5选择专业考评专家或顾问作为考评者
顶级企业人力资源管理者通常会请一些专业对口的考评专家及顾问来负责这项工作。这些人有考评方面的专门技术与经验，理论修养也深，而且他们在企业中无个人利害关系，较易做到公允，只是成本较高。
二、培训考评者
挑选有良好素质的考评者可以保证考评工作的有效性，但由于一些主客观的原因，仍然难免出现误差。为了最大限度地减少考评误差，在考评工作正式开始之前，有必要对考评者进行培训，提高他们的考评能力。
1培训内容
(1)让考评者熟悉考评内容及标准
无论考评内容及标准在文字上组织得多么完美，量表设计得多么精确，也很难保证考评者能准确理解其真正含义。因此，必须认真向每个考评者解释清楚考评内容和维度分解的根据，以及每个考评标准具体的、确切的含义。在讲解时可以采用一些实例加以说明，还可进行适当的模拟考评练习，以增强直观性，使考评者对考评内容及标准有全面了解。
(2)列出常见误差并提供解决方法
常见的误差有晕轮效应误差、定势效应误差、中心化倾向等，考评者应集中起来对此进行分析，从中吸取教训并学习解决方法，以便在考评过程中有意识地避免这类错误。
(3)锻炼考评者的观察力及判断力
在考评中，考评者总是依据自己对被考评者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价。为避免判断失误，他们需要通过各种类型的模拟练习和讲解来提高自己观察被评者行为表现的能力，以及依据有关信息进行判断的能力。
(4)强调绩效考评的重要性
研究表明，考评误差的出现在很多情况下是因为考评者不够重视考评工作。他们往往会认为考评工作不是自己的责任，或者怀疑考评结果是否有用，因而采取一种应付的态度。因此，要通过培训和高层领导的动员以及人力资源管理部门的宣传和要求，来引起考评者对考评工作的充分重视。
2考评者培训的程序 在培训考评者的过程中，提高工作业绩考评的可靠性和有效性的关键是应用最基本的学习原理。 好的考评者同时也能起到教练的作用，能够督促和激励员工。在培训考评者的过程中，提高工作业绩考评的可靠性和有效性的关键是应用最基本的学习原理。这就要求鼓励考评者对具体的考评行为进行记录，给考评者提供实践的机会。组织培训的主管人员要为考评者提供反馈信息，并适时地给予鼓励。此外，还要进行温习训练，巩固理想的评价行为。美国学者韦恩·卡肖专门为绩效考评者的培训制定了一套专门程序。
通过对负责员工业绩评估的考评人员进行培训，使他们在整个业绩考核流程中做到以下三点：第一，在业绩评价前应经常与员工交换工作意见，参加企业组织的关于员工业绩评价的面谈技巧的培训，学会与员工面谈时提问的技巧，同时还应该鼓励员工为参加考评和面谈做好准备；第二，在业绩考评中，鼓励员工积极参与考评员工工作的过程，不评论员工个人的性格与习惯，注意倾听员工的意见，要能够使双方为今后的工作目标改进达成一致的意见；第三，在业绩考评后，考评人员要经常与员工交换工作意见，定期检查工作改进的进程，并根据员工的表现及时给予奖励。韦恩·卡肖的这套专门程序步骤为：
(1)要求考评者观看一部关于员工工作情景的录像。
(2)要考评者根据确定的评价方法对这位员工进行考评，并把评语写在卡片上。
(3)组织考评者对不同的评价及其原因进行分析。
(4)就工作标准和有效与无效工作行为的界限，与考评者达成一致。
(5)再观看一遍录像。
(6)引导考评者在观看录像时记录该员工典型的工作行为，然后重新对该员工进行评价。
(7)给予每位考评者具体的反馈，使其看到自己的不足。
第三节 顶级企业通用的绩效考评方法
绩效考评法的实际效果取决于它们与工作的相关性、可靠性、适应性、客观性以及带来的利润。 不同的企业往往采用不同的绩效考评表，甚至在一个企业里，也可以使用多种方法，以适应不同员工群体及不同组织单位管理人员的偏好。方法如此繁多这个事实本身就说明了人们对评价员工绩效的“最佳方式”看法不一。
任何正规评价程序都优于非正规评价程序。已被开发出来的各种方法就是要提供比较有效的评价尝试。它们实际上怎么样，取决于它们与工作的相关性、可靠性、适应性、客观性以及带来的利润。
一、几种常见的考评方法
1叙述性考评法
叙述性考评描述员工绩效行为的长处和不足。在使用该方法时，需要用仔细确定的绩效目标帮助管理者做出判断。如果没有有效的绩效评价标准，叙述性考评通常会非常主观，针对被评价人的素质而非实际绩效，而且叙述性考评是最费时间准备的和最难以分析和解释的。但叙述性考评法使评价人在考虑个人全面绩效时能有很大的灵活性，因而它是被普遍应用的方法。
2目标管理考评法
这个方法根据目标标准评价个人或团队绩效。在被用做更大的目标管理过程的一部分时，这个标准(目标及测量标准)来自于比较大的工作小组和组织的目标。这种方法需要管理者与被评价者就要实现的具体目标和以后根据这些标准对照实际成绩达成一致意见。通常，成绩是可以直接量度的(销售额、产量、消耗量等)，或者是容易通过与标准(遵守预算)做比较来鉴别的。目标管理法的优点是灵活，与具体工作要求高度相关。其缺点是有恶化为主观评价和只针对最明显的(和容易衡量的)工作绩效的危险。
3等级考评法
等级考评法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准，并将标准分为“优”、“良”、“合格”、“不合格”等几个等级选项。考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩。
4排序考评法
排序考评法是对相同职务的员工进行考核的一种方法。在考评之前，可以不确定要达到的工作标准，但要确定考评的模块。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。绩效考评成绩的好坏可根据总数大小来判定。总数越小，绩效考评成绩越好。
5关键事件考评法
关键事件考评法是一种书面考核资料。按照关键事件考评方法，管理者应对员工表现中最令人赞许和最令人不满的行为进行书面记录。当一个员工与工作有关的关键事件发生时，管理者便将其记载下来。每个员工的关键事件清单在整个考核期限内始终予以保留。关键事件法和其他考评方法同时使用时，它的作用更加明显，它能更充分地说明为什么一个员工被给予特定的考核评定。
关键事件法也有其不利的方面。首先，对于什么属于关键事件，并非在所有的管理者那里都具有相同的定义。其次，每天或每周记下对每个员工的表现评价会很耗时间。此外，它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧管理者的“小黑本”。
6行为考评法
行为考评法能有效克服其他方法所产生的一些问题。它注重员工在工作中的行为方式而非其他特征。行为考评法包括行为定式考评法、行为观察考评法和行为期望考评三种类型。行为定式考评的特点是在各种可能的行为方式中，找出员工所显示出来的最通常的行为方式；行为观察考评主要是统计某些特定行为方式出现的频次；行为期望考评是连续不断地对各种行为进行某种排列。所有这些方法都是为了确定员工工作表现到底是什么样子的。
7强制比例考评法
强制比例法适合相同职务员工较多的情况。强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其他60%属于普通员工。
二、最透明的360度绩效考评法
360度绩效考评法作为绩效管理的一种新工具，正被越来越多的企业使用。据调查，在《财富》杂志排名前1 000位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360度绩效考评法进行人力资源管理和开发，比如IBM、诺基亚、福特、摩托罗拉、摩根士坦利、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等。
360度考评法是适应内外环境的需要而产生的。这些需要包括：不断调整企业的组织结构、组织管理、组织文化，以适应这种变化；加快建立职业经理人队伍；扁平化结构、矩阵式管理、参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客户满意度等新管理理念和管理方式，都使得传统人力资源的自上而下的单向业绩考核方式和结果导向不再适应当今人力资源管理的需要。
与传统的考评相比，360度考评法是相对客观、全面、科学的一种考评方法。
传统的考评法多是自上而下，由上级主管对下属员工的工作进行单向评定。360度考评法的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户，以及本人自评。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。
1360度考评法的特点
(1)全视角
360度考评法是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。 从任何一个方面去观察人，做出的判断都难免片面。360度考评的考评者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考评更全面、更客观。
(2)考评结果误差小
360度考评的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
(3)针对性强
360度考评针对不同的被考评人分别使用不同的考评量表，针对性强。
(4)匿名考核
360度考评采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价，以保证考评结果的可靠性，减少考评者的顾虑。
(5)参照开放式表格
通过开放式表格，能够搜集到很多比较中肯的评价意见。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。
2360度考评法的优缺点
360度考评法具有许多优点：
一方面，360度考评法同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的考评方法相比更有可能发现问题。
另一方面，在只有管理者一人参加的传统反馈方法中，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人，而这个人可能有偏见。在360度考评法中，如果从上司、同事、下属和客户得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，因为它是来自不同渠道的信息，所以他就更有可能接受这条意见。
360度考评法的缺点有：
第一，被考评者的各类考评人主要由本人提名，有欠公允；个别被考评者的考评人选取缺少广泛性、代表性，不排除有提名与自己关系好的人作为考评人的现象。
第二，各维度的评价标准不够明确，考评人在评价时不太好掌握。
第三，由于360度考评法侧重于被考评者各方面的综合考核，属定性考核，缺少定量的业绩考核。
