第六个时期，建立了六个5分钟休息时间制度。
第七个时期，公司为女工提供一顿简单的午餐。
在随后的三个时期每天让女工提前半小时下班。
第十一个时期，建立了每周工作五天的制度。
最后一个时期，原来的一切工作条件又全恢复了，重新回到第一个时期。
老板是想通过这一实验来寻找一种提高工人们生产率的生产方式。的确，工作效率会受到工作条件的影响，然而，出乎意料的是不管条件怎么改变，如增加或减少工间休息，延长或缩短工作日，每一个实验时期的生产率都比前一个时期要高，女工们的工作越来越努力，效率越来越高，根本就没关注过生产条件的变化。
这是为什么呢？
之所以会这样，一个重要的原因就是女工们感到自己是特殊人物，受到了尊重，引起了人们极大的关注，因而感到愉快，便遵照老板想要她们做的那样去做。正是因为受到了重视和尊重，所以，她们工作越来越努力，每一次的改变都刺激着她们去提高生产效率。
马斯洛说：“尊重需要的满足，能够使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值。”而尊重的需要一旦受到挫折，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，会使人对生活失去基本信心。既然尊重的需要对人如此重要，作为管理者，就一定不能忽视对员工的尊重需要的满足，一旦员工的尊重需要满足之后，它会产生巨大的不可估量的作用。那么，如何尊重员工呢？
第一，不要对员工颐指气使。
有些管理者使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小张，给我打壶水来。”“小刘，去给我买包烟。”在日常生活中，有不少管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们扩大了员工的概念，把员工与保姆等同。这时，员工心里会怎么想呢？他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被侮辱了，从而对企业管理者有了抵触情绪，那他们还怎么可能会把百分之百的精力投入到工作当中呢？
第二，要多使用礼貌用语。
当你将一项工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气。真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于员工出色的工作，一句“谢谢”不会花费你的钱，却能得到丰厚的回报，当他们实现甚至超过你对他们的期望时，会得到最大的满足，当他们真的做到这一点时，用一句简单的“我真的非常感谢你”就足够了。
第三，妥善处理员工的建议。
当你倾听员工的建议时，要专心致志，确定你真的了解他们在说什么，让他们觉得自己受到尊重与重视；千万不要立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议一文不值；拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措词要委婉，并且要感谢他提出意见。
第四，聆听员工的心声。
在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法，也是成功管理者的一个十分明智的做法。实际上，一个人由于知识的局限性和看法的片面性，会忽视很多具体的问题，有些情况也许你并不重视，但它却可能会对实际工作产生重大的影响。只有广泛地聆听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。对于犯错误的员工，不是一味地去责怪他们，而是采用聆听的办法，给他们解释的机会，他们就会认为你很尊重他，这样，处理问题就方便得多，员工也会口服心服地接受。
善用“尊重”管理员工，不仅能充分体现企业“以人为本”的管理理念，更能强化工作中员工的自尊，有效的促进员工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理与被管理者之间的关系更加和谐与融洽，从而达到管理的最高境界。这也必将是未来知识性员工管理的必然法则。
王先生的困惑迎刃而解了—激励员工有方法
王先生经营着一家小型公司，该公司共有15名员工。近几年，公司效益稳步上升。王先生明白，公司取得今天的成就，是员工们共同努力的结果，其中，小李和小赵尤为突出。
由于公司业务量的扩大，王先生发现里里外外靠自己一个人，已经应付不过来了，他迫切需要一名助手，自然小李和小赵是不二人选。平心而论，他俩无论人品，还是工作能力都旗鼓相当，很难分出高下，但助手只需要一名，如果两名都做助手肯定是一种浪费。因而王先生私下决定，提拔一名当助手，给另一位加薪。但是提谁当助手，给谁加薪呢？王先生左右为难。这时，他想起了在某大学教管理心理学的好朋友教授，于是他决定向陈教授请教。
陈教授告诉王先生：“你要对他们进行激励，不妨先了解他们需要什么？”这令王先生茅塞顿开。
回去后，王先生立即分别找二人谈话，结果发现，小李家并不富有，他上有双亲，下有一个小女儿，妻子多病且没有工作，生活比较艰苦。所以，就目前来说，钱对小李来说更为重要。因此，王先生毫不犹豫地做出了决定。
上面的故事告诉我们，当决定采取某项措施去激励员工时，要看我们给予员工的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己的需要时，激励的效果才能最佳。王先生遇到的事，所有的企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。
现代社会，许多企业主要利用提高工资待遇来激励员工，因为每个员工都希望自己能从工作中获得满足，而工资待遇是满足其生存需要的重要手段。有了工资收入，不仅感到生活有保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。
但是工资收入对员工的激励作用，还取决于动机层次的高低，尤其是取决于一个人的成就动机。一般来说，低成就动机的员工比较容易为工资等物质激励所激动，而成就动机高的员工更关心的是他的工作岗位、工作环境能否提供心理满足。在这个前提下会出现两种情况：一种是如果工作岗位、环境和其心理需求相一致，则较少的工资也会接受；一种是如果工作岗位、环境无助于自我实现，他就会要求更高的工资待遇，来抵偿失去平衡的心理。所以，如果工作安排能使高成就动机的人感到在工作岗位、环境方面更多的心理满足，他就会全力工作而不计较工资待遇；而低成就动机的人，他们的工作积极性则随工资待遇的增加而增长，一旦因为某种原因取消或降低了工资待遇，工作积极性就会随之下降。因而，作为管理者，必须了解员工的需要，只有这样才能对员工进行有效激励。
此外，工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。工资水平与劳动成果挂钩，使升了级的人满足，升不了级的人服气。当然，工资激励在激发员工积极性方面的作用，还取决于该员工的经济背景。如果他已经拥有相当可观的存款和相当齐备的家庭设施，或是出生在相当富裕的家里，一般来说，工资对他的激励作用不会很大。
作为管理者，对员工进行物质激励的同时，也不能忽视对员工进行情感激励。人在满足较低层次的需要之后，会产生较高层次的需要，因而管理者要适时地给予情感激励，以激发员工工作的积极性，使其发挥最大的潜能。
人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。激励的方式多种多样，企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。作为管理者，要学会通过不同的激励方法来激励员工，要了解员工的需要，只有这样，才能对员工进行有效的激励，使其发挥最大的潜能。
“得到上级的认可，是我最引以为豪的”—让员工拥有归属感
“连续几个月业绩都不错，还‘遭’到了上级主管的表扬，我特别高兴。能为公司作出贡献，并且得到上级的认可，是我最引以为自豪的。”在北京某广告公司任项目经理的郝洋这样对朋友说。他一直觉得，自己对公司的归属感主要来自他为公司业绩作的贡献，“能为公司带来效益就是我自身价值的最大体现。我不想做别人眼中的窝囊废，只要在这个岗位上，我就一定要体现自己的价值，否则我宁愿选择离开。”
根据马斯洛的需要层次理论，人们在满足较低层次的需要之后，就会追求较高层次的需要。当人们生理和安全的需要满足之后，就会有归属和爱的需要。正常的人都有归属需要，而且绝大多数人希望自己归属于多个群体或组织。人们大多希望自己能组织家庭，有情感寄托，能享受天伦之乐；人们还希望自己归属于某个群体，有朋友，能社交；人们还希望自己有单位、有组织，一来可施展才华和抱负，满员成就感，二来可从组织获得支持和帮助，得到力量感、温暖感和归属感。一个人对某个组织的归属感越强，他就越热爱这个组织，工作中的积极性也就越高。
所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。
员工的归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识，当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“做好”工作。为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。
那么，在组织管理活动中如何才能满足员工的归属感呢？
1增加员工之间相互交流的机会，让大家彼此增进认同感
成员之间多交流、多沟通，才能相互了解，达成共识，消除误会，增进认同感，从而增加归属感。比如说，多组织大家开展一些娱乐活动，对一些问题开展讨论等。
2让员工有安全感和温暖感
“哪里最安全、最温暖？”当有人问这样的问题的时候，相信绝大部分的人会回答“在家里”。所以每个人都想营造一个温馨的家，并为家庭的建设奋斗终生。
一个好的公司应给员工以家庭般的温暖感、安全感。其中，最重要的一条就是不轻易解雇员工，且在工作中、生活中遇到困难能及时得到帮助，在公司中能够得到家庭般的温暖。
3安排员工感兴趣的工作
兴趣是最好的老师。心理学研究表明，一个人干他所感兴趣的事比干他不感兴趣的事的效率高出若干倍，干自己感兴趣的工作往往容易出成果，且长期从事自己感兴趣的工作有利于身体健康；反之亦是。作为管理者要善于观察、分析每位员工的兴趣差异，因人而异地安排工作。如果每位员工所干的都是自己感受兴趣的领域，他们就会热爱各自的岗位，工作就会对他有吸引力。
4让员工有成就感
作为管理者要经常宣传本组织工作的意义，让员工觉得自己是在做有意义的工作；还要对干出了成绩的员工不失时机地表扬，尤其对成就欲望强、抱负大的员工给他们安排能充分施展才华的岗位，且委以重任，让他们从事业中获得极大的愉快。
5让员工觉得自己很重要
作为管理者，要掌握每一个员工的情况，既可以量才而用，又能够给下属一种“我在上司心目中有位置”的感觉，以增强他对工作的责任心。通常情况下，员工都愿意让上司知道自己的名字，愿意在上司面前表现自己，以引起上司的关注。因而，管理者一定要了解员工的这一心理，来满足他们的需求，并以此来激发、鼓励员工的工作热情。你对员工越关注，越了解他，他就越高兴、工作热情也会越高，对公司的贡献便会越大。
