毛泽东是一个十分重视人才培养的领袖人物，他领导下的人民解放军历来都有“大学校”、“大熔炉”的美誉，特别是在革命战争年代，毛泽东手下的得力干将可谓是“谋臣如云、战将如雨”，随便拉出几位，都能独当一面，打出一片天地。叶剑英、朱德、彭德怀、陈毅……人才济济的部队大熔炉造就了无数耀眼的“将星”，为新中国的成立立下了汗马功劳。毛泽东一手缔造出来的人民军队在培养人才方面有着自己独特的成功经验，值得每一位企业管理者学习和借鉴。
如今，时代的车轮已经驶过20世纪，在21世纪的今天，人才已经成为每个企业所争夺的重要资源。一方面，很多企业都在激烈的竞争中不惜一切代价吸收先进的人才，即使一时间用不了这么多的人才，也会作为储备力量招进来，这不仅是为了企业自身发展考虑，也是为了防止人才流失而想出来的万全之策。另一方面，企业不仅对外聘人才显示出了高度的关注，而且也很注重培养现有员工的能力，将现有员工的管理培训作为人才培育的首选方略。这种人才战略，不仅有助于激发社会对于人才的关注度，为整个社会营造出一种重视人才的氛围，也有利于公司内部整体职业素质和工作能力的提升。因此，人才战略将成为21世纪企业竞争中最重要的战略之一。
陈毅是个好同志——知人善用，把最合适的人才放到最合适的地方
陈毅同志是个襟怀坦荡荡人，错误是有点，但陈毅是个好同志，他对中国革命和世界革命所作的贡献，是已经下了结论的。
——毛泽东
1938年，毛泽东在《中国共产党在民族战争中的地位》中明确提出：“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”也就是说，识别人才要坚持全面的、历史的、动态的观点。全面看人，也就是说对一个人的认识要从各个方面进行综合把握，既要了解他的背景，如学历、特长、优势和不足等，又要考察他的素质情况，如思想品德、知识构成、智商等，不能仅仅看其中一个方面，就对人下结论。历史地看人，一是在认识一个人的时候要把他的历史情况和现实结合起来观察，把他的历史情况作为重要参考，不能因为一时一事就武断地下结论。例如，战争时期的人才，侧重点是能打仗，善于做思想工作，而在建设时期，则要学习搞计划经济工作，学习科学文化技术。对于那些在革命时期智慧打仗的革命者，在建设时期就要进行改造和教育，帮助他们学习理论、文化、科学技术和知识等。对于不断变化的人要在时间过程中进行考察，及时培养和教育，发现他的优点和进步，赏功罚罪。运用辩证的、发展的眼光无看待问题，才能够避免在识人的过程中有片面性。
这是毛泽东对于如何识别人才提出的一整套科学观念和方法，足可见毛泽东对于人才所发挥的作用十分重视。在这种观点的促动下，毛泽东任用了罗荣桓、陈毅、彭德怀等优秀领导人，为中国革命队伍增添了多员猛将。尤其是对罗荣桓同志的任用，鲜明地体现了毛泽东“慧眼识珠”的知人善用能力。罗荣桓为人厚道、诚恳实在，对革命也有着坚定的信念，这些都得到了毛泽东的大加赞赏。1927年大革命失败后，罗荣桓毅然加入中国共产党，组织了农民自卫队，参加了秋收起义。即使是在革命面临重大危机时，他仍然毫不动摇。在井冈山的革命实践中，罗荣桓以身作则、关心下属、忠诚工作，带出了一支拖不烂、打不垮的铁军。
通过观察，毛泽东认为罗荣桓是一个非常适合做政治工作的人选，于是就任命他为红四军政委，在红四军中开展了扎实有效的政治活动，使军队保持了旺盛长久的斗志，为中国革命的胜利作出了重要贡献。陈云曾经说：“毛泽东同志一生的贡献中，第一大贡献就是培养了整整一代人。正是有了这些优秀的人才，毛泽东才能够带领中国人民取得全中国的解放。”“毛主席用兵真如神”这句话不单是讲给军事家们听的，对于那些现代企业管理者来说。也具有重要的意义企业管理要学习毛泽东知人善用的人才战略，这样才能在企业中凝聚人心，留住人才。知人善任，善于发现别人的优点并能够根据其特长安排合适的职位，让其优势得到充分的发挥，这才是人才管理的精华所在。
好孩子集团是我国童车行业中一个奇迹，它靠着稳健的销量和有口皆碑的名气已经连续十年在国内销量排行榜上稳居第一了，其高档童车连续五年居于美国童车市场第一位。好孩子集团的迅速发展，是与他们在用人上的聪明之处分不开的，让怕出事的人搞安全，让坐不住的人搞推销，让争强斗胜不服别人的人去完成突击性任务；让六亲不认的人去做纪检和监察工作。如此一来，每个人的长处都得到了充分发挥。这种扬长避短的用人方式使企业的员工工作起来虽然身体很累但精神轻松，从而使技术人员到普通工人，他们不需要担心没有道理的指责，也可以充分发挥自己的特长，全身心地投入到工作中。
福特公司在发掘人才方面就做得很好，有位女秘书已经工作了三个月，但仍不能胜任秘书这个岗位，福特领导知道后对其进行了观察，发现她为人随和，工作尽心尽力，深得同事和客户的喜欢，于是把她调到了汽车销售部门。果然，在新的岗位上，她如鱼得水干得十分出色，很快就成为销售骨干，为公司赢利数十万元。
这个案例告诉人们，每个人都有自己擅长的一面，对于企业管理者来说，没有不是人才的员工，因此，管理者一定要具备知人善用的本领，用一双独具特色的慧眼，识别出那些看似平庸却在某一方面有超常能力的人才。
在当今社会，很多人非常想干出一番事业，在市场、资金、公共关系等各方面都很舍得投入，也作出了一些成绩，但是在知人善用方面往往缺少战略眼光，认为依靠猎头公司去“挖人”就能解决企业招聘人才的难题，殊不知“空降兵”既然能被你用高薪挖过来，难保不会被竞争对手以更高的薪酬挖走，因此，对企业内部员工进行专业技能培训，充分做到知人善用往往比“空降兵”收到的效果要好很多。强生公司是美国知名企业，他们十分看重能力，除了专业要求很强的职位会有技能方面测试外，对于一流大学毕业的学生，强生通常重点考查态度、能力与愿望、团队精神、聪明与成熟、有关知识与技能等几个方面，并且对员工培训大量投资。新进公司的大学生除了日常工作和接受工作必备的技能培训之外，还会接受特别设计的系列培训，以帮助他们适应新的工作并迅速成长。
综上所述，在现代管理用人机制上，管理者只有做到广揽人才，择人任势，才能充分发挥优秀人才的作用，形成企业最大的竞争力，进而确保事业上的成功。尽管现在很多企业管理者都意识到人才的重要性，但并不是每一个人才都能英雄有用武之地，因此，这就对企业管理者在知人善用方面提出了更高的要求。在决定用人之前管理者要认真思考以下问题：
这是一个什么样的人才？
这是一个什么样的专才？
他能否被别人取代？
他能带来什么样的效益？
假如这个人的才能是不可替代的，那么他就是有用之才，管理者要以尽量发挥人的长处为原则。
反对论资排辈 大胆起用年轻干部——不拘一格降人才
现在必须提拔青年干部……世界是青年的，长江后浪推前浪，譬如积薪，后来居上。
——毛泽东
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”这是清末诗人龚自珍的一句千古佳句，同时也毛泽东同志选拔人才、任用干部的一个用人标准。田家英同志是毛泽东“五大秘书”之一，他的才华是学识深受主席的喜爱，他没有学历也没有文凭，只是通过自学成为了一个才华横溢的人，但是这丝毫不影响毛泽东对其的选用。当年，毛泽东同志任用年仅26岁的田家英同志做自己的秘书，就是看重了他“走遍天下书”的精神。这就是主席不拘一格降人才的光辉典范。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这句古话不仅是对古代君王用人的一种规劝，更是对现代企业管理中人才战略的启示：现代的企业管理者在择人用人时一定不能循规蹈矩、论资排辈，要敢于起用德才兼备的年轻人，对有特殊才能的卓越人才大胆委以重任，只有这样，才能充分激发人才的巨大潜能，让公司的发展如虎添翼、飞黄腾达。
“不拘一格降人才”不仅要求企业管理者不能论资排辈、根据员工的工作年限制定提升标准，同时也需要管理者摒弃固有观念中“唯学历论”和“唯资历论”，树立“唯才是用”的用人观。只有真正将能力提升到用人的首要标准上来，才能真正做到“不拘一格降人才”。如今，在很多高科技企业里，没有高学历的员工往往很难得到提升。但是，华为企业集团不但提拔那些高学历的优秀人才，对于那些有过多年工作经验积累的工程师甚至是读函授的高中生也同样给予了提拔机会。这样不靠理论而是重视实际工作能力的考核方法为华为带来了许多人才，并能够激励所有员工不断进步。在华为，不但有工作七天就被提升为工程师的新人，还有19岁的高级工程师。即使那些较大的科研项目，华为也可以放心大胆地任用年轻人挂帅。在华为，曾经有个年仅25岁的大学毕业生来领导500多人的中央研究部的事例。对于这件事，任正非的态度是：年龄小压不垮，有了毛病，找来提醒提醒就改了。正是这种不受传统观念束缚，不论资排辈，不拘一格，大胆任用的用人理念，使得华为内部形成了奋勇向前、极具活力的氛围，给每一个员工都提供了很大的发展空间和成长机会。
与华为的人才观相同，世界汽车行业巨头美国福特公司的创始人亨利·福特也是一个非常重视培养和提拔年轻人才的管理者，他的福特汽车新工厂就是年仅37岁的建筑师阿尔巴顿·康的得意之作。在康的主持下，福特公司在失去了两员猛将之后依然顺利生产出了具有当时先进水平的T型车，并一直保持着93分钟生产一辆汽车的速度。为什么呢？这和康设计的海兰德工厂有着密切的关系。在设计海兰德工厂的时候，阿尔巴顿·康奇特的设计风格和闻所未闻的建筑构思让亨利·福特十分赞赏，他没有对康过于干涉而是给予了康充分的信任和支持，这使得康新奇大胆的想法有了实现的机会，并将93分钟生产一辆车的设计方案变成了现实。
在企业管理中，很多企业家认为年轻人做事浮躁、不可靠、过于急功近利，于是把年龄作为起用人才的一项重要标准，以此来降低用人风险。而事实上，年轻人也有很多长者不具备的优点和特长：他们年轻有朝气、想法新奇独特、接受新鲜事物能力强；他们敢作敢为、敢打敢拼，不功于心计，也不受那么多条条框框的约束，因此很有可能干出一番大事业。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”这是龚自珍发自内心的呼喊，也是企业管理者用人之道的精辟总结。邓小平同志说：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。”也就是说，企业管理者对人才的重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，因此需要管理者在头脑中树立起正确的人才观。那么，什么样的人才观才是与时俱进，符合现代社会的人才观呢？一是要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能，以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观；二是要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三是要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四是要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的眼光、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。
任人唯贤 不任人唯亲——打破家族企业的人才战略
