登陆注册
329800000037

第37章 个性化薪酬体系设计(3)

报酬要素的选择方案有很多,最为常见的一种报酬要素方案是选择四种要素:技能(skill)、努力(effort)、责任(responsibility)和工作条件(working condition)。根据美国劳工部的定义,技能是指完成某种工作所需的经验、培训、教育和能力,而不是员工实际掌握的技能;努力是指对完成某种工作所需付出的体力或脑力的计量;责任是指企业对员工按照预期完成工作的依赖程度,强调该工作职责的重要性;工作条件是指工作的伤害性以及物理环境。在实际操作中,报酬要素还会被细分为次级要素或子要素。例如,技术可以包括工作知识、教育水平、智力水平、准确性和灵活性等;努力可以包括精神努力程度和身体努力程度等;责任可以包括与资金、物资或人员相关的责任等;工作条件可以包括工作的潜在伤害性、特定的运动神经或者注意力集中性、技术所产生的影响、工作中的不舒服感等。

步骤二:对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。选择了报酬要素之后,就应该对每一个报酬要素的各种不同等级水平进行界定。每一种报酬要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。差异程度越高,则报酬要素的等级数量就需要越多,反之,则会相对较少一些。比如说,如果一家企业的所有职位在工作条件上的差异都不是很大,那么,工作条件这一报酬要素也许划分为三个等级就足够了,但是如果是在一个不同职位的工作条件相差很远的组织中,工作条件也许需要划分为五个等级甚至更多才能反映不同职位在该报酬要素上的差异。

为了使评价者能够对工作描述做出的解释,对报酬要素的每一个等级都应该有清楚的界定。表3-2是美国国家金属贸易委员会(NMTA)对“知识”这一报酬要素的内部分级。表3-2 美国国家金属贸易委员会的报酬要素内部分级举例

这一要素计量完成职位任务所要求知识或等价的培训。等级1

所有整数的读、写、加、减;遵循指示;使用固定的规格标准、直接阅读工具和类似的设备;无须给出解释。等级2

对数字(包括小数和分数)的加、减、乘、除;简单使用公式、图、表、规格说明、进度表和线路图;使用可调节的测量仪器;对报告、表格、记录和可比数据的检查;需要给出解释。等级3

数学与复杂图表的结合运用;各种类型精密测量仪器。有相当于在特定或专业化的领域1年~3年应用贸易培训的水平。等级4

较高级贸易数学与复杂图表、绘图和公式手册的结合运用;所有类型的精密测量仪器。有相当于某个大家认可的贸易、技艺、领域内初级专业的水平,或者相当于2年技术院较校教育的水平。等级5

工程学原理应用和相关实际操作演示中涉及的更高级的数学,与机械工程、电气工程、化工工程、土木工程等工程领域理论和实践方面综合知识的结合运用。有相当于4年技术院校或大学教育的水平。

步骤三:确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的,它代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的重要性程度。确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占有的权重的方法通常有经验法和统计法两种。

经验法实际上是运用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。这种方法要求评价小组通过讨论共同确定不同报酬要素的比重。举例来说,假设评价小组确定了7个报酬要素,那么,他们也许会按照表3-3所示的状态来分配不同报酬要素所应当占的权重。表3-3 报酬要素及其权重分布举例

统计法是运用统计技术或者数学技术来进行决策的一种比较复杂的方法。这种方法要求运用非加权报酬要素来对基准职位进行评价。所谓基准工作,是指那些可以作为统一“标准”的职位,基准职位需要具有以下几个方面的重要特征:首先,基准职位必须是存在于大多数组织之中的,因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪酬比较;其次,其内容应当是广为人知的、相对稳定的,而且与职位有关的员工能够在对职位的理解方面达成一致;再次,这些职位的供给与需求还需要相对稳定,不会经常发生变化;最后,基准职位需要代表所要研究的职位结构的全貌。

统计法的操作要点是,对于每一种基准职位都要确定一个总价值(totalValue)公式,总价值可以用市场价值、当前薪酬、总点数或者通过排序获得的序数价值(如所在等级)等来表示,然后就可以运用多元回归等统计技术来确定每一种报酬要素在所有这些职位中所应当占的权重或者相对价值。这种多元回归的方法可以解决报酬要素的重叠问题。

步骤四,确定每个报酬要素的点值。每个报酬要素的点值就是其具体的分数。企业首先要确定工作评价体系的总点值或总分数。总分数的确定是任意的,如2 000、1 000或者800。一般来讲,被评价的工作数量较多,工作间的价值差异较大,总分数应该设置得较高;反之,总分数可相对小一些。

当总分数确定后,可以根据各个报酬要素的权重来确定每个报酬要素的最大分数。

在确定了每个报酬要素的最大分数后,需要确定每个报酬要素在不同内部等级上的分数。等级越高,分数越高。最高级别的分数就是该要素的最大分数。我们可以用算术平均法来计算各个级别的分数。

步骤五:运用这些报酬要素来评价每一职位。前面的步骤仅是对职位评价所作的前期准备,即为职位评价提供一套依据、标准或者说是尺度。真正的职位评价实际上在这一步才开始。在进行实际的职位评价时,评价者需要考虑将被评价职位在每一个既定的报酬要素上实际处于哪一个等级,然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该报酬要素上的点数,当被评价职位在所有报酬要素上的点数都得到之后,将此职位在所有报酬要素上的得分进行加总即可得到该职位的最终评价点数。表3-4显示了按照算术方法计算职位A的总点数的过程及其最终结论。表3-4 某职位的评价过程及其结果举例

步骤六:将所有被评价职位根据点数高低排序,建立职位等级结构。待所有职位的评价点数都算出来之后,只要按照点数高低加以排列,然后根据等差的方式来将职位进行等级划分,制作成职位等级表,至此,职位评价的工作宣告完成。

4要素比较法

要素比较法(factor comparison method)也是一种量化工作评价技术。它在确定基准工作和报酬因素的基础上,对基准工作的报酬因素进行排序并确定每个报酬因素的工资率,最后对其他工作进行评价。

此种方法比较适用于岗位种类多的大型企业。它的主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值,推算企业的岗位等级和薪酬等级。

要素比较法的应用步骤具体如下:

步骤一:选择评价标准因素。与点数法相同,因素比较法首先要选择岗位之间的各项同质的报酬因素,这些因素可称为标准因素。通常包括:智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

步骤二:标准工作的因素等级排序。从全部岗位中选择若干典型岗位作为基准岗位,按照各岗位对标准因素要求的程度选择,进行等级排序。

各种工作对工作因素的要求不尽相同,一些工作对智力要求较高,一些则对体力的要求较高,而且各种工作的技能要求、责任程度以及工作条件之间也存在很大差异。

步骤三:确定标准工作的相对价值。通过对各种标准工作的标准因素进行比较之后,用序列法把基准岗位各因素的相对值从小到大排列,确定它们之间的相对价值,并分成若干等级。实施中,每个评委单独对工作因素进行评分和排序,然后将所有评委的结果综合起来。

各工种对各因素指标的要求不同,权数也不同。例如,一般对操作工的体力要求较高,但智力要求相对较低;而一些工作对员工的责任要求高,体力要求相对较低。例如,焊工体力要求为4,智力要求为1;起重工智力要求为3,体力要求为1,责任和工作条件均为4;保卫人员智力和技能要求都为4。

步骤四:确定各项基准工作中每个报酬要素的工资率。评价者应该首先确定每项基准工作中各个报酬要素的相对重要性(即权重),然后将该项基准工作的当前工资率按各个报酬要素的相对重要性分配至各个要素。

步骤五:比较、调整并确定基准工作排序。根据第四步的结果,评价者可以根据各个报酬要素的工资率来对基准工作进行排序,然后将这一排序结果与第三步中的排序结果相比较。这样评价者就可以确定基准工作中各个报酬要素的工资率。

一般来讲,这两种排序结果应该是一致的。如果出现不一致则需要对排序进行调整。调整方法有两种:一种是调整第三步中确定的排序,另一种是调整第四步中的各个报酬要素的权重。如果不能通过调整达到一致,则表明该工作不能作为基准工作来使用,应予放弃或更换。

步骤六:对其他工作进行评价。将待评工作就不同报酬要素与基准工作逐一进行比较,并参考基准工作各报酬要素的工资率,确定待评工作在各报酬要素上的工资率。

基于技能的薪酬体系

技能薪酬体系在实践中有各种名称,如为技能付酬(Pay forskills)和技能薪酬(skill-based pay)、为应用技能付酬(pay for ap-plied skills)、为知识付酬(pay for knowledge)和知识薪酬(knowledge-based pay)等。与其他形式的基于技能、知识和能力的薪酬体系相比,技能薪酬体系强调与员工从事的具体工作相结合。在技能薪酬体系的实际操作中,对技能的认识有三个层面:技能、技能模块和技能类型。技能是最小单位,是对一个人所做工作的具体说明,如阅读游标卡尺;技能模块是技能、活动或行为的集合,指员工为了按照既定标准完成工作所需执行的一个工作单位或是一种工作职能,如初级团队合作技能模块;技能类型是反映一个工作单位内所有活动或一个过程中各步骤的不同技能水平的有关技能等级模块的集合,如包装。

在设计技能薪酬体系时,设计者首先需要对完成企业中各项工作所需的技能进行详细的分析和分类,然后将这些技能归于不同的技能模块,评定技能模块的等级,并确定技能等级所对应的薪酬标准,最后根据对员工技能等级的认证来确定员工的薪酬。基于技能的薪酬体系奖励了那些拥有可以应用到工作中的技能的员工,它鼓励员工不断提高其技能的范围、深度和广度。

例如,某加工厂确定了四种技能类型:来料清检、粗料打磨、抛光、包装。每种技能类型都有初级、中级和高级三个模块。当新员工进入企业后,首先从来料清检工作的初级水平开始做起,当他掌握该模块的全部技能后,才能接受来料清检中级水平的培训,或粗料打磨初级水平的培训。该加工厂将对四种技能类型的三个模块设定一定的工资率,根据企业对员工技能水平的认证来确定员工应得的技能薪酬。

我国实践中的技术等级工资制就是一种基于技能的薪酬体系。技术等级工资制根据员工达到的技术等级标准确定工资等级,然后按照确定的等级工资率计算员工的薪酬。

一、技能薪酬体系的优缺点

(一)技能薪酬体系的优点

从企业的角度来说,技能薪酬体系的优点主要表现在以下几个方面。

第一,技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,它激励员工不断开发新的知识和技能,提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。技能薪酬实际上是向员工按组织要求所掌握的工作技能,而不是某一特定职位所要求的技能来提供报酬,它的这种特征对于医疗保健机构这类的组织非常有用,这是因为它的员工只有持续不断地学习新的病例、新的医疗程序、了解新的药品以及新的治疗方法,才能确保整个组织的医疗水平和市场竞争力。

第二,技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。这是因为,员工掌握的技能越多,则他们越能够成为一种弹性的资源——不仅能够扮演多种角色,而且能够建立起对整个工作流程的一种更好的全方位理解,而一旦员工能够更好地理解整个工作流程,从而更好地理解自己对于组织所做出贡献的重要性,那么他们就会更好地提供客户服务,更努力地去帮助组织去实现其战略目标。

同类推荐
  • 企业规范化管理系统实施方案·理论思路清理

    企业规范化管理系统实施方案·理论思路清理

    为何一定要实施规范化管理,规范化管理的工具是什么,规范化管理的标准是什么,规范化管理如何实施操作,这是规范化管理最基本的理论问题。本书不仅对上述四个问题作了系统的解答,还从人的主体性角度来探讨管理中的问题,认为最有效的管理是通过游戏规则的建立、健全和完善实现的规范化管理。而要保证管理效果,就必须不断地打造和组合包括权力、组织、文化在内的管理工具。
  • 联想斯巴达方阵

    联想斯巴达方阵

    我们常说“一个好汉三个帮”,现在已经不再是处于单打独斗的时代了,“单枪匹马”的个人英雄主义和“一剑走四方”的侠客精神都已经成为历史,取而代之的是团队协作精神。“斯巴达方阵”的制胜精髓和联想集团经营管理理念两者相结合,对于当代企业发展方向有很强的前瞻性和指导性。
  • 老板员工如何相处

    老板员工如何相处

    如何做称职的老板,如何做称职的员工,没有花哨的言语,只有质朴的告诫。
  • 绩效管理与薪酬激励

    绩效管理与薪酬激励

    本书旨在整合绩效管理与薪酬激励体系,并提供一整套完善的管理工具,职务的升降与调整,帮助企业建立科学有效的绩效管理与薪酬激励机制。这是一本人力资源经理必备的工具书,是企业高管们必备的参考书。人力资源的规划与开发……凡此种种的管理工作每天都在发生,对应的决策水平与工作质量决定着企业运营的质量,薪酬与奖金的分配与发放,甚至决定着企业的成败。全书共分上下两编,其目的是旨在整合绩效管理与薪酬激励体系,员工的招聘与选择,深入细致地剖析绩效管理和薪酬激励体系,并分析当前企业关注的趋势和热点问题
  • 销售沟通术

    销售沟通术

    十年积累,提示成功奥秘;一书在手,成就销售高手。在商业竞争日趋激烈的今天,要想真正做到『以客户为中心』,就要经常换位思考,站在客户的立场上考虑问题。如果销售人员能站在客户的角度,按照客户的要求去考虑问题,提供服务,将心比心,以心换心,客户是永远不会将你拒之门外的。
热门推荐
  • 独特的浩然现象与中国当代文学

    独特的浩然现象与中国当代文学

    浩然作为跨越十七年、“文化大革命”、新时期的见证作家,他在每个生命阶段的创作都预示着当代文学的转折性意义,他在文学意义上的重要性不言自...
  • 精明人办事的135个小技巧

    精明人办事的135个小技巧

    本书讲述了精明人做事的原则与技巧,分别介绍了在工作中、日常生活中、家庭生活中等各方面做事的技巧。通过细读此书,可以更加了解做事的技巧,有利于改善你的人际关系,以及巧妙的做事,花小的代价完成更大的事的目标,给自己创造一个良好的环境,从而走向成功。
  • 山寨新娘:宝贝,打击盗版爹地

    山寨新娘:宝贝,打击盗版爹地

    酒吧兼职最后一天,却被醉汉缠上,无奈捎回家,随手扔到角落里,第二天,她习惯性的一脚踹开浴室门,然后,“偶的神!这是人还是妖”只见一美男紧紧抱着膀子用比小白兔还要娇羞的眼神看着她,“你……你要干什么?”
  • 绝色特工庶女

    绝色特工庶女

    本文女强,特工,毒舌,黑暗势力强大!★穿越前——“不要跟我说我没有教好你们,我只恨我没有把你们往死里整!”她是特工女教官,人称“毒舌刁女”,说话从来只缺一样东西,那就是缺德!★穿越后——身份低贱的村妇之女竟是太师庶女,而且本来还是一个懦弱可怜,无才无貌的女子,被当朝最受宠的三皇子殿下拒婚,从此沦落成为所有人的笑柄!只可惜无人得知,沦为笑柄的女子竟然有这惊天的才华和权力。黑暗势力无人不知迷彩阁……是她的产业!名震天下的俊才军帅……是她的属下!无孔不入的巨大情报网……是她的后台日进斗金的商业酒楼……是她的业余爱好……事后……某皇子悔到肠子都变成青色,“上官貂婵!你是在怪我和你解除了婚约么?所以处处和我作对!”皇珏,身为一国最受宠的皇子,却不得不为了皇位而向她低头。“不要以为你是皇子我就怕了你,在我面前,你就是龙也得给我盘着!你是虎也要给我蹲着!”于是——繁华的大街之上。“纨绔是吧?刁民是吧?你今天要是不娶我…我明天就抄了你们家,把你找人轮xxoo…”当街逼婚…从此以后…上官貂婵成为了所有人整个帝都声名赫赫的“最难缠刁女”,据说娶她的人一定是祖上倒了八辈子霉!★墨少杰,一方富豪家族独子,游戏花丛帝都纨绔,要文采有一点,要武功是二流…却从此栽在上官貂婵手中挣扎不起。★唐竟:一军之帅,却只能默默的喜欢心中的她,只因明白自己的感情是一个不可能的事情,她已成人妇…“我就这样看着你也就幸福了,感情是两个人的事情,哪怕我永远得不到你的眷顾,甘之如饴…”★斋藤然:他国太子,工于心计,能力卓然,却因为屡次的计划败在上官貂婵手中而心存不忿。“你既然有此等才华,为什么要嫁给那样一个男人,如果你是我的女人…我可以和你共享天下!”“不要以为所有的女人都喜欢天下,如果不是你们都把女人当成得到天下的棋子,会有那么多女人被伤的体无完肤么?就算是我家那人这也不会那也不会,我也不会离开他,只有他才是真心的只爱我一个人!”一个女人的一生中会遇到几种男人,一个是抛弃了你又后悔的,一个是默默爱着你的,一个是爱你又想要利用你的,还有一个是你爱却又爱你的…你会选择谁呢?
  • 金帝为名:修罗将军帝王妻

    金帝为名:修罗将军帝王妻

    她挑着他的下巴,满眼认真:“孤的被窝太冷不好睡,爱卿给孤暖暖。”他望着她不语,眼里满是宠溺。她扬眉唤来女官:“去把这修罗将军洗白白了给孤送寝宫,今后他侍寝。他要是不配合,就打晕拖过去!”他轻叹:“陛下别闹。”她怒:“再说一遍!”他勾了勾嘴角:“臣喜欢和陛下一起洗…”欢迎加入我的群,群号:169923708
  • 追拿爱妻

    追拿爱妻

    Z市,晚上八点半。随着一声“OK”,站在冷风中手持话筒刚才还保持着一脸恬静微笑的田默就开始蹦脚了。“太冷了,收工,收工。”田默一边叫着,一边将话筒丢给一边的助理,自己忙着跑到后面的新闻车上去取自己的大衣和帽子。现在已经进入了十一月,北方已经进入了冬季。刚才是为了解说利索田默才脱下大衣和帽子,此时直播一结束她当然要赶紧武装起来。早过了下班的时间,要不是……
  • 火凤凰之庶女为妃记

    火凤凰之庶女为妃记

    一朝穿越;她本想安平和乐地度过这一生;她本想过着“采菊东篱下,悠然见南山”的生活;奈何她不去找麻烦,麻烦却来找她;还真当不发威的老虎是病猫呢;既如此她也只能正当防卫了,若是不小心让你们伤了残了,那可真心对不起了,我会给你们烧三炷香的。即使人人欺她、厌她、烦她、辱她、骂她;她依旧我行我素;她也一直不急、不争、不怒、不燥、不怨;但别当她真吃素;大婚过后;他被迫与娇妻分榻而眠;他几次想温香软玉在怀都被各种状况打断;敏锐的嗅觉让他闻到了阴谋的味道,他的小王妃,很有趣;既如此他不介意一直平静的生活被打破,他觉得似乎王府里有一个这样的女人也不错。他对她说:“我会一直爱你、宠你、怜你、疼你、护你,直到生命尽头!”她对他说:“你若不离不弃,我必生死相依!”
  • 下堂夫君闪远点(全本)

    下堂夫君闪远点(全本)

    小鹿新文来袭:《凤凌九州:王妃独步天下》。求收藏:https://m.pgsk.com/book/7730675504009001#Catalog*她是现代特工女警,一朝穿越成人见人骂的弃妃。世人皆传,相府二千金代替姐姐嫁入三皇府。圣上下旨,三年无所出,便会被休!府里王爷讨厌嫌弃,侧妃处处陷害,贴身丫环背叛,她淡然一笑。从今后,不再是那个世人所传软弱无能的女人,你有偷梁换柱计,我有瞒天过海招;你有张良计,我有过墙梯;当王爷回心转意,她却一脚踢开,好马不吃回头草为救他爱的侧妃,她奉出心头之血,而他后来才发现,他所奉在手中的宝贝侧妃原来是……留下的只是无尽的后悔与思念。。。****简略小版本文文精彩连环,有阴谋,有搞笑,有真情,有女强。亲们收/藏起来,一定不会让您失望!女强一路到底,虐虐更健康!
  • 惹火小丑后

    惹火小丑后

    推荐一下自已的文文:亲爱的宝贝们,婉儿的新文《婆媳大战》上传了,粉好看滴说,请亲们一如既往地支持哦:貌美率性,带着前世记忆的女药理博士在研制易容丹的时候,实验室突然爆炸,她被炸去了头颅与双腿,当场毕命!几经辗转,她的魂魄与残存下来的身躯附在了一个远古的女孩身上!这十六岁的女孩,刚被封为大乾国的王后!能被当选王后的人,自然是出身高贵,才貌出众,是天下独一无二的美人儿!可为何,花轿进宫的路上,如潮般围观的民众怎会说出个“丑”字来?进了宫,坐了花帐,这位魅如妖精的绝色男子兴致勃勃地掀开红盖头,美目一扫,便哈哈大笑,丢下三个字:“好,好,好!”说完扬长而去。随侍的宫女回禀,称这是王上。坐在凤床上等了半夜,王上没等来,却等来了一句话:“丑丫,你还不睡?”什么,丑丫?一个堂堂的王后竟然叫丑丫?你的名字就叫丑丫啊,生下来就很丑,爹娘就叫你丑丫了。啊?从小就很丑啊?心里忐忑不安,偷偷掀裙一看,苍天啊,这是人的腿吗?好不容易撑着身子往铜镜上一瞧,上帝啊,我不活了,不活了!这是人的脸吗?而且,双手握拳,怎么使劲都抻不开!洞房外,王上正与一群前来贺喜的绝色帅哥们开玩笑打赌:“你们谁能与新王后面对面共处一个晚上,朕连升他三级!王弟嘛,朕送他五匹汗血宝马!”重赏之下必有勇夫,王上的同父异母弟率先进了洞房,第二天,竟然满面春色地出来了。昨夜状况闭嘴不说,成了五匹汗血宝马的新主人。第二天,第三天,全如此一辙,帅哥们似乎上天去见了天仙一般滋润。这是怎么回事?,王上在第四天的夜里来到了王后的寝宫,想看个究竟!一眼过后,他发誓再也不想见到这个新王后了。行,你嫌偶丑,偶还不要你呢。死了你这个张屠夫,偶肯定不吃混毛猪!宫内开花宫外香,偶决定偷遍天下的帅哥哥,送你一顶大大大的绿帽子!偷欢之余,新王后也不闲着,她在宫里活得风生水起,破陈案,审冤情;开化妆品店,设尸检司,忙得不亦乐乎。…大乾国君主南宫光宇,风流多情种男猪,他扫了她一眼,妖魅地勾了勾唇:“如此丑的女人,怎能与朕共鸳帐?”她莞尔一笑:世间可没有后悔药。吐鲁国君主安斯列,暴戾狂妄型男猪,他托起她的下巴,说:“我不管你的初夜给了谁,你的将来只能属于我一个人的,否则,死!”她冷冷一笑:“死?谁死还不一定呢。”
  • 尸心不改

    尸心不改

    控尸门的欢乐二缺弟子江篱炼了一具美得人神共愤引得天雷阵阵的男尸,以为好日子开始了,结果没想到门派惨遭灭门。--情节虚构,请勿模仿