登陆注册
3195200000006

第6章 像大老板一样思考(6)

028每个人都与众不同,对下属区别对待

每个人都有自己的优势,也有自己的不足,每个人都是与众不同的。用人的关键在于区别对待,扬长避短。所谓区别对待,就是指根据员工的长处、性格、兴趣等,有所区别地使用他们、激励他们,使他们最大限度地发挥自己的作用。

(1)根据员工的长处分配工作

对一个公司来说,人力资源相对来说是有限的。因此,管理者要充分发挥人才的长处,而不要埋没人才。为此,管理者要做的是根据员工的长处分配工作。

在楚汉争霸时期,刘邦手下有三个帮手,分别是萧何、张良、韩信,在长期的征战中,刘邦渐渐发现萧何心思缜密,处事谨慎小心;张良足智多谋,是一位运筹帷幄的谋士;韩信用兵打仗,堪称举世无双。因此,在后来的征战中,刘邦根据他们的优势分配工作,他让萧何负责粮草等后备物资的筹划、运输工作,让张良做帐下的重要谋士,拜韩信为大将军,让他负责带兵打仗。最后,刘邦依靠这三个帮手,战胜了不可一世的楚霸王项羽。由此可见,根据员工的长处分配工作,才能充分利用员工的优势,从而给企业的发展带来推动力。

(2)根据员工的性格来管理他们

不同的人性格特征是不同的,管理者应该充分了解员工的性格,巧妙地运用它,使之能够既显其能,又避其短,这样才能达到最高的管理境界。

心理学家把人的性格分为四种类型,分别是胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。不同性格的员工对工作岗位的适应性不同,所适合的工作也不同。比如,胆汁质的员工精力旺盛、性格刚强,但是缺点是粗心大意,不留意细节,因此,他们适合负责创新性的工作;多血质的员工性情活跃、反应敏捷、善于交际,对他们可以采取目标管理的方式,给他们设定目标和任务,让他们自行选择方法去执行;粘液质的员工比较安静、忍耐力较强、性格坚定,他们喜欢实事求是,因此,适合把他们安排在需要条理性、冷静和持久性的工作岗位上;抑郁质的员工性情孤僻、细心敏感,对他们可以采取过程管理方式,给他们的任务略超过他们的能力,使他们体验到成功,从而获得信心。

(3)根据员工的兴趣来任用他们

兴趣是最好的老师,兴趣可以带给人欲望和动机,使人精力高度集中,能激发出人的工作热情,从而发挥出他全部的才能。因此,在平时的接触过程中,管理者应试着了解员工的兴趣,尽可能给员工安排感兴趣的工作,这样员工往往能取得更好的工作成果。

(4)巧妙利用具有“偏才”的员工

所谓“偏才”,指的是某些特别的才能、优势、技能。如果管理者能够发现员工身上的偏才,予以重用,往往能取得很好的效果。比如,《水浒传》中的时迁,纯粹是一个偷鸡摸狗的混子,但是他有突出的特长——轻功很好,飞檐走壁,人称“鼓上蚤”。在他上梁山之后,他的长处也派上了大用场。每当有重大军事行动时,他都担负着窃听情报的工作。由此可见,善于发现并巧妙利用员工的“偏才”具有重要的意义。

每个人才都是与众不同的,他们有自己的优势与不足,有自己的性格特点和做事习惯,身为管理者,只有区别对待,才能更好地与他们相处,激发他们的潜能,使他们为企业作更大的贡献。

029时来运转,莫忘难兄难弟

生活中,经常有这样的事情:当一个人时来运转,春风得意之时,他忘记了当年扶持他、对他有恩的人,变得翻脸不认人,甚至做出过河拆桥的事情,忘恩负义的小人本性暴露无遗。这样的人即使当了老板,也会为人所不耻,谁愿意跟着一个忘恩负义的小人干事业呢?最后的结果可能是难兄难弟不再为你效力,新来的人听说你的丑事之后,也会望风而逃。

美国纽约长岛有一位名叫黛比·史蒂文斯的单身母亲,她生性善良,2011年1月47岁的她为了挽救女老板雅姬·布鲁恰的生命,捐出了自己的左肾。没想到61岁的女老板布鲁恰获救之后,不久就做出了忘恩负义的事情,她辞退了史蒂文斯,理由是她捐肾之后身体出现诸多不适,工作懈怠。

面对女老板的绝情,史蒂文斯非常愤怒,她聘请律师向大西洋汽车集团提起诉讼,宣称她在公司里受到歧视和不公平对待。这件事在当地闹得沸沸扬扬,严重损害了雅姬·布鲁恰的形象,也影响了公司的形象。

小老板发达之后,就忘记了曾有恩于自己的难兄难弟,这样的事情并不少见。这样不仅显得他们人格丑陋,内心卑鄙,让难兄难弟感到心寒,更严重的是,会引起公司新人的反感,会严重影响老板的形象,使老板的威信和影响力大打折扣。

真正明智的、有德的老板绝不会忘恩负义,他们发达之后,会想办法帮一帮那些难兄难弟,比如,对于曾经跟自己一起创业的元老级员工,给予“加官进薪”,让他们分享到自己的成功果实,使其自身的满足感和成就感得以实现。

得人心者得天下,一个公司的发展壮大靠的是大家齐心协力。只有当大家觉得老板可靠、值得信任时,大家才会与老板同舟共济。所以,身为管理者,时来运转时,千万不要忘了难兄难弟,只有与他们同甘共苦,才能激发他们的干劲,使你的事业蒸蒸日上。

030评估下属不能感情用事

如果你问管理者:“下属是否喜欢被评估?”大多数管理者第一反应就是“不”。的确,在管理者看来,评估是一种相当细致的工作,尤其是当评估涉及到员工利益的时候,更容易使下属产生压力。

但实际上,管理者担心评估给员工带去压力,因为只要评估客观公正,下属不一定会畏惧,不一定会对管理者产生成见。相反,他们甚至可能还会欢迎管理者的评估,因为通过正确的评估,下属可以全面充分地认识到优势与不足,认清自己对工作的贡献,重新确立自己的工作责任。

苏先生是某企业的老板,每个季度他都要费尽心思地对员工做绩效考评,评估员工在这一季度中的表现。绩效考评的表格中标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,员工的表现分为五个等级,分别是优秀、良好、一般、及格和不及格。

拿前一次评估来说,除了小胡和小赵之外,其他员工都完成了本职工作。鉴于员工小胡和小赵是新员工,来公司不到三个月,而且工作量又偏多,因此苏先生给他们也打了“优秀”。

鉴于员工小陈曾经对苏先生的一个决策提出过反对意见,让他觉得没面子,他在“合作态度”一栏上记为“一般”。鉴于员工小刘家庭比较困难,苏先生有意识地提高对他的评价,他想通过这种方式让小刘多拿绩效工资,暗中帮小刘一把。

此外,员工小王的工作质量不好,刚刚到及格的标准,但是鉴于小王平时工作态度不错,为了避免小王难堪,苏先生把他的评价提到“良好”。

从案例中,我们可以发现:苏先生的评价中掺杂了太多的主观色彩,对家庭贫困的员工有同情心,对曾反对过自己的员工有成见,对新员工有包庇,对工作态度好但工作绩效一般的员工有偏袒,显然这样的评估有违客观公正的原则,这样的评估有多少实际意义呢?值得我们去思考。

身为老板,不能总是做老好人,对于员工存在的问题不敢指出来,对员工不足之处不好意思提出意见,这样最终坑害的是自己,也无法帮助员工提高自身素质。更重要的是,如果有失公正的评估使员工产生不满,还会造成员工与管理者之间的矛盾。比如,上文中的苏先生因为员工曾提出反对意见,就心怀芥蒂,做出了不公正的评价,有可能引起员工的不满,导致员工产生不良情绪,这对员工正确面对工作是不利的。所以,在评估下属时一定要避免感情用事。为此,管理者要避免以下几个问题:

(1)眼里只有员工的错误,却没有员工的成果

无论多么出色的人才,都有犯错误的时候,但是管理者在评估员工业绩的时候,往往更容易关注员工的缺点和不足,而忽略员工的工作成果。针对这种情况,建议管理者在评估员工时不要把评估当成纠错,而要全面客观地评估员工。

(2)用个人感觉代替评估标准

管理者经常会把自己的主观情感带入评估过程中,这一点从他们的言语上就已经表现出来,比如,他们常说“我感觉……”“我认为……”“按我的经验……”但问题是,评估有特定的标准,而且标准必须具体、可考量,而不应该单凭管理者的感觉来评估。否则,还有什么公正可言?

(3)只看到下属近期的成果

有些员工在考评之前积极工作,干出了一定的业绩。如果管理者只看下属近期的工作成果,那么做出来的评估是有失公正的。对于这种情况,管理者应该注意,不要只看员工近期的表现,而要看员工在整个考评期限内的表现。

在评估下属时,不要带着主观感情色彩,因为在评估工作中,任何迎合、同情、坑害等主观色彩的存在,都意味着对评估工作不负责,对公司不负责,也是对下属的不负责。只有通过科学的评估标准,客观地评估下属,评估结果才能让下属心服口服。

031要平等,但不要平起平坐

在公司里,老板与员工只有职位的不同,没有人格的高低贵贱之分。但是不少老板没有意识到这一点,他们有意无意地摆架子,以显得自己高人一等,似乎在刻意制造所谓的“威严”、“威信”。结果导致员工与老板之间有了层级分明的距离感,老板在员工心目中没有亲和力,这样很容易影响员工与老板的交流。

真正高明的老板懂得与员工打成一片,他们知道,与员工打成一片之后,便于充分了解他们的想法,可以更方便地沟通,这样既可以培养大家的感情,又可以营造平等的公司氛围,给大家一种人文关怀,从而激励员工更积极地对待工作。在这方面,索尼公司的创始人盛田昭夫做得非常到位。

索尼公司是世界知名企业,公司的最高领导者盛田昭夫,能够放下架子和员工平等相处,表现出极好的亲和力。盛田昭夫喜欢和员工接触,他经常到各个部门走动,了解具体情况,争取有更多与员工沟通的机会。他还有一个习惯,那就是每天中午和基层员工一起吃午餐。在吃饭的时候,与员工轻松随意地交谈,以便第一时间了解员工对公司制度、待遇等方面的看法和感受,进而快速出台更加合理、更加人性化的管理策略。

一天中午,盛田昭夫照例和员工一起吃午饭。席间大家有说有笑,但细心的他观察到有名员工闷闷不乐。后来经过一番了解,得知该员工对他的直接上司不满,因为他的直接上司是个草包,对新来的员工横挑鼻子竖挑眼,喜欢把下属的功劳占为己有,把自己的过错推给下属。得知这一情况后,盛田昭夫很快就召开了董事会,讨论人事制度改革方案,以便给踏实肯干的员工更多施展才华和晋升的机会。后来,那位员工成了公司的一名中层领导。

在盛田昭夫看来,管理不是独裁,管理者应该和员工平等相处,因为员工才是公司最重要的人。他曾说过:“在日本人的劳工关系里,有一种别处罕见的平等作风,在索尼公司里,白领与蓝领阶层罕有区别。如果某人是一名成功的劳工领袖,我们就希望他能加入管理阶层。”

企业领导者与下属和员工亲切友善地相处,对他们表现出亲切随和、笑容可掬的态度,可以让员工感受到领导者的人情味,从而更加努力地为公司效劳。在这样的企业里,上下沟通协调,工作氛围轻松活泼,对企业的发展是十分有利的。

国外有些大公司为了营造公平、平等的企业文化,公司经理、董事长在工作时间同工人穿一样的工作服,一起干活,下班之后一起到酒吧喝酒聊天,他们甚至取消了经理、董事和其他高级管理者的专用洗手间、专用餐厅等。他们尽可能多地与员工交谈、争论,有时候和工人们一起摆弄有故障的机器。

管理者与员工平起平坐,不代表他们失去了威信,关键时刻,他们该做决策时,还是力挽狂澜的决策者;发布命令,下达任务时,他们依然是领导者;执行的时候,他们一声令下,依然充满号召力。

032不要和下属称兄道弟

有些管理者认为,越平易近人,越能和下属打成一片,于是,他们选择和下属称兄道弟,无所不谈。其实,这种做法是不明智的,因为尽管我们提倡和下属打成一片,但并不等于和下属亲密无间,彼此之间没有任何距离。

要知道,管理者毕竟是领导,毕竟是众人瞩目的人物,如果总是和下属出入同一社交场合,和下属称兄道弟、无话不谈,那么管理者就会失去应有的威严,到最后,下属可能不把管理者的话当回事,比如,违命不遵、有错不接受惩罚等。

俗话说得好:距离产生美。与下属保持适度的距离,对管理企业是有好处的。有了距离,管理者才有威严;有了距离,管理者才能更加公正地处理问题;有了距离,管理者才有领导的样子。所以,千万不要和下属称兄道弟。

管理者与下属是有职位、等级差别的,所扮演的角色也截然不同。作为一名管理者,应该表现出管理者的风范,既要有亲和力,又不能和下属走得太近;既要不失人性化关怀,又不能顾及太多个人私心。这样才能成为令人信服的公正的管理者。

033别将工作掺入过多的友谊

中国人非常讲究人情味,讲究哥们儿感情,不少老板喜欢把人情味、友谊带入工作,管理方式稍有不慎就可能把公司搅得不得安宁,最后朋友撕破脸,搞得大家都不愉快。这种情况在很多中小企业很常见,企业管理者习惯于人情化管理,大家在一起称兄道弟,有时候甚至连起码的规矩都忘了。这一点在汉高祖刘邦身上表现得很明显。

刘邦在打天下的时候,靠的就是哥们儿义气,每次在打胜仗之后就大宴功臣,和一帮出生入死的兄弟喝得大醉而归。有一次,谋士张良劝谏刘邦,自古以来草莽英雄打天下,文臣谋士治理国家,因此,应该讲究规矩,要把君王和下属划开基本的界限,千万不能扫了君王的威严,坏了朝纲。后来刘邦听从了张良的意见,有意识地避免将哥们儿义气带入公事上,开始按规矩办事了。

柳传志有个朋友兼同事,他们的关系非常要好。早年,他们经常蹬着自行车,一起上下班,一起谈论国家大事,嬉笑怒骂,无话不说。后来,他们一起创业,私底下他们的关系很好,但是在经营企业的过程中,柳传志发现他没有以企业利益为重,于是降了他的职,再后来,他离开了联想。虽然这件事让柳传志比较难过,但是他知道为了企业的发展,必须坚持原则,而不能把友谊掺入到工作中来。

朋友归朋友,工作归工作,两者决不能混为一谈。试想一下,你和关系很好的员工一起喝酒,他搂着你的腰、拍着你的肩,这没有关系,但若第二天他上班迟到了,你就应该指出他的错;今天你孩子满月,和你关系很好的下属来送礼,但是明天回到公司,他多报了500元的开支,你就必须指出来。因为公司的规矩和风气,决不能被友谊破坏了。在这方面,杰克·韦尔奇为我们做出了榜样。

美国通用电器公司前CEO杰克·韦尔奇在回忆录中提到一个故事:韦尔奇的副总跟别人说,一天晚上,韦尔奇请他吃饭,并且非常热心地替他夹菜,还替他斟酒,走的时候还跟他热情地拥抱,但是三天之后,韦尔奇下达人事命令,撤销了他的副总职务——原因是他违反了公司的制度。

杰克·韦尔奇的案例说明,管理者就要像管理者,必须把工作关系和朋友关系分清楚,决不能把私人感情混入工作中……管理者可以请员工吃饭,可以替员工夹菜、倒酒,但是如果员工影响了公司发展,他就必须离开。

作为企业管理者,应该将企业目标和企业利益放在第一位,在这个原则之下,可以发展与员工的友谊,也可以邀请朋友加盟。在公司管理中,当友谊与公司利益相悖时,管理者一定不能把友谊掺入工作中。

034与员工保持适当的距离

在企业管理中,如果领导者与员工距离太远,就无法施加影响力;如果领导者与员工的距离太近,又容易丧失原则,不利于树立威信,不利于企业管理。因此,一个成功的领导者一定要善于与员工保持适当的距离。

法国总统戴高乐就是一位善于与下属保持距离的领导者,他与下属相处的原则是:“保持一定的距离!”这种相处之道深刻影响了他与顾问、智囊和参谋们的关系。在他10多年的总统岁月里,与他一起共事的秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊机构,没有一个人的工作年限超过了两年以上。

戴高乐总是对新上任的办公厅主任说:“我使用你两年,正如人们不能以参谋部的工作作为自己的职业,你也不能以办公厅主任作为自己的职业。”这就是戴高乐与下属保持距离的一种体现。在戴高乐看来,只有调动,才能与下属保持一定的距离,唯有保持一定的距离,才能使顾问和参谋的思维和决断保持朝气,还可以杜绝工作年限太久之后,顾问和参谋们利用总统和政府的名义徇私舞弊。

“距离产生美”,这是美学上的一句名言。事实上,在管理者与下属相处中,保持一定的距离也是非常有必要的。与员工保持一定的距离,既不会显得你高高在上,也不会使你与员工搅和在一起,失了自己的身份和威严。关于这一点,通用电气公司的前总裁斯通就非常认同。

斯通在工作中非常注意与下属保持一定的距离。在工作场合和待遇问题上,斯通从来不吝啬对部属表达关爱,但是在工作之余,他从来不邀请员工去家里作客,也不接受他们的邀请。正是这种保持适度距离的管理策略,才使得通用公司的各项业务能够如芝麻开花一样节节高升。

在与下属保持距离的时候,管理者需要坚持一定的原则,比如,对所有的下属都一视同仁,绝不和某些下属过分亲近,而和另一些下属过分疏远。做到了这一点,管理者才能真正约束自己,也间接地约束员工。掌握了这个原则,管理者也就真正掌握了与下属保持适当距离的秘诀。

035给员工留一点私人空间

经常听到三两个员工在地铁或公交车上闲聊,抱怨道:“我一点自由都没有,下班了还必须开机,领导打来电话,必须接;有任务,必须加班完成;有应酬,必须陪着领导上……”有类似不满的职员以女性居多。这不禁让人思考:他们原本不愿意接受领导的安排,但为什么不拒绝领导呢?

就拿节假日或下班后陪客户吃饭喝酒这件事来说,很多职员根本不愿意去,但是人在屋檐下,不得不低头,领导都发话了,他们只好硬着头皮上。否则,不给领导面子,岂不是不想继续在公司混了。

身为公司的领导者,不妨换位思考一下,体谅一下员工既不想去,又不得不去的为难心理。如果员工下班后陪着客户去应酬,喝得晕乎乎的,第二天上班如何保证工作效率呢?更重要的是,员工被“强迫”了,心里会产生不满情绪。久而久之,员工的工作激情将会被消磨殆尽。所以,英明的领导者不应该“霸占”员工的私人空间,而应该给员工自由,让员工在工作的8小时之外,充分享受自己的生活,养精蓄锐,为第二天的工作做准备。

怎样才不算霸占员工的私人空间呢?所谓的私人空间,不仅包括员工的私人时间,还包括员工的私人生活、私人情感生活,对于这些“私事”,领导者不宜过问太多。也许你是一片好心,想更好地关心、帮助员工,但客观上给员工造成了不适,可能会引起员工的反感,结果好心办了坏事。

比如,有些领导者对下属过分地嘘寒问暖,关心员工的吃喝拉撒,甚至帮员工介绍异性朋友。如果员工认可、接受领导者这么做,那也无可厚非,关键是有时候员工并不接受,所以,领导者应该知趣一点,给员工留一点私人空间,让员工在公司、在领导者面前,有更多的安全感,这样他们才能踏实地去工作。

每个员工都渴望在上班之余,有自己的私人空间。身为管理者,应该尊重员工的私人空间,不去干涉、不去侵犯、不去霸占,让员工在上班之余能充分享受自由的生活。这是对员工最起码的尊重。

同类推荐
  • 人本管理模式

    人本管理模式

    这里阐述的道理,不是能够用来更加有效地控制人类精神的新型管理游戏,手段或者技巧,而是一套完整的正统的价值体系,它非常确切和科学,比那些宣称非常有效,非常真实的价值观新颖得多,实用得多。它利用了人性中一直被忽略的那些真正具有革命意义的发现成果,进而组成的一种管理价值观。
  • 道德经管理日志

    道德经管理日志

    身处快节奏、高压力下生活的现代人都在慨叹“鱼与熊掌不可兼得”,那么企业家获取事业与生活的双成功可能吗?答案是肯定的。早在2500年前的老子就为我们修筑了一条真理之路,他让我们在古老的智慧清泉中得到优渥的心灵疗养。他教会我们如何铺设一条属于自己胜似闲庭信步的人生达途。
  • 世界500强全集

    世界500强全集

    世界500强企业选人、用人、育人的真实记录,企业管理者的科学管理依据,人力资源工作者的实用工作手册,职场奋斗者的标准行为准则和求职应聘者的最佳指导工具。本书的特色在于将世界500强企业的用人理念、工作规范及实践经验有机结合,让你离梦想更近一步。
  • 马云谈商录

    马云谈商录

    读者可以从中体验最真实的领袖魅力、人生理想和处事技巧。获取宝贵的精神财富。","这是一本全面解读和诠释知名企业家、阿里巴巴董事局主席兼CEO马云经营理念与管理思想的作品,完整展示了马云的战略思维和商业智慧。本书将理论与实践相结合,以马云的经典语录点题,结合他本人以及商业史上的经典案例,针对创业中的关键问题,如管理、经营、营销、融资、用人等加以深入细致的解析
  • 海底捞的秘密

    海底捞的秘密

    书中深度剖析了“海底捞现象”背后的深层原因,海底捞是中国服务业的学习标杆,揭示了海底捞为什么能够做到——“人人都是管理者”、“传递给顾客一份感动”、“把员工当家人看”、“用服务倍增利润”、“有双手就可以改变命运”,力图透过现象看本质,等等。帮助读者洞悉海底捞的成功奥秘,真正做到“知其然”,更是中国企业经营创新的成功典范。相信本书一定能给中国企业的广大管理者以有益的启示。本书以“海底捞你学得会”为立足点,更“知其所以然”
热门推荐
  • 涩女不剩

    涩女不剩

    她为了救白血病晚期的双胞胎妹妹,与素不相识的他,有了共同的孩子。签订了那份价值千万的合约,出卖的是身体?是灵魂?是生命?收获的是亲情?是爱情?还是耻辱?当唯一的亲人远行,当一直守护在身边的人离去……失去了生活目的和动力的她,能否在越陷越深的红尘里拔身而起,找回迷失的自己?曾经的他和他,还有他,谁才是她的归宿?推荐好友的文《舞场妖精》为了揭开早年给她心里留下重创的死亡秘密,她孤身一人,化身“舞场妖精”,穿梭在豪门子弟之间,甚至不惜牺牲自己的贞操。从一个“有人生没人养”贱女子,摇身变成了身份尊贵的楚氏集团继承人——在那场明争暗斗的家族权力争夺中,她才是最大的赢家?酷似初恋情人的花心大少爷,被誉为音乐界天才的钢琴王子,十八般武艺深藏不露的“贴身保镖”?——在那些剪不断理还乱的爱恨情仇中,是谁,一直相伴,风雨无悔、不离不弃?
  • 穿越庶女当嫁

    穿越庶女当嫁

    穿越成了杜如晦的女儿,杜软玉不想掉脑袋,急着把自己嫁出去。李德琅有了心上人,经年不忘,却被老娘逼着娶亲。同床异梦的两个人之间发生的故事。
  • 安全责任重于泰山

    安全责任重于泰山

    安全系于责任,责任重于泰山,没有无法保障的安全,只有不负责任的人。毒猪油事件,“口水油”沸腾鱼 ,陈化粮事件,三鹿毒奶粉事件,这些事件让人胆战心惊,举国上下人人自危。安全的隐患随时都像凶残的野兽张着血盆大口,盯着我们麻痹的神经,脆弱的肉体。人命关天,国运所系,安全责任重于泰山。
  • 学会走商路

    学会走商路

    本书《学会走商路》,说到底也是念生意经的学问。书中再现了古今中外大大小小的商家和各有千秋的奇招。以精湛的故事,列举并评析了商人在创业、经营、招揽人才、搜集情报、新产品开发、销售、广告、公关等不同战场上的决胜过程,俾使今天的经商者在对“前度刘郎”们的经验有所参照和参悟。从而运用商战的技巧,在攻与防、进与退、新与旧、苦与乐、胜与败、兴与亡等方面,得心应手地趋吉避凶。历史上的商人千千万万,限于“商家典要”之故,仅精选出些许学习之楷模。
  • 锋凌天下

    锋凌天下

    在叶锋眼里斗气最多只能够算得上是小孩子的把戏,魔法那最多是表演的升级,一个被称为废物的纨绔将要怎么样逆天改命,用修真来踏破一切规则,用强悍来书写异界的传奇。
  • 非常试题大公布

    非常试题大公布

    “更快,更高,更强!”奥林匹克的格言充分表达了奥林匹克不断进取、永不满足的奋斗精神,它已成为人类战胜自我、奋勇向前的精神力量。奥林匹克运动的倡导者顾拜旦说,奥林匹克精神是人类吸收古代传统构筑未来的力量之一,这种力量虽“不足以确保社会和平”,但仍可促进和平;虽“不能更加均衡地为人类分配生产和消费物质必需品的权力”,但仍可促进公平;虽“不能够为青少年提供免费接受智力培训的机会”,但仍可促进教育。和平、公平性、教育性,在他看来就是完整、民主的奥林匹克精神。
  • 11月25创建云起测试作品

    11月25创建云起测试作品

    11月25创建云起测试作品11月25创建云起测试作品11月25创建云起测试作品
  • 甩不掉的尴尬

    甩不掉的尴尬

    《甩不掉的尴尬》分为两大部分,第一部分包括二十一篇主题各异的随笔文章。第二部分则主要记录了有关香烟的一切。
  • 我们三个都是穿越来的

    我们三个都是穿越来的

    我是因为看了很多的穿越小说,也很想穿越。谁想我想想就能穿越,穿越就穿越吧,居然穿成怀孕九月的待产产妇,开玩笑嘛!人家在二十一世纪还是黄花一枚呢。这也可以接受,可是明明是丞相之女,堂堂四皇子的正牌王妃怎么会居住在这么一个几十平米得破落小院子里,她怎么混的,亏她还一身绝世武功,再是医毒双绝。哎。没关系,既然让我继承了这么多优越条件,一个王爷算得了什么?生下一对龙凤胎,居然都是穿过来的,神啊,你对我太好了吧?且看我们母子三人在古代风生水起笑料百出的古代生活吧。片段一在我走出大门时,突然转身对着轩辕心安说道:“王爷,若是哪天不幸你爱上了我,我定会让你生不如死的。”然后魅惑地一笑,潇洒地走了出去。片段二当我对着铜镜里的美人自恋地哼出不着调地歌时。“别哼了,难听死了。”一个清脆的声音响起。~~~接着一声尖叫紧跟着另一声尖叫。我用上轻功躲进了被子里.~~~"我和你一样是二十一世纪来的。”“你好,娘亲,哥哥,以后要多多指教。”来自两个婴儿的嘴里,我摸摸额头,没高烧啊。片段三“小鱼儿,我可是你孩子的爹,况且我没有写休书,你还是我的王妃。我会对你好的。”安王爷霸道地说道。“你们认识他吗?他说是你们的爹?”我问着脚边的两个孩子。“不认识,”女孩说道。“我们的爹不是埋在土里了吗?怎么他一点也不脏?”男孩问道。那个男人满头黑线。“对不起,我们不认识你。”说完拉着孩子转身就走。片段四“爹爹,这是我娘,你看漂亮吧?”南宫心乐拉着一个白衣帅哥进来问道。我无语中。“爹爹,你看我娘亲厉害吧?“南宫心馨拉着另外一个妖精似地男人走了进来。我想晕。“这才是我们的爹。”“才不是呢,这个才是”两人开始吵起来了。“我才是你们的爹。”安王爷气急地吼道。“滚一边去。”两个小孩同时说道。屋里顿时混乱之中。转头,回屋睡觉去了。推荐完结文《别哭黛玉》完结文《穿越之无泪潇湘》新文,《极品花痴》
  • 轮回册

    轮回册

    杀父仇人步步紧逼,险恶江湖人人窥其家族秘宝,天生灵魂残破,饱受家族歧视的他,却被命运推向风潮浪尖,任各色灵妖玉女多温柔,各路追杀多残酷,一心只为报家族血仇,修真途九死一生,复仇路渺茫无尽头,灵魂残缺的他何时才能步入巅峰,血染苍穹,血祭亡灵?