报酬要素的选择方案有很多，最为常见的一种报酬要素方案是选择四种要素：技能(skill)、努力(effort)、责任(responsibility)和工作条件(working condition)。根据美国劳工部的定义，技能是指完成某种工作所需的经验、培训、教育和能力，而不是员工实际掌握的技能；努力是指对完成某种工作所需付出的体力或脑力的计量；责任是指企业对员工按照预期完成工作的依赖程度，强调该工作职责的重要性；工作条件是指工作的伤害性以及物理环境。在实际操作中，报酬要素还会被细分为次级要素或子要素。例如，技术可以包括工作知识、教育水平、智力水平、准确性和灵活性等；努力可以包括精神努力程度和身体努力程度等；责任可以包括与资金、物资或人员相关的责任等；工作条件可以包括工作的潜在伤害性、特定的运动神经或者注意力集中性、技术所产生的影响、工作中的不舒服感等。
步骤二：对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。选择了报酬要素之后，就应该对每一个报酬要素的各种不同等级水平进行界定。每一种报酬要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。差异程度越高，则报酬要素的等级数量就需要越多，反之，则会相对较少一些。比如说，如果一家企业的所有职位在工作条件上的差异都不是很大，那么，工作条件这一报酬要素也许划分为三个等级就足够了，但是如果是在一个不同职位的工作条件相差很远的组织中，工作条件也许需要划分为五个等级甚至更多才能反映不同职位在该报酬要素上的差异。
为了使评价者能够对工作描述做出的解释，对报酬要素的每一个等级都应该有清楚的界定。表3-2是美国国家金属贸易委员会(NMTA)对“知识”这一报酬要素的内部分级。表3-2 美国国家金属贸易委员会的报酬要素内部分级举例
这一要素计量完成职位任务所要求知识或等价的培训。等级1
所有整数的读、写、加、减；遵循指示；使用固定的规格标准、直接阅读工具和类似的设备；无须给出解释。等级2
对数字(包括小数和分数)的加、减、乘、除；简单使用公式、图、表、规格说明、进度表和线路图；使用可调节的测量仪器；对报告、表格、记录和可比数据的检查；需要给出解释。等级3
数学与复杂图表的结合运用；各种类型精密测量仪器。有相当于在特定或专业化的领域1年～3年应用贸易培训的水平。等级4
较高级贸易数学与复杂图表、绘图和公式手册的结合运用；所有类型的精密测量仪器。有相当于某个大家认可的贸易、技艺、领域内初级专业的水平，或者相当于2年技术院较校教育的水平。等级5
工程学原理应用和相关实际操作演示中涉及的更高级的数学，与机械工程、电气工程、化工工程、土木工程等工程领域理论和实践方面综合知识的结合运用。有相当于4年技术院校或大学教育的水平。
步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的重要性程度。确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占有的权重的方法通常有经验法和统计法两种。
经验法实际上是运用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。这种方法要求评价小组通过讨论共同确定不同报酬要素的比重。举例来说，假设评价小组确定了7个报酬要素，那么，他们也许会按照表3-3所示的状态来分配不同报酬要素所应当占的权重。表3-3 报酬要素及其权重分布举例
统计法是运用统计技术或者数学技术来进行决策的一种比较复杂的方法。这种方法要求运用非加权报酬要素来对基准职位进行评价。所谓基准工作，是指那些可以作为统一“标准”的职位，基准职位需要具有以下几个方面的重要特征：首先，基准职位必须是存在于大多数组织之中的，因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪酬比较；其次，其内容应当是广为人知的、相对稳定的，而且与职位有关的员工能够在对职位的理解方面达成一致；再次，这些职位的供给与需求还需要相对稳定，不会经常发生变化；最后，基准职位需要代表所要研究的职位结构的全貌。
统计法的操作要点是，对于每一种基准职位都要确定一个总价值(totalValue)公式，总价值可以用市场价值、当前薪酬、总点数或者通过排序获得的序数价值(如所在等级)等来表示，然后就可以运用多元回归等统计技术来确定每一种报酬要素在所有这些职位中所应当占的权重或者相对价值。这种多元回归的方法可以解决报酬要素的重叠问题。
步骤四，确定每个报酬要素的点值。每个报酬要素的点值就是其具体的分数。企业首先要确定工作评价体系的总点值或总分数。总分数的确定是任意的，如2 000、1 000或者800。一般来讲，被评价的工作数量较多，工作间的价值差异较大，总分数应该设置得较高；反之，总分数可相对小一些。
当总分数确定后，可以根据各个报酬要素的权重来确定每个报酬要素的最大分数。
在确定了每个报酬要素的最大分数后，需要确定每个报酬要素在不同内部等级上的分数。等级越高，分数越高。最高级别的分数就是该要素的最大分数。我们可以用算术平均法来计算各个级别的分数。
步骤五：运用这些报酬要素来评价每一职位。前面的步骤仅是对职位评价所作的前期准备，即为职位评价提供一套依据、标准或者说是尺度。真正的职位评价实际上在这一步才开始。在进行实际的职位评价时，评价者需要考虑将被评价职位在每一个既定的报酬要素上实际处于哪一个等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该报酬要素上的点数，当被评价职位在所有报酬要素上的点数都得到之后，将此职位在所有报酬要素上的得分进行加总即可得到该职位的最终评价点数。表3-4显示了按照算术方法计算职位A的总点数的过程及其最终结论。表3-4 某职位的评价过程及其结果举例
步骤六：将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。待所有职位的评价点数都算出来之后，只要按照点数高低加以排列，然后根据等差的方式来将职位进行等级划分，制作成职位等级表，至此，职位评价的工作宣告完成。
4要素比较法
要素比较法（factor comparison method）也是一种量化工作评价技术。它在确定基准工作和报酬因素的基础上，对基准工作的报酬因素进行排序并确定每个报酬因素的工资率，最后对其他工作进行评价。
此种方法比较适用于岗位种类多的大型企业。它的主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪酬等级。
要素比较法的应用步骤具体如下：
步骤一：选择评价标准因素。与点数法相同，因素比较法首先要选择岗位之间的各项同质的报酬因素，这些因素可称为标准因素。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
步骤二：标准工作的因素等级排序。从全部岗位中选择若干典型岗位作为基准岗位，按照各岗位对标准因素要求的程度选择，进行等级排序。
各种工作对工作因素的要求不尽相同，一些工作对智力要求较高，一些则对体力的要求较高，而且各种工作的技能要求、责任程度以及工作条件之间也存在很大差异。
步骤三：确定标准工作的相对价值。通过对各种标准工作的标准因素进行比较之后，用序列法把基准岗位各因素的相对值从小到大排列，确定它们之间的相对价值，并分成若干等级。实施中，每个评委单独对工作因素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。
各工种对各因素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般对操作工的体力要求较高，但智力要求相对较低；而一些工作对员工的责任要求高，体力要求相对较低。例如，焊工体力要求为4，智力要求为1；起重工智力要求为3，体力要求为1，责任和工作条件均为4；保卫人员智力和技能要求都为4。
步骤四：确定各项基准工作中每个报酬要素的工资率。评价者应该首先确定每项基准工作中各个报酬要素的相对重要性(即权重)，然后将该项基准工作的当前工资率按各个报酬要素的相对重要性分配至各个要素。
步骤五：比较、调整并确定基准工作排序。根据第四步的结果，评价者可以根据各个报酬要素的工资率来对基准工作进行排序，然后将这一排序结果与第三步中的排序结果相比较。这样评价者就可以确定基准工作中各个报酬要素的工资率。
一般来讲，这两种排序结果应该是一致的。如果出现不一致则需要对排序进行调整。调整方法有两种：一种是调整第三步中确定的排序，另一种是调整第四步中的各个报酬要素的权重。如果不能通过调整达到一致，则表明该工作不能作为基准工作来使用，应予放弃或更换。
步骤六：对其他工作进行评价。将待评工作就不同报酬要素与基准工作逐一进行比较，并参考基准工作各报酬要素的工资率，确定待评工作在各报酬要素上的工资率。
基于技能的薪酬体系
技能薪酬体系在实践中有各种名称，如为技能付酬(Pay forskills)和技能薪酬(skill-based pay)、为应用技能付酬(pay for ap-plied skills)、为知识付酬(pay for knowledge)和知识薪酬(knowledge-based pay)等。与其他形式的基于技能、知识和能力的薪酬体系相比，技能薪酬体系强调与员工从事的具体工作相结合。在技能薪酬体系的实际操作中，对技能的认识有三个层面：技能、技能模块和技能类型。技能是最小单位，是对一个人所做工作的具体说明，如阅读游标卡尺；技能模块是技能、活动或行为的集合，指员工为了按照既定标准完成工作所需执行的一个工作单位或是一种工作职能，如初级团队合作技能模块；技能类型是反映一个工作单位内所有活动或一个过程中各步骤的不同技能水平的有关技能等级模块的集合，如包装。
在设计技能薪酬体系时，设计者首先需要对完成企业中各项工作所需的技能进行详细的分析和分类，然后将这些技能归于不同的技能模块，评定技能模块的等级，并确定技能等级所对应的薪酬标准，最后根据对员工技能等级的认证来确定员工的薪酬。基于技能的薪酬体系奖励了那些拥有可以应用到工作中的技能的员工，它鼓励员工不断提高其技能的范围、深度和广度。
例如，某加工厂确定了四种技能类型：来料清检、粗料打磨、抛光、包装。每种技能类型都有初级、中级和高级三个模块。当新员工进入企业后，首先从来料清检工作的初级水平开始做起，当他掌握该模块的全部技能后，才能接受来料清检中级水平的培训，或粗料打磨初级水平的培训。该加工厂将对四种技能类型的三个模块设定一定的工资率，根据企业对员工技能水平的认证来确定员工应得的技能薪酬。
我国实践中的技术等级工资制就是一种基于技能的薪酬体系。技术等级工资制根据员工达到的技术等级标准确定工资等级，然后按照确定的等级工资率计算员工的薪酬。
一、技能薪酬体系的优缺点
（一）技能薪酬体系的优点
从企业的角度来说，技能薪酬体系的优点主要表现在以下几个方面。
第一，技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。技能薪酬实际上是向员工按组织要求所掌握的工作技能，而不是某一特定职位所要求的技能来提供报酬，它的这种特征对于医疗保健机构这类的组织非常有用，这是因为它的员工只有持续不断地学习新的病例、新的医疗程序、了解新的药品以及新的治疗方法，才能确保整个组织的医疗水平和市场竞争力。
第二，技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。这是因为，员工掌握的技能越多，则他们越能够成为一种弹性的资源——不仅能够扮演多种角色，而且能够建立起对整个工作流程的一种更好的全方位理解，而一旦员工能够更好地理解整个工作流程，从而更好地理解自己对于组织所做出贡献的重要性，那么他们就会更好地提供客户服务，更努力地去帮助组织去实现其战略目标。
