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第6章 制度才是真正的老板(3)

每个企业都应该有自己的规章制度,只要有人触犯了,就要受到惩罚。在这些规章制度中,应明确规定员工该做什么,不该做什么,做了不该做的会受到怎样的惩罚。只有做到令行禁止、不徇私情,才能真正实现热炉法则。这要求企业领导者要有“铁手腕”,维护制度的威严,不讲任何情面。在这方面,联想集团的柳传志做得非常到位。

联想有一条规则:凡是20人以上的会议,迟到者要罚站1分钟。这是一项很严肃的规定,任何人都必须执行。这项规定出台不久,就有人开会迟到了,这个人是柳传志原来的老领导,这让他和老领导都感到尴尬,但是他依然要求按规矩办事,结果老领导被罚站1分钟。这种铁面无私还表现在自己身上,柳传志有过3次迟到被罚的经历,无论何种原因迟到了,他都不找借口,而是乖乖地认罚。

这就是柳传志,他要求别人做的,自己先做到。禁止别人做的,自己坚决不做,如果做了,一样被罚。他用这种身体力行的表现,维护了企业制度的威严,保证了热炉法则发挥正常的作用。

在这方面,世界上最大的影像产品生产商——柯达公司的全球副总裁叶莺也是这么做的。在她的管理法则中,有一种类似于热炉法则的惩罚就是罚款。她认为罚款对员工是最好的制裁,因为这会触及员工的经济利益,因此,它是仅次于辞退、降职、降薪的严厉处罚。

叶莺表示,如果员工违反了公司的制度,违反了她的游戏规则,就必须受到处罚。由于人们对经济利益极为敏感,因此,罚款这种惩罚措施对员工具有非常大的警醒作用。当然,如果员工在遵守制度、贯彻落实制度方面表现出色,柯达公司也会用金钱奖励他们,以激发他们的工作积极性。

毫无疑问,罚款并不是目的,而是一种教育员工的手段。作为管理者,或许在给员工开罚单时,有一种于心不忍的心理,觉得员工来企业工作,赚钱不容易。但是管理者要知道,这样做对企业是有利的,当企业的利益得到保障时,从长远来说,对员工也是有益的。反之,如果员工不遵守公司制度,导致执行力不高,影响企业效益,甚至导致企业破产,公司倒闭了,员工的利益怎么保障呢?

古人说得好:“皮之不存,毛将焉附?”从这个角度来看,管理者对员工严格一点,其实是为了员工好。当然,在惩罚员工之后,有必要对员工晓之以理、动之以情地说服教育。只有这样,受罚的员工才会心服口服,才会理解你的做法,并对你产生敬意。

孔子有个弟子叫高柴,字子羔,他在孔子门下很有名气,后来担任了卫国的执政大臣。有一次,子羔审判并严惩了一名犯人,处以削足之刑,受刑后犯人成为一名守城的役工。后来卫国君臣作乱,子羔被官兵追杀,他逃到城门口,发现城门紧闭,巧的是那个受过刑的人在那里守门。这人对子高说:“那边的城墙有个缺口,你快从那儿逃跑吧。”

子羔说:“君子不翻墙。”

那人又说:“那边的城墙有个洞,你快从那儿逃跑吧。”

子羔说:“君子不钻洞。”

那人再说:“这儿有间房,你躲进来吧。”子羔躲了进去,避开了逃兵的追捕。

在子羔离去之前,他问那人:“我不能抛弃君王的法律,对你用了重刑。现在我落难,正是你报仇的机会,你为什么还要帮我呢?”

那人说:“我受刑是罪有应得,怨不得别人。我知道,您审理我的案子时,反复研究法令,希望帮我免受责罚;我还知道,审理完毕,当您要判决时,你闷闷不乐。这难道不是你偏爱我的表现吗?您对我有一颗仁爱之心,这就是我想帮您逃走的原因。”

对于这件事,孔子曾这样评论:“会当官的树德,不会做官的树怨。”身为企业领导者,应该像子羔一样清醒地认识自己的角色是让员工信服,因此,在惩罚员工时,不要忘了对员工进行教育,不要忘了表达情谊,让员工知道你是对事不对人,这样你才能与员工保持和谐的关系。

管理要人性化,制度要严格化

近年来,很多人呼吁企业实行人性化管理,要求提高员工的工资、福利待遇,要求尊重员工,让员工成为企业的主人翁,激发员工的积极性。这种管理方式确实是受员工欢迎的,身为企业管理者,应该在这方面进行努力,用人性化的关怀激发员工对企业的归属感,使员工把企业当成自己的家,尽职尽责地在工作岗位上为企业作贡献。

不过,提倡人性化的软性管理方式,并不是否定制度化的硬性管理,而是说要将这两种管理方式有机结合起来,既有人性化的一面,又有制度严格化的一面。否则,如果一味地实行人性化管理,过于抬高员工的地位,一开始员工还会带着感激的心理去工作,但时间稍微一长,员工就可能过于自以为是,出现消极怠工、违规乱纪等不良现象,这样可能会把企业活活拖垮。因此,在实行人性化管理的同时,决不能丢掉制度化管理。

在全球500强企业中,凡是有30年以上历史的企业,不论是家族企业还是公共企业,他们几乎都注重两种模式并用——人性化管理+制度化管理,即管理要人性化,执行制度要严格化,这被人戏称为“胡萝卜+大棒”的管理模式。

在海尔分公司,厂长尤建平就是一个既实行人性化管理,又实行制度化管理的领导者。他平时注重与员工打成一片,就连吃饭的时候,他都不忘走近群众。他经常和大家坐在一起吃饭,一边吃一边沟通感情,倾听员工的意见和建议,给大家留下了非常好的形象,赢得了广大员工的支持。

但是,在处理管理中的问题时,尤建平表现出来的却是另一种形象。当他得知熊副厂长以清理废料为名,倒卖公司的物资时,他毫不顾及熊副厂长的颜面,在众人面前严肃地盘问事情的细节。之后,他将事情的详细情况告知海尔集团董事局,并按公司的制度规定处理熊副厂长。

对很多企业管理者而言,能做到像尤建平那样并不容易,因为熊副厂长毕竟是公司的高层管理者,“不看僧面看佛面”,同朝为官,总得给别人一点面子吧。也许正是有了这样的心态,才会使得有些管理者在企业中“官官相卫”,无法做到公正执法,也就无法客观处理违反制度的人。一个管理者一旦有了这种心态,那么就很难做到执行制度严格化。

著名的管理大师杰克·韦尔奇曾告诫人们:“管理者在管理的时候可以讲人性,也必须讲人性,但是在处理问题的时候一定要严格执行制度,学会扮演黑脸。”在韦尔奇的回忆录里,记录了这样一个小故事:

韦尔奇的副总对别人说:“昨天晚上,杰克请我吃饭,他非常热情地替我夹菜,还为我斟酒,吃完饭和我拥抱,但是我知道,那个老家伙叫我离开的决心是不会改变的。”三天之后,在杰克·韦尔奇的授意下,副总被人事部辞退了。

杰克·韦尔奇的做法表明,管理者可以对员工表现出人性化的一面,去关心员工,与员工谈笑风生,但是涉及到原则性的问题,就应该回归到客观公正的立场,绝不能把私人感情和企业制度搅和在一起,在处理违反制度的问题时掺杂个人私情。

有人说:“一位管理者如果既想当员工的领导,又想当员工的哥们儿,最后往往既做不成好领导,又无法成为好哥们儿。”真是这样吗?其实不一定,只要管理者做得到公私分明,在该坚持按制度办事的时候按制度办事,在该表达人性化关怀的时候向员工表达人性化的关怀,管理者就能同时扮演好这两种角色。

20世纪70年代,通用电气公司有一位很有名的人物,名叫雷杰·H·琼斯,他从1972年开始,一直担任通用公司的董事长兼CEO,直到1981年卸任。

有一段时间,琼斯发现一个叫彼得的员工精神不集中,生产的零件有很多质量不合格。这与彼得以往的表现反差很大,因为他一直是企业中的骨干。经过一番调查后,琼斯发现彼得的妻子出了车祸,他既要照顾妻子,还要照顾孩子,因此,没有充足的时间休息,导致精神状态不佳,工作经常出错。

按常理说,琼斯应该努力关怀彼得,想办法帮一帮彼得。但是没想到,琼斯还是按照公司的制度规定解雇了彼得,他不想把同情与工作规章制度搅在一起。不过,解雇彼得之后,琼斯通过个人的关系为彼得找了一份新的工作,这个工作离彼得的家比较近,方便他在上班之余照顾妻子和家人,而且这份工作的上班时间比较灵活。

琼斯的做法不仅没有让人觉得他不近人情,反而使他得到了公司其他员工的赞赏,因为他维护了公司的制度。大家都觉得他是一个好领导,都非常尊敬他。

公平公正不一定等于冷酷无情。在处罚违反规章制度的下属时,管理者要做到公平公正,但与此同时还应该表现出人性化的教育、关怀和帮助。这样可以帮助员工更好地成长。

事实上,人性化管理与制度化管理是相辅相成的。在管理中,倡导人性化、讲究人情味不等于抛弃管理制度,严格贯彻落实公司制度也不意味着抛弃人性化和人情味。最佳的办法是将两者有机地融合在一起,在恰当的时候使用合适的管理模式,既让员工心甘情愿地遵循制度,又让员工在人性化的关怀中收获感动、激发热情和能量。

制度治人,绝不容许破坏团队的“野狗”存在

路边有条高压线,旁边有一个警示语:高压危险,不准触摸。可是有人偏偏不信,非要上去摸一下,结果被高压电击中,当场毙命。对于这种人,我们除了心生一丝同情之外,剩下的就是觉得他活该。企业规章制度就像“高压线”,虽然它没有高压电那么可怕,一碰就毙命,但它应该发挥“高压线”的威慑力,让人不敢触碰,这样的制度才有威信。

然而,有些企业在制度落实上缺乏刚性措施,出现了“处处高压线,常常不带电”的怪现象。这在很大程度上是由于“好人主义”泛滥,导致在处理违反制度的人和事时心慈手软,往往是高高扬起板子,然后轻轻落下,不痛不痒,使制度无法成为带电的高压线。

当制度的高压线没了电时,制度就变成了“稻草人”,彻底失去了权威性和指引力,而那些不遵守规章制度的“野狗”就会肆意妄为、横行出没。管理者若不治一治这些“野狗”,企业将永无宁日,企业长远发展也会沦为一种空谈。

在国内彩电行业,康佳彩电知名度颇高。康佳公司有一条规定:在工作场合不准吸烟!然而,这个看似简单的事情,并非每个员工都做得到。公司里有一个20多岁的年轻技术员,非常受公司领导的器重。由于他的能力出众,进入公司不久便晋升为一个车间的副主任。在走向领导岗位之后,他工作更加积极,表现更加优秀。

可是,他有一个不好的习惯——抽烟,而且烟瘾极重。由于公司明文规定不准在工作场合吸烟,因此,他只好每天上班之前猛吸几口烟,到了中午吃完饭,再猛吸几口烟,然后强忍着烟瘾熬到下班。

一天,这名年轻人发现楼梯的拐角处比较隐蔽,他个人觉得这个地方不能算是工作场合。于是,他抱着侥幸的心理,在上班的间隙来这个地方抽烟。非常不幸的事情发生了,正当他享受吞云吐雾的快感时,公司的副总经理恰好路过此处。

虽然当时副总经理没有过多地批评他,但是公司的人力资源部很快就做出了处理决定:第一,免除车间副主任的职务;第二,罚款;第三,全厂通报批评。

这件事被公之于众后,在康佳公司的整个生产车间引起了巨大的反响。很多员工认为公司的管理方式太苛刻,惩罚力度太大。但是自从这件事之后,再也没有人在工作场合吸烟了。

也许那位年轻的车间副主任觉得自己非常冤,心想:不就是违反了公司的规章制度嘛?我下次改了不就得了吗?给个口头警告就可以了,或者让我私下写个检讨书,再不然罚我一两百块钱,至于撤我的职,全厂通报批评吗?这不是让我难堪吗?

然而,如果每个员工违反规章制度后都这么想,公司管理者都这般从轻发落,公司的制度恐怕就无法产生万伏高压,无法震慑全体员工。要知道,公司越大,管理起来的难度也越大,如果每个人都在犯错之后要求领导者对他法外开恩,信誓旦旦地说:“我下不为例……”那么,公司的制度经得起几次这样的糟蹋?

对于违反公司规章制度的现象,管理者如果不制定严格的处罚措施,不下几剂“猛药”,单纯地依赖口头批评教育、警告、记过、降级等软绵无力的手段去处理,很难让员工发自内心地意识到自己的错误,也无法对其他员工产生震慑力。

再说了,有些员工脸皮比较厚,你对他们进行批评教育、警告或记过等,他们根本不往心里去。因此,早一天做出严厉的处罚是很有必要的。从这个角度来说,康佳公司的管理层对吸烟的那位员工的处罚看似严酷,实际上是非常明智的。因为通过这样一件事,就很好地遏制了有规不遵、有章不循的现象。由此可见,让一些人被“电一电”并不是坏事,至少可以消除制度的“隐患死角”。

管事先管人,管人要管心

一个只会管事的人只能叫“总管”,一个会管人的人才称得上是领导者。管人的精髓在于管心,管好了人心,你才能人心所向,才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识,使大家为团队的目标积极主动地开展工作,并形成一种职业化的习惯,最终实现员工的自我管理、自我发展和自我进步,当然,最大的赢家是企业这个团队。所以,管事先管人,管人要管心,从心开始做管理,你才能成为优秀的管理者。

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