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第44章 做一个成功的领导者 (1)

让部属充满活力

一个最佳的领导者,是一位知人善任者,而在下属甘心从事其职守时,领导要有自我约束的力量,而不插手干涉他们。

——罗斯福

◎?"激励的十大戒条

当今企业领导不够成功的最大的,也是惟一的症结所在就是:我们所需要的行为和我们所激励的行为之间的巨大脱节。而另一方面,在工作成绩和激励之间建立起恰当的联系,是提高企业工作效率的惟一的、最大的关键所在。一提到业务的成功,我们大多数人首先想到的都是金钱、统计数据、事实和数字。但是,所有这些材料和图表,仅仅象征着人们的集体努力。激励人们去做好的行为,你就会得到好的结果;不激励好的行为,你便很可能得到不好的结果,这便是“世界上最伟大的管理原则”——激励——所传达的简单信息。因为“能得到激励的事才会有人做”。

那么应该激励的行为是什么呢?卡耐基给我们列举了10种应该受到激励的重要行为,同时还列举10种相反的、不应受到激励,恰恰又是大多数企业领导惯于激励的行为:

a激励解决问题的坚定方案,不激励见效快的敷衍。

b激励冒险精神,不激励随遇而安。

c激励行为果断,不激励循规蹈矩,行动迟缓。

d激励独创精神,不激励亦步亦趋。

e激励使工作简单化,不激励不必要的复杂化。

f激励默默无闻而又见实效的行为,不激励无事生非,吵吵嚷嚷。

g激励工作质量,不激励求速度而不顾质量。

h激励忠心耿耿,尽职尽责,不激励得过且过,碌碌无为。

i激励团结合作,不激励互相拆台,勾心斗角。

j激励聪明灵巧的工作,不激励杂乱无章的工作。

◎?"激励操作要坚持原则

卡耐基认为,激励要坚持一定的原则,激励的原则即激励活动本身应遵循的一般规律。作为领导,在进行激励操作时应该注意以下一系列问题:

a愈少用恐惧愈好

虽然恐惧是使下属服从的有效手段,但是群体成员会觉得没有安全感,从而带来副作用。

b帮助下属建立安全感

在市场经济条件下,竞争日趋激烈,大多数人都不同程度地缺乏安全感。他们担心失去什么,又担心得到什么,在这方面耗费了很大精力。如果帮助下属建立安全感,会大大缓解下属的压力。

c善于开发下属的创造性

下属不愿接受某些困难工作的原因是部分地源于缺乏勇气和热情。但有时是因为缺乏解决困难的创造力。这时,成功的企业领导所要做的,莫过于开发他的创造力,使他获得解决困难的方式和方法。

d注意强化下属的优点,弱化其缺点

在使能力超群的下属努力工作的同时,必须准备接受和容忍他的缺点。如果你不能容忍下属的缺点,那么留在你身边的,多半是些平庸低能之辈,而这才是你最大的缺点。对有些下属而言,与其挖空心思地去纠正他的缺点,还不如尽最大努力使他充分发挥优点。

e要尽量使工作充满乐趣

工作既是一种谋生手段,又是一种精神寄托。当工作仅仅作为前者而存在时,它对人的吸引力会大减,人们工作也是“不得已而为之”。尽管企业领导可以通过各种组织规章制度,使下属与工作结合起来,但由于工作并不能给他们带来乐趣,这无疑压抑了他们的工作热情和积极性。在这种情况下,企业领导应尽量使工作充满乐趣,使下属在愉快的心情下接受和完成任务。

f不要以自己的习惯或模式强求下属

世上没有两片完全相同的树叶,也不存在两个完全相同的个体。任何成功的企业领导都不能以自己的习惯或模式强求下属。否则,下属将会变得无所适从,既难以接受和适应企业领导要求的习惯或模式,又会搅乱原有的习惯或模式。

g不要忽视细节

所谓“细节”包括:自尊、自由、信心、依赖、爱、成就感等。常听一些下属这样说:“只要企业领导略表赞赏之意,我就会工作得更上心、更快乐”。对这些人来说,企业领导及时说些赞赏、鼓励的话,往往比奖金更能打动他们的心。

h尽量避免“惩罚或训戒”

即使对于那些有缺点、有错误的下属,包括屡教屡犯的成员,也不应采取“惩罚或训戒”,因为它带来的是伤心和畏惧,不能从根本上解决问题。

i培养下属的自信心

即使能力相当的下属,仅仅由于自信心不同,其工作劲头的结果也有很大不同。所以,培养下属的自信心是一种既重要又便宜的“动力投资”。这里,以下几点需要注意:

①与下属交谈时,要认真对待,让他觉得受到重视。

②不要勉强下属做无法办到的事。

③积极鼓励和赞扬下属的创见,要尽量给下属表现的机会。企业领导要让成员多抛头露面,如开会时让下属多讲几句话,企业领导讲话时,多引用下属的意见和观点。

④托付责任时,让下属按自己的方式尽情发挥。即使事做得不当,也不要马上收回成命。对下属要仁慈、体恤。

⑤让下属分享参与决策的权力,但不要交给他们无力办到的事。

⑥不要把下属和他的工作混为一谈。如果下属做错了,要让他理解你不满意的是他的工作,而不是他本人。如果要批评他,首先应做自我批评。这不仅仅是策略上的考虑,事实上,下属出错了,身为企业领导也负有一定的责任。这样做,既利于下属接受批评,也利于保护他的自尊心和自信心。

⑦尽量少用“说教式规劝”。“说教式规劝”是世界上使用频率最高的方法,也是成功率最低的方法。当然,我们不是主张不用,而是尽量少用,特别是对那些用而无效的下属,应及时改用其他方法。

◎?"维护属下的利益

用心做事的人受人攻击在所难免,表现出色也常常惹人嫉妒,成为被打击的对象。一些下属常常面临这种困境。

但卡耐基认为,要做事就总要改变落后的现状,自然会触动一些人的利益,得罪人是难免的,而且一不小心就被别人伺机报复。因此,原来一向很有干劲,工作出色的下属常常无法忍受以致失去信心。

这时,领导则应为下属撑腰,维护下属的利益,给下属一个宽松的工作环境。若是不管不问,下属便会抱定“多做多错,少做少错,不做不错”的信条,那样,谁还会为公司做事呢?其后遗症更是不可估量,使公司受损。

布朗是公司的秘书,他为人精明干练,不光把本公司上下打点周到,其他一些关系企业也在布朗的活动下与本公司关系融洽,因此,一时间受到几次加薪,大红大紫。然而,好景不常,有关布朗利用公司为本人拉关系,抱怨加薪不够等谣言很快一并而出,传到了总经理耳中,也传到了布朗耳中。布朗怕谣言再出,不得不偃旗息鼓,这样难免士气低落,影响了效率。

总经理明察暗访后,知道有人从中作梗,便在大会上给予批评,并为布朗噔清事实,立下“再有无故生事者,立即解雇”的规定。这样,布朗又恢复了从前的干劲,公司又有了活力。

◎?"培养明天的接班人

任何企业中常有少数不可或缺的精英,他们是企业的灵魂,没有了他们,企业的领导就像没有了主心骨,不知如何是好。其实,这正是用人的真正危机。

因为适度的调整职位是必要的。尽管我们认为用人要有任期,但更要强调任何职位都不是终身的,它不专属于某个人。

但精英掌权过多,往往会阻碍别人的行事机会。精英一身兼数职,职权与地位更加重要,往往会忽视了自身接班人的培养。

以下一位连锁店总经理的用人哲学值得我们借鉴。

他一上任就先问自己:我应做哪些别人未做的,同时又是对公司有长期贡献的事。经过一番思考,他认为答案是替公司培养明天的管理人才。

这位总经理的做法是,当有人告诉他,某位主管“少不了”某人时,他就立刻将“某人”调开。他说,主管少不了某人,这不是主管不行,就是某人不行,甚至两个人都不行。因此,他要挖掘真正的问题,调走人才对全盘性用人大有裨益。

因此,作为管理者,要全盘统筹,长远打算。

首先,熟悉下属情况,了解下属之间的关系。

这就是说,要及时发现有无这类不可或缺者,一旦发现,立即调走,以做到企业用人的全盘考虑。

其次,应有意识培养明天的管理人才。

防止一人独当大任,成为不可或缺者,也就是给其他人提供了发挥才能的机会,使其有意识地训练自己、磨炼自己。同时,也要有意识地多为下属创造机会。机会均等是一个企业用人成熟的表现,这样就为明天塑造出一批值得信赖的管理人才。

只有这样,企业才能在一个相对民主的运行机制下实行公平竞争,机会均等,企业也才能更有活力。

◎?"与下属同甘共苦

一个老板,两个下属,再加一间小屋,几个人同甘共苦,白手起家,终于独占鳌头,成就自己的功业大厦。这样的例子在商业史上数不胜数,多少企业巨头由此而来。

靠的是什么?靠的是老板与下属同甘共苦,患难与共。在这种情况下,彼此的心往一块贴,力往一处使,还有什么困难克服不了呢?又有什么原因使他们不成功呢?

其实,在危难情况下,共渡难关,同舟共济往往是惟一选择。但困难的是危难之后,苦尽甘来,仍能与下属共分享。

哪个企业都有运气不佳时,哪个管理者也都有身处逆境之日。这时,一个出色的管理者应做一个好的舵手,看准方向,动员所有下属共同努力,充满自信地面对困难。这时千万别端着架子,指使别人,你也要尽一份力,否则旗倒船翻,你自己也会掉进海里。

渡过难关后,这时不妨慷慨解囊,为下属加官加薪,让他们分享你的成果,使其自身的满足感和成就感得以实现。

一个企业的发展壮大依靠管理者与下属的共同努力,同舟共济。而患难与共之中形成的上下级关系才是最牢固的。身为管理者,一定要做到与下属同甘共苦,才能使事业蒸蒸日上。

◎?"和下属以心交心

一个成功的领导应与下属以心交心,即用心去领导。

在常见的用人招数中,威逼利诱、软硬兼施利用率较高。但威逼只能使人屈于现实利害关系;利诱能诱惑人的心态,使人财迷心窍;软硬兼施往往使人疲于周旋,屈从就范,而非心悦诚服,阳奉阴违就是常见的情形。

因此,用心去领导是最容易做到,而效用最大的用人之术。

现代社会竞争激烈,下属们每天工作繁忙,为表现出色,自然要多投放精力。若遇上个玩弄花招,耍弄权术阴谋的领导,谁还会安心工作?势必要胆战心惊,惟恐遭人算计,本来不多的精力还要拿出一份来防备领导,这样的公司难以发展。

其实用心去领导并不困难,有一定方法可循:

a信任下属,赞赏鼓励

对下属要以诚相待,对其能力和人品表示信任,在下属取得成绩时,赞赏鼓励,使其感到自己的劳动并未白费。对下属坦诚相待,才能换回一片忠心。

b在下属最困难时,拔刀相助

平时要关心下属。但有时一千句鼓励比不上在下属最困难时对他举手之劳的帮助,这时的帮助正是以最小的代价去换取下属最大忠心的绝好时机。这一臂之力足以使他感激一生。

c对下属的生活多加关心

上班时,自然公事公办。但聪明的领导应学会利用闲暇时间来达到攻心目的。周末与下属打打牌;下属生日时送一份小礼物;下属生病时,送去一束康乃馨,这些都会起到意想不到的效果。

总之,严格要求自己,宽以待人的领导才是一个好领导。

◎?"让下属分享你的成果

卡耐基认为,作为一名成功的管理者,应设法让你的下属分享你现有的成果。别忘了,分享是对下属的最大激励。

谁都喜欢晋级、加薪。管理者这样,下属也如此。当管理者晋级加薪之时,别忘了底下为你做出贡献的下属,应设法让他们也有所晋升,或得到些许奖励,保荐他们到更好的职位。

公关部主管斯密特先生,由于近日在与日商的谈判中,大杀了日本人的威风,压低了对方所要价格,使公司节省了几十万元,可谓立下汗马功劳,也为本公司扬眉吐气,大长志气。因此总经理决定为他加薪一级,同时将给他提成10%。

斯密特获得加薪,自然没忘和自己一起奋战几昼夜商讨谈判方案的下属们,于是他慷慨解囊,宴请诸下属,随后又请他们周末一起去度假。

这样一来,他不仅得到上司欣赏,又备受属下爱戴。其实宴请费用不多,却获得了下属的一片忠心,今后他们必定更加努力,那么离下次再加薪晋级还会远吗?

这就说明,让下属分享你的成果,是对他们最大的激励,也是自己再创佳绩的基础。

因此,管理者要尽量做到:

当上司表扬你时,不忘举荐下属之中的有功之臣,在上司面前赞扬他们。

一句衷心的赞扬,不仅使上司感觉到本公司英才比比皆是,也会认为你不居功自傲,懂得体贴下属,无形中,对你的印象又加了十分,以后对你会更加关注。

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