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第63章 给批评穿一件糖衣(1)

错的不只是他

有些人很喜欢指责他人,一旦出现问题,他们首先想到的就是如何将责任推卸于人;还有些人,他们本来自己在某方面做得并不好,却非要拼命地去批评别人。这种批评怎会以理服人呢?所以,当我们批评他人时,先想想自己:“我做得怎样?是否应该完全怪罪他人?”这样你也许会完全改变自己的想法和行为,并与他人保持一种良好的人际关系。

承认一个人本身的错误——就算你还没有改正过来——也可以帮助改善行为。下面是克莱伦斯·泽休森讲述的故事。

他发现15岁的儿子正学着抽烟——“我自然不愿意大卫抽烟,”泽休森说道,“但是他的妈妈和我都抽烟,我们一直给孩子做出了不好的榜样。我向大卫解释,自己如何也在年轻的时候开始抽烟,如何为烟瘾所害,到现在已经是无法戒除了。我提醒他,我常咳嗽得很厉害,如果他抽上个几年,情形也会跟我一样。”

“我没有劝他不抽,或是警告他抽烟的危险。我只是做了一个自我检讨,指出自己如何染上烟瘾,然后受到如何的影响。”

“大卫想了一阵子,决定在高中毕业前暂不抽烟。好几年过去了,大卫一直没有再抽烟,也没有想抽的意思。”

“那次谈话之后,我也决定戒烟,由于家人的支持帮助,我终于成功了。”

同样,领导在对下级进行批评时,也应该试试拿先自己开刀,这未必不是一种奏效的方法。

否定和批评下级,固然因为下级有了过失,但与此同时,处于指挥和监督岗位的上级,也有不可推卸的间接责任。周恩来同志说过:“缺点和错误的改正要从领导做起,首先领导要自我批评,要多负一些责任,问题总是同上面有关系的。”领导真心承担责任有三个好处:一是做了表率;二是找到了自己的问题;三是便于确定下级的问题。假如领导仿佛自己没事儿一样,盛气凌人,只把下级批评一顿,却不肯承担领导责任,好像自己一贯正确,这样至少在他人看来很不谦虚。于是,下级便有自己在领导心目中一无是处的委屈之感,虽表面未必反驳什么,但心中已耿耿于怀,成了上级工作的对立面。因此,在批评下级时,领导最好首先自责,进而再点出下级的错误,使其有领导与他共同承担错误之感,首先产生负疚之情。这样,在以后的交谈中领导说多说少、说深说浅,下级不仅基本能承受得了,而且融洽了彼此之间的感情,不至于弄得不欢而散。

1964年,日本轻型电器业界因受经济不景气的影响而动荡不安,于是松下电器企业公司决定召开全国销售会议。

由于会议中反映出不景气的状况,所以空气中充满了火药味。在一百七十家公司中,只有二十几家经营良好,其他约有一百五十多家的经营出现极严重的亏损赤字。

“有什么意见都可以说出来。”松下先生一语未了,某销售公司的经理立即冲破水闸般地发泄他的不满:“今天的赤字到这种地步,主要在于松下电器的指导方针太差,作为公司的负责人一点都不检讨自己是否有不足之处……”

“我方的指导当然有误,可是再怎么困难也还有二十几家同仁获利。各位不觉得你们太缺乏独立自主的精神,太依赖他人,以至于招致今天的后果吗?”松下先生反驳道。

“还谈什么精神,我们今天来的目的不是听你说教,是钱!”也有人这么露骨地反唇相问。

三天十三个小时,松下先生就站在台上不断地反驳他们的意见,而他们也立即反击,大骂松下公司。就在会议即将结束,决裂的局面即将出现时,情况发生了转折性的变化。

第三天最后一次会见,松下先生走到台上,“过去两天多时间大家相互指责,该说的都说了,我想没有什么好再说的了。不过,我有些感想,给大家讲讲。过去的一切,走到今天这个地步,所有责任我们要共同负责。松下电器有错,身为最高负责人的我在此衷心向大家致歉。今后将会精心研究,让大家能稳定经营,同时考虑大家的意见,不断改进。最后,请原谅松下电器的不足之处。”说完,松下先生向大家鞠躬。

突然间,整个会场出现了不可思议的现象——整个会场顿时静了下来,每个人都低着头,半数以上的人还拿出手帕擦泪。

“请董事长严加指导。我们缺点太多了,应该反省,也应该多加油去干!”

随着松下先生的低头,人人胸中思潮翻涌。随后又相互勉励,发誓要奋起振作。

由此可见,自我批评比针锋相对的指责效果要好得多。

作为上级,就应敢于把自己曾经的过错暴露在下级面前,但其目的又是要让下级醒悟,自觉做检讨。这种借己说人法,让我们体会到了以批评说批评的魅力与效力。

切忌旧事重提

驾驶员因违反交通规则而受罚时,有的会乖乖顺从,有的却想尽办法推托。为什么会产生这种差别?这当然和警察对驾驶员的态度有密切关系。特别是警察看到驾照违例记载栏的反应,会直接影响警察的态度。

驾照中有违例记载的驾驶员,都不希望别人看到。而警察因为要执行勤务,有责任查看。但看过违例内容后,应避免再追问,只处理当天的案件即可,这样的话,驾驶员大都会听从处理。如果警察表现出不屑的样子,并盘问不休,驾驶员自然会很反感。

就心理学的观点来说,驾驶员的反应是人之常情。原因是,弗洛伊德曾说:“人具有抹杀不愉快记忆的潜在欲求”,这意味任何人都难以接受别人用过去来评价现在的自己。尤其是过去犯错已获得应有的惩罚,而现在再揭发,无疑是被强迫接受多余的惩罚,所以明显表示出抵制情绪也是不足为怪的。

同样,批评人时必须认清这种心理。就算不得不提及以往的错误,也要有意避开,以便能制造容易接受批评的心理状况。

许多人总是对于以前曾犯过错误、受过处分甚至惩罚的人,抱有很深的成见。这样,在对他们进行批评教育时,就会自觉不自觉地把眼前的事和以前的事扯到一块儿,翻老账。而这往往就触动了别人最敏感的、最不愿意让他人触及的神经,从而使人产生极大反感。

一名车间工人,因为工作失误,受到一个通报批评的处分,后来,他和一名同事吵了一架,于是车间主任找他谈话,对他进行批评,可只进行了几句,就谈崩了。下边是他们的对话:

车间主任:“你对同事大打出手,可真够威风的啊。”

工人:“我……”

车间主任(打断工人):“你怎么样?上次那个通报你忘了吧?我可是没忘啊……”

工人:“那你就给我再来一个通报吧!一个我抱着,两个我背着!”

车间主任:“你……”

批评最忌翻陈年老账,将对方过去的问题一股脑儿地抖出来以显示自己的理直气壮。殊不知,连珠炮式的指责只会加大对方的对抗情绪,使所遇到的问题更难解决。

“并不是我喜欢揭人的疮疤,而是他的态度实在太恶劣,一点悔过的意思都没有。我这才忍不住翻起旧账来的。”车间主任事后为自己辩解说。

批评应针对当前发生的问题,帮助下属提高认识,改正错误。有些管理者为了说服对方认识问题,总是把对方以往所犯错误如流水账一样,一一数落,大盘点,算总账。这样的批评效果极差。它会使下属产生逆反心理,直觉告诉他领导一直在做收集他全部缺点的工作,这一次是在和他算总账,因而会直接产生对立情绪,不会做出任何配合的。

说批评话要注意分寸。如果有必要指责其态度时,只要针对他的恶劣态度加以批评即可。每次只针对一件事能收到比较好的效果。如果一味翻陈年老账,揭人伤疤,既不会起到好的教育效果,还有可能使对方更加反感,而一再故意犯错。

批评要看场合

场合是否定和批评下级的定时条件,是领导语言发挥的必要限制。聪明的批评者总是在什么场合说什么话,看什么情况行什么令,灵活机动、随机应变,从而创造出一个否定和批评下级的良好时机。愚蠢的批评者则往往不分场合,不看火候,随便行使权力,大耍威风,结果,使问题反而变得更加复杂和严峻起来。通常的批评宜在小范围里进行,这样会创造亲近融洽的语言环境。实在有必要在公众场合批评时,措辞也要审慎,不宜大兴问罪之师。

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