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第9章 管事先管人,管人要管心(3)

后来,福克斯波罗公司设立了一个金香蕉奖章,这个奖章是按照香蕉的样子用纯金打造的,是公司给员工最高的奖励。

奖励要及时,要快一点,再快一点,这对员工来说非常重要。如果管理者把对员工的奖励拖延到第二天、第三天甚至半个月之后,那么,奖励所产生的激励性就会大打折扣。因为心理学研究发现,人在做出成绩的瞬间,最渴望获得奖励和表扬。随着时间的推移,越往后对奖励和表扬的渴望也就越低,而奖励或表扬所产生的效果也就越差。因此,如果你想让奖励产生最大化的激励性,就要像福克斯波罗公司的总经理那样,在第一时间给员工奖励,哪怕你奖给员工的只是一根香蕉,员工也会激动无比。

很多企业在奖励员工时,都做不到及时奖励。比如,员工完成了任务,或发明了一项新的技术,企业可能要等到这项技术真正投入生产中去,甚至等到用这项技术所生产的产品投入了市场,获得了效益之后,才想起来给员工奖励。试问,从发明新技术到产品问世并取得效益,这是一个多么漫长的过程?如果你是发明新技术的员工,半年之后你还渴望获得奖励吗?也许,那时候你都不在公司了。而企业奖励员工的诚意,也就无从体现了。

有些领导者没有认识到及时奖励员工的重要性,认为反正早晚都要奖励员工,晚几天有什么关系?殊不知,奖励晚几天与及时奖励,两者差别非常大。打个比方,炒菜的时候,在不同的时间放入调料,菜的味道和质量是不一样的。超前的奖励对员工无足轻重,迟来的奖励则可能让员工觉得老板不诚信,导致奖励失去意义,发挥不了应有的作用。

与某些企业拖延奖励的做法相比,有些企业在奖励员工时,纯粹属于“画饼充饥”。说好的完成某一目标之后,就组织员工外出旅游,但当员工完成任务之后,管理层却避而不谈旅游的事。这种虚假的承诺,对员工会产生极大的消极影响。

有句话叫“哀莫大于心死”,滞后的激励很容易让员工有这种感觉。身为领导者,一定要认识到:如果员工辛勤付出,为企业作出贡献,却没有得到及时的回报,他的信心和工作热情都会大打折扣。所以,为了树立企业的公信力,为了树立领导者的影响力,为了鼓舞团队的士气,请及时给员工甜头,而不要等到“第二天”。

克莱斯勒汽车公司的总裁艾柯卡认为,及时奖励员工不等于一味求快。也不等于员工干出了成绩才奖励,而是在员工最需要的时候奖励他。比如,员工的工作进展非常顺利,成功就在眼前,但遇到了一点小问题,这个时候奖励员工,可以促使他一鼓作气,完成整个目标。

“打工皇帝”唐骏与艾柯卡的观点不谋而合,他也认为及时奖励不等于一味求快,而是要超出员工的期望,比如,员工以为年底才能获奖,但是没想到年中就获奖了,这也是一种及时奖励。

唐骏在上海微软分部工作时,在公司的办公区设置了一个非常醒目的光荣榜。在光荣榜上,每个员工都有一张彩色的照片,还有奖项名称、获奖时间,还有一句员工亲笔写的获奖感言。每个员工都可能成为光荣榜上的明星,每个员工都以上光荣榜为荣。

从1998年4月第1次评选优秀员工奖起,到2002年4月,登上光荣榜的员工人数达到了125人,这个数字接近上海微软员工数的三分之一。在五年的时间内,上榜员工这么多,与唐骏的奖励方法有很大关系。他评选优秀员工与众不同,他不会等到年终岁尾才评出优秀的员工,而是每一年评选3次,这样大大缩短了奖励时间。唐骏很清楚,及时给员工以奖励最能鼓舞人心。

唐骏认为,及时的奖励才有效果。如果一个员工在工作中表现很好,希望得到公司的认可,在他最想得到奖励的时候,公司却迟迟不奖励他,那么,等到他不想要这个奖励时,即使公司奖励他,他也无所谓。这样的奖励就大打折扣,甚至毫无意义。所以,奖励要注重时效性,这一点非常重要。

适度关心员工的个人问题,他们就会把你当“自 己人”

孟子说:“得人心者得天下。”企业与员工的关系,就像鱼和水的关系,企业要想发展好,就离不开员工的支持。因此,身为企业经营和管理者,一定要想办法与员工处好关系,搞好团队内部的团结,增强企业的凝聚力。而要达到这一目的,最好的办法之一就是关心员工,关注员工的个人问题,帮员工分担忧愁和困难。关心员工,员工才会对领导者吐露肺腑之言,才会对企业产生忠诚之心,为公司的发展尽职尽责、尽心尽力。

说到关心员工的个人问题,企业领导者首先应该关心员工的身体健康。在这方面,被称为世界手机行业“大哥大”的摩托罗拉公司的总裁保罗·高尔文就做得非常出色。在他成功经营和管理企业的过程中,他特别关心员工的身体健康,为此付出了真心,感动了很多员工,从而赢得了员工的真心。

在摩托罗拉公司,当员工生病时,保罗·高尔文会在第一时间问候员工:“你的病情怎么样?有没有看医生?如果你需要,我可以向你推荐最好的医生。”当他把医生推荐给生病的员工时,他会督促医生:帮我的员工看完病之后,请把账单直接交给我。

在经济不景气的年代,员工最怕失业。生病之后,他们会保密,怕领导知道后担心他们无法胜任工作。摩托罗拉公司有一名采购员叫比尔·阿诺斯,有一年他患上了严重的牙病,疼得他实在无法工作。很快,高尔文就得知了他的病情。

高尔文见他表情痛苦不堪,非常心疼地说:“赶紧去看病,不要想工作的事,治疗费的事我来替你想办法。”阿诺斯去医院做了手术,手术非常成功,他知道手术费比较贵,但奇怪的是,他却从未见到账单,因为高尔文已经替他支付了这笔手术费。他多次向高尔文提起这笔手术费,得到的回答都是:“我会让你知道的。”

阿诺斯知道手术费的细节吗?当然知道,不过那是他勤奋工作了几年之后的事。当他生活有了很大的改善时,他再次找到高尔文,说:“我一定要偿还你为我支付的手术费。”但是高尔文却说:“你呀,不必这么关心这件事。忘了吧!朋友,好好干。”

阿诺斯说:“我会干得很出色的,但我还是要还您的钱……是为了使您能帮助其他员工医好牙病……当然还有别的什么病。”

高尔文说:“你有这样的想法我就很开心了,谢谢你,我先代他们向你表示感谢!”

事实上,当年高尔文只是替阿诺斯支付了200美元的手术费,这笔钱对他来说是一个小数目,但是对员工来说却是不少的钱,更重要的是,这笔钱代表了管理者对员工的关怀和尊重。可喜的是,这样的故事在摩托罗拉公司实在是再平常不过的事情。

作为一家大公司的总裁,高尔文能如此真挚地关心和爱护员工,其真意自然令每一位被关心的员工感激涕零。为了报答总裁的深情厚谊,员工会加倍地努力工作,以表达对企业的忠心。

俗话说:“将心比心,以心换心。”在企业里,领导者如果能像家长关心孩子那样关心员工,那么员工肯定会像孩子一样热爱家长、热爱企业。因为人非草木,孰能无情,你用真心呵护员工,员工自然会用真心回报企业,把领导者当成“自己人”,把公司当成自己的家。

众所周知,每个人对“自己人”都会信赖有加。在企业管理中,如果你想让自己的言行更具影响力,最好的一个办法是先让员工对你产生自己人意识。因为当员工把你当成自己人,把你视为同一类人时,就会对你产生强烈的信任感。一旦他们信任你了,那么你的言行就会充满影响力,你管理企业就会轻松许多。这个看似简单的道理,却不是每个管理者都能领悟的,有这样一个反面案例:

有名大学生毕业后,进入一家民营企业,在不到两年的时间里,他迅速成长为公司的一名骨干。但是当公司对他充满认可,准备大力提拔他时,他却突然提出了辞职。公司老板非常不解,最后通过私下沟通才了解到他辞职的真正原因。

原来,该员工觉得老板不近人情,一点都不关心员工,跟着他干没有意思。为此,他还举了一个例子:有一次,他与老板一同出差,路上他意外生病了,但老板却视而不见,不理不问,一味地督促他一定要提前完成任务、缩短行程安排。他说:“我无法从内心尊重他,也做不到继续为他效力。”这就是他辞职的真正原因。

由于老板不懂得关心员工,导致公司苦心培养出来的优秀人才流失,这种情况不得不让企业管理者扼腕叹息。也许有些管理者认为,员工来公司就是工作的,为公司创造效益的,他们生病了、心情不好或心里有苦闷,这些个人问题企业没有责任去帮忙解决,因为公司不是慈善机构。可是话虽如此,但却难以让员工接受。

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