又拜托别人办的事不要随便承诺。四是,组织外人士所托的对组织利益可能产生影响的事情,不要轻易承诺。

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