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第4章 激情——实现梦想的发动机(1)

激情,这是鼓满船帆的风。风有时会把船帆吹断;但没有风,帆船就不能航行。

——泰戈尔(印度诗人,曾受前北大校长蔡元培邀请访问中国)

激发员工的活力

拿出勇气!即使被称为胆小鬼也没关系!

——松尾静磨(日本航空公司前董事长)

任何一个企业的发展都离不开员工的支持。在管理活动中,管理者应该明白,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用,要取得员工的支持,就必须对员工进行激励,调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制,是提高员工积极性、主动性的重要途径。

一个团队中,任何一名员工都会通过努力工作来展现自我能力、实现自身价值。因此,下属的工作积极性只能保护,不能打击。如何让下属的工作积极性得以充分发挥呢?作为团队领导可从以下六点去努力。

第一,认可比批评更重要。通用前总裁杰克·韦尔奇说:“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献,这种贡献看得见,摸得着,还能数得清。”当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。可采用的方法有很多,诸如发一封邮件给员工,或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩,或是公众面前跟他握手并表达对(他或她)的赏识。着名企业管理顾问史密斯指出,一名员工好的表现再小,若能得到认可,就能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能会更好。

比如,有个员工出色地完成任务,兴高采烈地对主管说:“我有一个好消息,我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了,而且订单金额会比我们预期的多20%,这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡,“是吗?你今天上班怎么迟到了?”员工说:“路上堵车了。”此时主管严厉地说:“迟到还找理由,都像你这样公司的业务还怎么做!”员工垂头丧气的回答:“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。

通过上面的例子可以看出,该员工寻求主管激励时,不仅没有得到主管的任何表扬,反而只因该员工偶尔迟到之事,就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤,没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上,管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可,或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求,从而收到激励的效果。

第二,宽容比批评更重要。人非圣贤,孰能无过?下属在工作中出现失误是不可避免的。但对于下属的失误,上司首先应该做到的就是宽容。因为此时下属已经为自己的失误而感到愧疚了,如果再严厉的批评,就会让下属更加的产生挫折感,而失去对工作的信心。如果能根据情况,帮助下属找到失误的原因,寻求解决问题的办法,这样下属就会从失误中不断总结经验教训,重拾工作的信心,使其不会因失误而丧失自信。但是,宽容下属也绝不是对下属的失误进行袒护,而是要帮助其改正错误,并主动承担责任。宽容是一种美德,也是一种管理方法。

第三,优势比不足更重要。金无足赤,人无完人。任何人的身上都会存在优势和不足,作为一个领导者如果经常看到下属的优势,就会给下属提供发挥优势的平台,如果只看到下属的不足,就会认为下属一无是处,而让下属产生无能的心理障碍,影响工作的开展。看到下属的优势,并不是要忽视下属的不足,而是要扬长避短,让下属的优势得以最大发挥,同时也要主动去弥补下属的不足,让其实现优势互补。

第四,多数比少数更重要。众人拾柴火焰高。部门的领导只有调动大多数人的积极性,才能确保工作目标的实现。然而工作中,有的领导只用自己信任的下属,而让多数人的积极性受到了极大的打击,使这些人消极应付,出工不出力,影响全局工作的进展。因此,一个部门的领导者要把着力点放到调动大多数人的积极性上来,让每一个下属都成为领导者的得力干将。

第五,公平比情感更重要。人非草木,孰能无情?在一个部门,领导者就是一个协调者,搞好协调就是要建立公平的机制,没有公平,任何协调都是不会成功的。要为所有下属提供平等的发展机会。要把握好情感的尺度,对下属要保持适当的距离,不以情感厚此薄彼,要用公平巩固和发展情感,用情感促进公平,从而让所有的下属在良好的情感氛围中尽情的施展自己的才华。

第六,授权比控制更重要。有所不为才能有所为。一个部门的领导者依靠自己的能力是搞不好一个单位的工作的,必须依靠多数人的力量开展工作。要依靠多数人开展工作就必须要授权于下属,让下属尽情的发挥自己的才干。但是,有的领导并不愿意授权给下属,总是把控制下属作为领导的权术,这样不仅会使下属感到不被信任和重视,而且还会逐渐丧失思考问题和主动做事的积极性。所以,领导者善于授权,明确授权的边界,明确责任。当然,授权并不是放任不管,要进一步加强监督,防止权力的滥用。

夸奖是对下属最好的肯定

欣赏别人,是一种气度,一种发现,一种理解,一种智慧,更是一种境界。

——佚名

每个人工作都是为了更好地生存和发展,是希望自己在待遇或职位上能够蒸蒸日上。除此之外,人们还在追求一种看不见、摸不着的东西,获得别人的认可和肯定。据一份民意测验结果表明。89%的人希望自己的领导给自己以好的评价,只有2%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时,92%的人选择了个人发展的需要。而人的发展的需要是全面的,不仅包括物质利益方面,还包括名誉、地位等精神方面。

在一个单位里,大部分人都能兢兢业业的完成本职工作,而且认为自己做的工作是最好的,希望能够得到领导的赞赏。这一点非常重要。领导的赞赏作用主要表现有:一是使下属认识到自己在团队中的价值,在领导心中的形象(在很多单位,职工的工资和收入都是相对稳定的,人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题,对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往很具有权威性,是确立自己在本单位同事中的价值和位置的依据)。二是可满足下属的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励。常言道:重赏之下必有勇夫,这是一种物质的低层的激励下属的方法。物质激励有很大的局限性。领导的赞扬是下属工作的精神动力。三是能够清除两者之间的隔阂,有利于上下团结(有些下属长期受领导的忽视,领导既不批评也不表扬他,时间长了,下属心里肯定会嘀咕:领导怎么从不表扬我,是对我有偏见还是妒忌我的成就?),于是和领导相处不冷不热,注意保持距离,没有什么友谊和感情可言,最终形成隔阂。

真正的赞美能手,应避开盲点,去从微不足道的小事来夸奖别人一下。事物是由无数个局部构成的,因而局部可以反映整体的某些特性。一个人也是如此。一般来说,人的整体形象反映在一个个有意无意的小动作、一件件微不足道的小事情中。精明的领导就应该具有从下属的小动作、小事情中了解一个人的本质和抓住他心灵的本领。

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