最后是互信与管理政策的欠缺。平时老板未能善意经营，导致组织内缺乏互信，待决策必须弹性应变时，才要求员工配合、支持，当然太迟了，自然会被视为朝令夕改。
另外，不能排除老板的性格原因，有些老板遇事反复难决。这类老板往往对一件事情迟迟不能做出决断，就算做出了决断，也会一而再、再而三地反复思索权衡。优柔寡断的害处不只体现在决策中。决策之后，仍然优柔寡断，导致反复地决策，反复地对员工下达命令。有些老板做事不慎重，经常改变主意。朝令夕改型的老板，也未必全是优柔寡断，也有一种类型就恰恰与之相反。这样类型的老板做事格外干脆利落，往往只需几秒钟的时间就能做出一个重大的决定——只不过再过几分钟，他就后悔了。还有些老板说话不算话，不可信赖。这种老板朝令夕改，基本上只是因为一种习惯。他们的思维里没有说话算话这个概念，千金一诺的作风和他们扯不上半点关系。他们说话随随便便，说的时候不用心，说了之后又全然不放在心上，根本不算数。他们下命令全凭自己的情绪，高兴的时候给员工下了一个命令，等到心情不好时他就会忘记自己说过的话，厉声责问员工为什么要这样做，一通训斥之后又让员工去做和上一个命令完全相反的事情。这样的老板说话不当真，让人无法信赖。
作为企业的老板必须摒弃“规则是给员工制定的，我是超脱于规则之外”的观点，一定要在认真地考虑问题后，再做出自己的决定，只有这样才会给企业带来生机，员工工作才会有干劲。老板也唯有这样，才能让朝令不再频频夕改，才能少出现优秀员工跳槽的现象。
谁是唯我独尊的“土皇帝”
路易十四说：“朕即天下。”也许成为皇帝是一些人本能的欲望。很多公司，特别是私营企业，的确是这样的，老板的话不仅不能不听，甚至被当做企业的“圣旨”和教条。“普天之下，莫非王土，率土之滨莫非王臣。”在这种环境下，老板经常认为，员工的所得是出自于他的赏赐，从而漠视员工的劳动价值。甚至老板个人的喜好和厌恶，会赶走了一个个优秀的员工。
某总部在广州的公司在北京开设了分公司，北京分公司的总经理从广州调，产品从广州拿，规矩按广州执行，业务进展统统向广州汇报。但没多久，问题来了：广州的成功在北京行不通了。董事长不明白：“凭什么广州能行，北京不行？我是董事长，所以不行也得行！”这么一来，苦了北京的同仁。眼看着业务一天比一天差，客户一天比一天少，工作都没了方向。没办法，谁让董事长“不知三军之事而同三军之政呢！”不过问题还不止如此，董事长要求薪酬体系统一按广州总部执行，但因北京和广州的生活成本有所不同，所以北京分公司的招聘工作进展的并不顺利，于是，北京分公司缺人了，董事长亲自调；要换人，董事长自己选。有人问了，董事长这么敬业，要北京的总经理干嘛？所以，到后来，最无辜的还是总经理。有名无实，人架空了，没人买账了，员工开始闹了。
员工们绝对相信董事长意图是好的，绝对没有故意让人难堪，但他是好心办坏事，犯了唯我独尊的大忌。在这些企业里，股东会、董事会只是一种摆设，还是老板一个人说了算，唯我独尊、独断专行。到处犯大忌，企业的结果就不用说了，偶然多了，就是某种必然了。
在唯我独尊的老板手下工作的人，看老板的脸色行事是极其正常的一种现象。老板的个人作风，从根本上决定了一个企业有没有民主决策的氛围。老板至高无上，老板认可，不行也为王；老板否定，行亦为寇。从管理权威上讲，老板拥有全部绝对权威，其他幸运的佼佼者可能拥有专业权威或道德权威，但只能部分或者完全没有管理决策权威，一切决策均须以老板最后决策为准。员工在老板面前永远是弱者。
员工见了老板像老鼠见了猫，恨不得躲着、绕着。用他们自己的话说：“在老板面前，话都说不囫囵，腿都哆嗦。”要他们对老板说点不同意见，就像让他撸老虎的胡子，打死他也不干。他们的口头禅是：“老板说脚下是金矿，咱就闭着眼挖，老板说这条河淹不死人，咱就跳，啥也别想。”极端的崇拜，形成了极端的“一言堂”。比如，一家房地产企业的一个建设项目，峻工日期老板一语敲定，并对客户做出承诺，属下竟然无一人置疑，结果工期严重不足，最终比计划延期三个多月，客户告到法院，企业赔偿了违约金，企业形象受到严重损害。类似的情况在企业中并不罕见。
企业的员工不敢说话，当然有他们的苦衷，“懦弱之人，怀忠直而不敢言；疏远之人，恐不信而不敢言；怀禄之人，虑不便身而不敢言。”所以相互钳口，看老板脸色，俯仰度日。“令臣钳口结舌而不敢言，此耳目所以蔽塞，聪明所以不得也。”然而“平居无极言敢谏之臣，则临难无敌忾致死之士。”当老板需要为自己的独断付出代价时，员工亦不会有丝毫的愧疚之情，倒霉的还是老板自己。
在一些企业，老板就是唯我独尊、骄横的土皇帝，“只许州官放火，不许百姓点灯”的特权，让绩效考核成为一张白纸。
有这样一家大型钢铁企业，HR经理说：“在绩效考核方面我们就听皇上的。”这个皇上是谁？他很痛快地说：“就是我们的董事长”。为什么在我国已经推翻封建社会一个世纪以后，“皇帝”的幽灵又死灰复燃了呢？
听完以下的真情告白，你就会清楚地认识这位“皇上”。在这家企业，HR经理就是领导面前的傀儡。虽然说在企业机构设置中，也设立人力资源部。但是这一切只是给别人看的，HR经理其实就是一个幌子。老板就是“挂着羊头给人看，背地里却卖着狗肉”。当人力资源部门把绩效考核方案辛苦做好以后，经过老板简单地批示同意以后，资料就成为“历史文物”了。等到月末年终，当真面对考核时，给谁多、给谁少，没有严格的标准。奖励和处罚都是很简单的，只要老板一句话，HR经理哪里敢说个不字，除非他真的不想再干下去了。因此，“皇亲”和“国舅”在企业很吃香，企业员工就只有卖命的份儿！
为什么有的企业总是委靡不振？其中的原因，正是这种“土皇帝”的封建思想在作祟。作为企业老板，一定要克服唯我独尊的权力误区。企业老板应该清楚，你的员工是你财富的直接创造者，你给他们的只是一个创富的平台，而绝非金钱上的施舍。
权力之争害了谁
在职场上打拼，不得不承认，无论是以前还是现在，说不定什么时候自己就成了派系斗争中的牺牲品。或许无意中成为一派冲锋陷阵的先头部队，或许无意中成为另一派的受害者。总之，在充满刀光剑影、明战暗斗的公司权力争夺斗争中，虽然能够保持中立，却不能时时明哲保身。
某科技公司技术骨干卢正森被公司的派系斗争折磨得身心俱疲，他不得不放弃了心爱的工作，没想到在新公司又陷入了办公室复杂的人际关系泥潭……以前，卢正森在一家规模不大的公司工作，做事肯吃苦、专业知识过硬，他很快成了公司的技术骨干。公司老总和副总都先后送他出去学习，不久，就有员工对他说：“杜总和副总不合，站哪边，你看着办吧……”卢正森还真不知道该怎么处理，就决定干好自己的本职工作，任何一方都不掺和。但两个领导对卢正森的表现似乎很不满意。对卢正森的工作，两个老总总是换个角度、换套说法地挑刺。卢正森不明白，自己认真地做事，究竟错在哪儿？一位部门经理对卢正森说：“你现在是公司的技术骨干，你帮谁，谁的位子就有可能坐得牢。如果你两边都不帮，就可能两边都得罪，你的日子会更难过。”
卢正森终于想通了：受夹板气的日子太难受了，还是得找个靠山，通俗地说，就是得有人“罩”着。他想，当初是杜总一眼相中他的，有知遇之恩，今后就跟着杜总吧！在工作中，他对杜总的吩咐言听计从，对副总的交代敷衍对待，有时副总在大会上点名批评卢正森，杜总就会挺身而出为他说话，卢正森体会到“有人罩着”的好处。一天，卢正森突然听说杜总辞职了。原来，两个老总的争斗已严重影响了企业的发展，董事会经过综合考虑，决定把副总“扶正”。杜总则对卢正森说，他要去另一家公司担任常务副总经理，希望卢正森跟他一起走。几番考虑之后，卢正森跟着杜总跳槽了。
在新公司里，杜总对卢正森格外照顾，他也迅速适应了新公司的节奏，并再次成为技术骨干。但没过多久，卢正森发现，新公司的派系斗争仍然是暗流涌动、凶险异常。上周，杜总跟另一个副总经理周里京因业务问题发生了激烈的争执。当晚，周里京约卢正森去喝酒，由于未看到吵架一幕，卢正森爽快应约。没想到次日中午，就有同事把他叫到一边说，周里京上午就当着公司领导的面找杜总摊牌说：“你最得力的‘铁杆’都向我靠拢，你有何能奈？”卢正森认为，多疑的杜总一定不会轻饶他，就决定当面说清楚。但推门进去，杜总笑容可掬地请他坐下：“公司准备派你去外地工作，请你珍惜这次锻炼的机会。”卢正森明白，自己被下放了，没想到自己费尽心思，仍逃不过办公室政治的旋涡。
一个很有前途的技术骨干，却成为公司派系斗争的牺牲品。
其实，在任何企业中都会存在派系斗争，随着企业的发展壮大，内部帮派的存在就成了一个较为普遍的现象。因为企业是以人和利益为基础的，只要有人和利益，就一定会存在帮派。但是当这种派系斗争形成一种“利益集团”，而且将派系利益置于企业利益之上时，对企业就会构成“致命”的伤害。这时，企业中各派系代表就会以是否符合“派系”利益为出发点影响企业的正常决策和决策执行。由于文化的原因，派系斗争在企业中尤为突出。因“派系斗争”而造成企业失败的比率远远大于其他任何战略或管理因素。
单雪峰在一家很有影响力的大公司任销售经理，手下有一大批销售人员。其中业务员李吉帆的销售业绩最为出色，大有取代单雪峰之势。因为李吉帆的业绩太突出了，一个人的销售额就几乎占了总销售额的三分之一。单雪峰为此忧心忡忡，苦思无计。
有一天，李吉帆的父亲突然得了急病。急着回家探望父亲，向单雪峰请假。单雪峰很爽快地答应了，表现得比李吉帆还着急，并亲自打电话给李吉帆订了当日的机票，嘱咐李吉帆回来别忘了报销。李吉帆大为感动。单雪峰又要求李吉帆将工作手机留下，把最近正在联系的新客户的资料也留下，让其他同事帮助他，跟踪联系，叫李吉帆利用探亲假好好陪陪家人。李吉帆心里有些不愿意，他担心自己不在公司期间，其他同事抢他的客户。于是，他同意把工作手机留下，至于客户方面，他表示虽然休假，但不会影响工作，他会继续与客户保持联系。单雪峰一边摆弄李吉帆的工作手机，一边将他表扬一番，批准了他的休假申请。
单雪峰确定李吉帆上了飞机，就走进了总经理的办公室，说李吉帆要跳槽，连招呼也不打就走了。总经理不信，于是打李吉帆的工作手机，提示用户关机(此时已被单雪峰关掉并藏了起来)。总经理问单雪峰有没有李吉帆的私人手机，单雪峰说：“我不记得他留过私人手机号码。”总经理说“那该怎么办，好多客户资料都在李吉帆手上呢。”单雪峰说：“我早要过来了，就是怕出这种意外。”说着便拿出几个客户的资料(其实是他自己发展的新客户，当然还有自己编造的)，一边说其他的资料都在公司系统里，不会有事。总经理舒了口气，直说这小子真不地道，好在咱们有这个系统。单雪峰说：“上次他五一加班，要求给三倍的加班工资或者三倍的倒休，您没同意，我估计是因为这个……”总经理点点头，说：“算了，人各有志，走就走吧——不仅仅是加班的事，他能力太强了，这不是什么好事，好像公司就指着他一个人似的，这样下去，怎么得了……你看着办吧。”
李吉帆回到公司时，单雪峰正巧生病并请假一个星期。李吉帆找不到自己的工作手机，邮箱账号也没法用了，于是气冲冲地去找总经理。总经理秘书告诉他总经理出差了，现在由代理总经理单雪峰负责给他办手续，单经理病了，由她代办。当李吉帆正在困惑时，总经理秘书拿出了李吉帆的离职手续……
派系斗争是企业发展的毒药，在派系斗争严重的企业里，管理者决策的基础不再是企业的战略实施和业务发展的需要，而是帮派斗争。企业里各级管理人员从权利和利益出发，组成几个对立的派系，每个派系有自己的核心群体。不同派系的人员控制的部门之间的协作基本上是很难实现的。这样，企业就不再是一个统一的集体，企业的资源和力量也不再朝向同一个目标，派系斗争导致经营目标分散、协同困难、相互刁难的问题给企业的发展带来了巨大的内耗，导致优秀员工离职、跳槽就是其中最大的影响。
遭遇多头管理
有一群猴子在每天太阳升起的时候外出觅食，太阳落山的时候回去休息，日子过得平淡而幸福。
一天，有位游客穿越森林，把手表落在了树下的岩石上，被一只猴子捡到了。这只猴子很快就搞清了手表的用途，于是，它成了整个猴群的明星，每只猴子都渐渐习惯向它请教确切的时间，尤其在阴雨天的时候。整个猴群的作息时间也由它来规定。这只猴子逐渐建立起威望，最后当上了猴王。做了猴王的猴子认识到是手表给自己带来了机遇与好运，于是每天都在森林里寻找，希望能够得到更多的手表。功夫不负有心人，它果然相继得到了第二块、第三块手表。但出乎意料的是，得到了三块手表反而有了新麻烦，因为每块手表的时间显示得都不相同，猴王不能确定哪块手表上显示的时间是正确的。群猴也发现，每当有猴子来询问时间时，猴王总是支支吾吾回答不上来。猴王的威望降低，整个猴群的作息时间也变得一塌糊涂。
只有一块手表，可以知道是几点，拥有两块或两块以上的手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。这就是着名的手表定律。手表定律带给我们一种非常直观的启发：对于任何一件事情，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这件事情无法完成；对于一个人，也不能同时由两个以上的人来同时指挥，否则将使这个人无所适从；而对于一个团队，更不能同时采用两种不同的管理方法，否则将使这个团队无法工作。而这种多头领导的现象，在现实的企业管理中其实并不少见，尤其是在国内的企业管理中，这种现象更为普遍。
三年前，欧洲某着名节能产品制造和服务供应商在中国收购了两家同类产品制造商和原来的代理商后，三方（中国）有限公司成立，总部直接任命罗杰·欧文担任亚太区总裁兼三方（中国）公司董事长，而被收购的那两家公司的老总刘天亿和田大壮则分别担任新公司的执行副总裁、资深副总裁。
