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第4章 人格(3)

在孙策身上诸多的优秀品质中,有一点十分突出,就是身先士卒。从第五十回的“太史慈酣斗小霸王,孙伯符大战严白虎”中,就可见一斑。作为江东的霸主,三军的统帅,按常理,孙策的主要任务应当是指挥作战,而不应亲自冲锋陷阵,但孙策认为,如果自己“不亲冒矢石,恐将士不用命耳”,所以,他常常亲自出马,与敌方的战将拼杀。凭着高强的武艺和超人的胆气,他与刘繇手下猛将太史慈杀得不亦乐乎,其情形与典韦战许褚,张飞战马超颇为类似,只是典韦、许褚、张飞、马超都是勇悍的战将,孙策则是一个军事集团的首脑。在另一次战斗中,刘繇部将于糜与孙策交战不到三个回合,被孙策生擒,挟在掖下回阵,刘繇另一部将樊能挺枪来赶,孙策回头大喝一声,声如巨雷,樊能惊骇,栽下马破头而死。孙策回到门旗下,于糜已被挟死。孙策挟死一将,喝死一将,自此人称“小霸王”。

在成功的道路上,人们迟早会遇到指责和批评,如果你想成为一名出色的领导者,你应该去迎接暴风雨的袭击,接受批评和指责。

世界上最有力的论证莫如实际行动,最有效的教育莫如以身作则;自己做不到的事千万勿要求别人;自己也要犯的毛病先批评自己,先改自己的。

7.激情+感染力=动力

作为领导者,要把激情带给自己的员工,用你的激情来感染你的员工。若一个组织中领导者失去了激情,整个组织员工也肯定会灰心丧气。“天时不如地利,地利不如人和”。在天时、地利与人和三个因素的对比中,人和更为重要没有任何其他因素。

一个拥有强烈的激情但缺少技巧的领导者,远远胜过一个有很强的技巧但缺乏激情的领导者。

对于一个人的成功,我们常常看到的是人们的资历、智能、教育以及其他背景因素。但如果你仔细观察卓有成效的领导者,就会发现他们并不符合一般的刻板模式。

要想把目标变成现实,就必须使管理内部具有昂扬的精神和充沛的激情,以次来感染全体成员。一个能够调动组织成员潜能的领导者,可以使人振奋,同舟共济充满激情。同时,领导者要重视情感的交流,用最佳的方式点燃每个人心中的热情。

在美国前500名大企业的总裁中,其中有50%以上,在大学时代成绩平均在C或C以下。历届美国总统有将近75%,在学校成绩是平均水准以下。那么,是什么因素,使一个看起来平凡的人取得伟大的成就?答案是激情。一个人的激情,就能使他与众不同。试想一个人如果不热爱自己的事业,又怎么能奢望成功。

没有激情产生不了出众的结果,就像一支小火把只能带出微弱的光热。激情的火焰越强烈,潜在的成功就越大。当一颗心被燃烧起来时,绝望就消失踪迹了。这也是为什么激情洋溢的领导者总是具有感染力。

日本索尼公司很注重用亲情感化职工,公司内的领班、工长每天早晨用五分钟时间开个短会,与当班工人会面。发现谁的脸色不好或情绪低落,总要问清原因,职工若存在某些困难,公司都设法帮助解决,这种作法极大地调动了员工为公司努力工作的积极性。广州中国大酒店围绕解决3000名职工最困难、最苦恼、最实在的问题,使职工从衣食住行等无所不包的事实中,看到了酒店无微不至的关怀,切身体验到了集体的温暖,从而激发出巨大的热情和能量。每个人都以集体为重,出色地履行自己的职责,以优良服务赢得了顾客的好评。只用七年时间,就还清了38亿元贷款,上缴了近亿元税金。用酒店职工的话说,这是产生了“爱心效应”。

人们心中的激情是无可取代的,它是意志力的燃料。如果真的想要去做某件事情,你就会产生足够的意志力去完成它。而要产生那样的欲求,唯一的办法就是培养你心中的激情。

如果你决心追随自己的热望,而不是别人的期望,那么,你一定会变成一个更愿意付出代价、更有创造力的人。这也会使你对人的影响力大大增加。最后,你的激情将会比你的个性更能影响他人。

人们意识到,寻找某个职位并不是为了实现个人爱好。明白了这一点,并选择与自己理想和价值观相符的生活已成为人们的关键转折点。有人认为“生活就是和谐,如果不完全和谐就是精神苦恼,这是不值得的。”社会学家托尼·坎波罗认为:“我们今天正处于一个过分看重物质的时代,不仅如此,我们的感情也在逐渐退化乃至坏死。我们不再自由歌唱,不再手舞足蹈,我们甚至连犯罪都带有几分懒洋洋的样子,缺乏生机活力。”

如果激情不再是你生命中的品质,那么,你要成为一个领导者就有困难了。司汤达说过:“在热情的激昂中,灵魂的火焰才有足够的力量把创造天才的各种材料熔于一炉。”事实上,作为领导者如果连你自己都感受不到激情了,那么你就无法有效地去管理别人。如果你心中缺少一把火,你就无法在你的组织中燃起烈火。

没有激情,人只不过是一种潜在的力量。就像火石,在它能够发出火星之前等待着铁的撞击。

8.合理利用狂风和细雨

领导者在执行工作中,怀柔虽好,但过犹不及,过度的怀柔,会影响到你的权威。因此,领导者该挥起大棒,就要挥起,但一定要掌握方法和分寸。

上下级之间的感情交流,不怕波浪起伏,最忌平淡无味。有经验的领导者在这个问题上,既敢于发火震怒,又要有怀柔的本领;既能拍你一把掌,又能给你揉一揉。

我们都知道,大型水库在每年的汛期时都要开闸放水用来冲沙,如果不及时开扎放水,就会导致溃坝或泥沙堆积使水面上升。在人际关系中,尤其是领导者和下属之间也是如此。心理的“水库”积累怨气太多时,必然会发泄出来。因此,当下属有怨气要发泄时,就要采取一定的方式让他发泄。有沙不冲会破坏水库,同样,有怒气不发泄会憋出病来。

在平时工作中,适度适时的发火是必要的,特别是原则问题或在公开场合碰了钉子时,或对有过错的人帮助教育无效时,必须以发火压住对方。当领导者确实是为下属着想,而下属又固执不从时,领导者发多大火,下属也会理解的。

但是,发火不宜把话说过头,不能把事做绝,那样的话就达不到说服的目的了。而应注意留下感情补偿的余地。领导者话一出口,一言九鼎,在大庭广众之下,一言既出,驷马难追,而一旦把话说过头则事后骑虎难下,难以收场。

发火应当虚实相间。对当众说服不了或不便当众劝导的人,不妨对他大动肝火,这既能防止和制止其错误行为,又能显示出领导者具有威慑性的力量。但对有些人则不宜真动肝火,而应以半开玩笑、半训斥的方式去进行。使对方不能翻脸又不敢轻视。

另外,发火时要注意树立一种被人理解的“热心”形象,要大事认真,小事随和,轻易不发火,发火就叫人服气,长此以往,领导者才能在下属中树立起令人敬畏的形象。令人服气的发火总是和热诚的关心帮助联系在一起的,领导者应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”的形象。

日常发火,不论多么高明总是要伤人的,只是伤人有轻有重而已。因此,发火伤人后,需要做来些怀柔政策,即进行感情补偿,因为人与人之间,不论地位尊卑,都是有自尊的。妥当地善后要选时机,看火候,过早了对方火气正旺,效果不佳;过晚则对方积愤已久不好解决。因此,以选择对方略为消气,情绪开始恢复的时候为佳。

抚慰心灵受伤的下属,要视不同的对象采用不同的方法,有的人性格大大咧咧,是个粗人,领导者发火他也不会放在心里,故善后工作只需三言两语,象征性地表示就能解决问题。有的人心细明理,领导者发火他能理解,也不需花太大的功夫。而有的人则死要面子,对领导者向他发火会耿耿于怀,甚至刻骨铭心,此时则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚,并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有人量小气盛,则不妨使善后拖延进行,以天长日久的功夫去逐渐感化他。

在领导者指挥业务上,没有令对方与下属感到畏惧的威慑力,是不容易尽责称职的。单是一张和蔼的脸,一番漂亮的言辞所起的作用,也是非常有限的。只有恩威并施,才能驾驭好下属,发挥他们的才能。

9.坚定的信心和意志

领导者的兴趣爱好、情感、情绪以及气质、性格,一般说来直接表现于外,使人能马上看到和体会到,具有明显的特点。然而还有一些心理素质是深藏于内的,并不直接表现出来,而是通过其他形式婉转地表达出来,使人不易察觉,却对领导者工作有着深远影响力,比如领导者的信心与意志力等等。因此作为领导者应当学会培养自己这些心理素质,使之为成功铺下坚实的基础。

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