第三节 顶级企业的松散式跨文化管理
一、松散式跨文化管理的成功保证——高绩效经理人
越来越多的企业开始意识到跨文化误解的高昂代价。据Selection Research International，Inc咨询公司称，一项失败的外派任职的直接损失在25万至50万美元之间。摩托罗拉公司(Motorola)曾对失败的中层职员每年造成的损失做过估计，平均每一个失败的中层职员都会令企业白白浪费75万美元。而3年期任职的损失约为60万至125万美元。摩托罗拉公司对讲机事业部负责外派任职的经理Linda Kuna指出：“外派选错人，就有可能破坏跟东道国的关系，这不仅会丢失业务机会，而且会损害那些原本可能不应该外派的职员的职业通道。”外派经理人任职失败损失的不仅仅是钱。
朗讯科技微电子集团(Lucent Technologies Microelectronics Group)制定了富有创意而又低成本的培训规划，旨在解决文化多样化和重大经营问题。这套基于高技术的课程包括：通过影像向全体员工播放半天针对国别情况的研讨会，向所有面临现实需要或问题的相关员工提供半天的经营文化洗礼课程，设立公司内部网站，提供各国文化和实用旅行信息。
在实施松散式跨文化管理的顶级企业中，经理人起着不可替代的作用，他们令看似松散随意的管理变得严密而有条理。他们一方面进行着跨文化沟通，另一方面还要管理企业保证生产与销售的顺利进行。选择合适的经理人无异于为松散式管理加上了一道保险。
基于这个原因，顶级企业在挑选经理人尤其是外派经理人时无一不精挑细选，严格考核。一般地说，高绩效的经理人都要求具备以下能力和素质：
(1)要有适应全球化的知识和能力
不管在全世界的哪一个市场，适应全球化变得愈来愈重要。经理人是否具备在全球化、跨文化环境中工作的能力也变得愈来愈重要。一个经理人无论在本土工作得如何出色，如果缺乏对全球化的适应能力，也只能处于等待被淘汰的地位。
(2)要有思考科技问题的能力
要善于发现真正的市场趋势。知识经济所带来的改变，在很大程度上会受到科技革新的影响。身为经理人必须知道公司到底在做什么，必须知道科技给公司方方面面带来的影响。要能够让企业迎着市场发展趋势前进，这样才能保证企业不会落伍。
并不是只有具备科技领域背景的人才有能力去思考科技问题，没有专业科技背景的人只要认为自己可以去适应、去学习，就同样能掌握科技知识，进而思考科技问题。
(3)能够适应并且具备新科技观与世界观
经理人需要具备一些基本的同时也是非常重要的人格特征。例如正直就是一个具有影响力的特征。守信用也是一个特征，领导者与人沟通的能力再好，他们也得要有信用，值得信任才行。领导者不仅善于沟通，还要从根本上去相信创造以及团队合作的价值。如果具备了新科技观与世界观，经理人就不会受环境的局限和困扰，能够很好地培养自己的人格特征。
经过长期的调查与研究，顶级企业逐步摸索出一套训练高绩效经理人的方法。使用这套方法可以使经理人有效避免文化上的误解，强化跨文化工作能力，使松散式跨文化管理卓有成效。
(1)增加跨国商务旅行与工作经历
采用海外商务旅行和工作经历来获取应对其他文化的能力，开始肯定会造成许多文化上的误解，但最终会引发学习过程。 经理人可以通过实践经历和旅行获取应对其他文化的技能。
这一方法类似学校不借助特别工具，单纯将学生浸入新语言和文化、“丢到水里学游泳”的学习方法。尽管有的经理人认为这种方法令人痛苦，因为经理人必须自己努力去对付文化问题。而那些出色的国际经理人却评论说：“这种方法一开始肯定会造成许多文化上的误解，但最终会引发学习过程。”
如果经理人缺乏可以提供帮助的培训和其他策略，被丢入目标文化的经理人可能在学习陌生环境经营的过程中犯下代价高昂的错误。他将难以理解陌生的经营文化并在其中有效地工作。更糟糕的是，经理人可能以为自己了解该文化，没有问题，但实际上他根本没能找出问题的实质。因此，增加经理人的跨国商务旅行与工作经历是非常有必要的。
(2)提供跨文化内部培训
顶级企业经常会有向有资格成为经理人的员工提供跨文化内部培训。这些培训包括研讨会、课程、语言培训、书籍、网站、讨论和模拟演练。通过外地旅行、录像、特别课程和企业内部网来使员工接触异国文化。有些企业还会鼓励员工，通过角色演练表现与来自其他文化的客户接触的情形，以便事先预见到可能出现的一些差异或误解。
一般来说，企业会在经理人赴海外就职前数周，提供短期的培训课程，还有在经理人到达后持续1～3个月的文化课程和语言课程培训。为数不多的一些企业还提供远距离学习，或者利用外国本地的培训中心。在课程设计过程中，许多企业首先用书面问卷和电话调查，测评在海外特定文化中生活的一些家庭的经历。之后，授课者会根据调查结果安排课程，以便让参加培训的经理人尽快熟悉海外市场的真实情况。
许多有丰富实践经验的国际银行家认为，处理跨文化沟通问题的最佳方法，是让经理人在不同国家与不同国籍的学员一起参加培训，通过在培训中的彼此合作，人们最终会了解到文化差异、事情的现状和正确的解决方法。
(3)聘用文化顾问指导经理人
聘用文化顾问也是顶级企业培训经理人常用的一项策略，他们将指导经理人跨越不熟悉的文化领域。有些企业运用“文化翻译”帮助来自不同文化背景的人解决问题。文化翻译有助于协调谈判，并解释出现的误解。不过，他们并不能像文化顾问那样细致周到地讲解，只能起解说的作用。
(4)严格筛选外派经理人
摩托罗拉公司和惠普公司根据员工意见，运用不同方法帮助选择驻外经理，以此减少代价高昂的失败任职的数量。摩托罗拉公司通过自我选择工具，建立了驻外任职候选人信息库。这种自我选择工具，让员工更加现实地看到在国外必须做出的文化调整。对国际工作有兴趣的员工通过内部网将简历和其他相关信息发送到信息库中。随后，这些报名者的简历将被层层筛选，最后剩下的将是有望成为外派经理人的员工。当然，他们还要通过许多考核和测验，然后才能决定是否合格。
被选中的候选人要运用文化适应性工具，以提高经理人对国外生活中可能出现的问题的警惕。摩托罗拉公司对其提供两天的文化入门培训，重点是学习在对方国家的环境中生活并开展业务。
