在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励。而在市场经济中，激励更多地放在物质上，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。
薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人才。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。
有需要才有激励
人是无意识地出生的，没有人是自己要求来到这个世界上的。人一旦从母体出生，就要维持生命，否则就会从地球上消失。
人要活着，就必须满足各种各样的需要，离开了水分、食物、空气、阳光，人就会死亡。例如，当人体饥饿时就会产生对食物的需要，由这种需要产生相应的进食动机，从而导致进食行为，以满足机体的食物需要，消除饥饿感。
人除了生理需要，还存在各种需要。例如：安全的需要、爱的需要、被尊敬的需要、自我实现的需要等。
生活在现代社会的人大都具有多样化和多层次的物质需要和精神需要。为了更准确地把握住我国现阶段员工需要的层次，有人口专家和心理学专家在员工调查问卷中设计了十一个有关员工需要的因素，它们分别是：
(1)工资奖金高。
(2)住房条件好。
(3)工作稳定。
(4)工作轻松。
(5)人际关系好。
(6)领导办事公道。
(7)社会地位高。
(8)工作有意义。
(9)工作成绩能得到承认。
(10)个人有发展前途。
(11)工作能发挥自己的才能。
对上述十一个需要因素，专家分别将(1)、(2)归纳为员工生存需要；(3)、(4)、(5)、(6)归纳为员工的安全与依附需要；(7)、(8)、(9)归纳为员工的尊重需要；(10)、(11)归纳为员工的自我实现需要。
现阶段我国企业员工需要基本层次的基本特征是，员工追求自我实现需要的意愿强度不仅大大超过了安全和依附需要，而且也超过了尊重的需要。
人们必须努力地工作才能实现自己的需要。工作是手段，满足自身的需要是目的。如果努力工作了，却未实现自己期望的需要，或者现实的结果与自己的期望相差甚远，那么就会导致员工积极性的降低。所以，为了调动员工的积极性，就必须满足他们的需要。满足需要是什么意思呢？回答非常简单，就是激励，即通过激励，调动员工的工作热情，从而实现需要。
下面请让我们来研究一下需要与激励的关系：
激励人动机的心理过程可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标。这说明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的活动。可见行为由动机引起，动机由需要引起，而需要是产生激励的原因，无需要则无法产生激励。只有当某个员工或个人有某种需要时，才能对其实施激励，促使其努力工作。
我们已经明确：需要是产生激励的原因。这一原理是分析薪酬激励的基础理论之一。当然在分析薪酬激励之前，我们必须对人类的需要和重要的需要理论做一个全面的概括性的分析，以便对薪酬激励进行深入的探讨。
一、马斯洛的需求层次理论
1943年，美国著名行为学者马斯洛在《人类动机论》一文中首次提出了需要层次理论，并于1954年在其名著《动机与个性》中作了进一步阐述。
马斯洛把人类的多种需要归纳、划分为如下五个层次：
1生理需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
2安全需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。
3社交需要。这一层次的需要包括两个方面的内容：一是友爱的需要；二是归属的需要。
4尊重需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。
5自我实现需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己能力相称的一切事情的需要。
马斯洛后来又在尊重需要与自我实现需要之间加了求知、审美两个需要层次，但是这个观点并未流行。
马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点：
1五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有种种例外情况。
2需要的发展遵循“满足／激活律”。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
3需要的强弱受“剥夺／主宰律”的影响。即某一需要被剥夺得越多，就越缺乏、越不足，这个需要就越突出、越强烈。也就是说“物以稀为贵”，越缺少的东西就越想要，越匮乏就越重要。
4五种需要可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
5同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位的需要叫做优势需要。
一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产力水平的变化而变化。
耶鲁大学的克莱顿·爱尔顿弗(Clayton Alderfer)对马斯洛的需要层次进行了重组，创立了ERG理论：他认为，有三种核心需要，即生存(Existence)、相互关系(Relatedness)和成长(Growth)，这是“ERG”的由来。
1生存：包括马斯洛的生理需要和安全需要两个层次。
2相互关系：包括马斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分。
3成长：包括马斯洛的尊重要求的内在部分以及自我实现需要的一些特征。
除此之外，ERG理论还证实了两个观点：
1多种需要可以同时并存，不同层次的需要并非是截然分开。并非是当较低层次的需要满足后，才会逐级地产生较高层次的需要。
2如果高层次的需要不能满足，那么对满足低层次需要的愿望更加强烈。
ERG理论同需要层次理论一样，也认为较低层次需要的满足会引起满足较高层次需要的愿望。但它还认为，多种需要作为激励因素可以同时存在，需要层次并不是一个严格的阶梯式序列；而且，当满足较高层次需要的努力受挫时，会导致倒退到较低层次的满足。实践证明，ERG理论更符合现实情况。但也有证据表明，ERG理论在某些组织中是不适用的。
二、麦克利兰的成就需要理论
成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰(DCMcClelland)于20世纪50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要。他对这三种需要，特别是成就需要作了深入的研究。
1权力需要。这是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训别人，并乐于演讲。
2情谊需要。这是指人们对良好人际关系与真挚深厚情感与友谊的追求。麦克利兰的情谊需要与马斯洛的社交需要基本相同，具有情谊需要的人，通常从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。
3成就需要。它是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题；对工作的胜任感和成功有强烈的要求；他们把做好工作、取得成就看作人生最大的乐趣。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。
麦克利兰对成就需要作了系统的研究，认为具有高度成就需要的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。他认为，自我激励的高成就需要(HACH)者具有下述四个特征：
第一，乐于设置自己的目标，并承担责任。
第二，采取适中程度的风险措施。高成就需要者敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险。
第三，要求及时得到工作的反馈信息。高成就需要者喜欢那些在达到目标的过程中能得到及时和明确反馈信息的职业和工作。
第四，注重内在激励。具有高度成就需要的人会从工作的完成中得到很大的满足，而并不单纯追求物质报酬。
高成就需要者关心的是他们个人如何获得成功，而不是如何影响其他人，带领大家共同完成任务。但是管理的本质是让别人把事情办成，优秀的管理者需要具备良好的沟通技巧、协调能力、组织能力并善于授权。因此，高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大企业中。
三、赫茨柏格的双因素理论
美国著名学者赫茨伯格（F·Herzberg）在1959年出版的专著《工作的激励因素》中提出“激励因素/保健因素”理论，简称“双因素理论”。和马斯洛、麦克利兰的理论一样，重点在于试图说明员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
