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第2章 领导比管理更重要(1)

领导比管理重要,所以企业老板最关注的就是人的问题,尤其是各级干部的人选,如果所用非人,人治、法治平衡不好,企业就要遭殃了。

(第一节)挑选干部的两难抉择

有人说,学会任何一种学问,就能利用一种资源,而学会用人,就能事业有成,坐拥天下。用人的学问为什么如此重要?因为当你不会用人的时候,给你再多的人也没有用,再好的人才,到你的组织中也都被你糟蹋了。

这就好比上天给你的子女再聪明,只要你不会做父母,不管你多么了不起,不管你赚了多少钱,你都无法养育出拥有健全人格的孩子,甚至有可能把你的孩子害死。中国的家庭跟西方的家庭是不一样的,西方的家庭是有限责任的,子女到18岁以后要自立,没有父母的事了。而在中国家庭中,他是你的子女,那他就一辈子都是你的事。子女犯的过错都会记到你的账上,会让你一辈子寝食难安。

学会用人很重要。人用对了,就什么事情都会对,人用错了,就什么事情都错了。

西方人用人比较简单,不会的话照着书去操作就好了。而我们中国人用人,如果不了解中国人的特性,没有领导统御的智慧,就算看再多书都没有用。

有的时候会遇到这样一些老板,他们跟我说:“老师,我已经慢慢会用人了。”我说:“你怎样用人的?”“你看,我用的这些人都听我的话,没有一个不听话的。”“很好,但是你有没有发现你很累?”“老师,你怎么知道?”我当然知道,因为听话的人一般不会太能干,所以领导会很累。如果领导者本身不轻松愉快,那他的管理就是一场空。

西方的管理在相当长的一个时期比较“刚性”,有重物不重人的倾向,把人看成“机器人”“经济人”。每天紧张忙碌,夜以继日地拼命。相对来说,中国的管理比较“柔性”,有很多人到七八十岁的时候,还是总经理、董事长,靠的是什么?轻松愉快。如果不轻松愉快,早就没命了。中国人相当厉害的一招就是,即使用兵作战,也有本事谈笑。

中国人用人的第一顺位我们一定要搞清楚,不是用听话的人,而是用忠诚的人。如果我们做的是小事,就尽量用“奴才”,因为听话的人一般是“奴才”。如果我们要做大事,就不能用“奴才”,而要用比我们能干的人,能干的人基本上是不听话的。

能干,在西方人的解释中很简单,就是做事能干,这种人很多。但是在我们中国人看来,用能干的人,重点不在他做事能干,而在用人的人也要有一定的本事。我们如果没有一定的本事,最好少用比自己能干的人,因为能干的人是可以把我们干掉的。所以,第一顺位我们要确定对方不会叛变。

中国人最重视的是忠诚。当然,忠诚的同时也要干练,否则纯粹的愚忠有用吗?这就组合出三种类型的人才:第一种是愚忠奴才型,也就是公开场合和私底下都听话的人。第二种是骄傲干才型,也就是公开场合和私底下都不听话的人。是用听话的?还是用不听话的?很多人在挑选干部的时候往往陷入两难的抉择,其实还有更好的选择,就是第三种忠诚干练型,也就是公开场合听话,私底下不听话的人(见图1—1)。

为什么我们在此要分为公开跟私底下两种情况?因为中国的文化是阴阳文化,不能光看一个方面,很多问题只有阴阳配套才能化解。

台湾政治大学企管研究所的教授曾经积极地学西方的管理理论,也读了很多西方的策略学博士课程,后来他们在研究中国人的学问时发现,真正好的管理是西方人搞不清楚的,叫作阴阳配套的管理。只有符合阴阳配套的管理,才有可能因应我们民族性的实际需求。

任用公开场合很听话,私底下也很听话的人,只要有实务经验的老板就很清楚,自己迟早有一天被这种人害死。

当部属什么事都说“好好好”的时候,其实我们很清楚,他心里的话是“好好好,你去死好了”。部属每次都说“好好好”,代表他根本没有用心判断我们交办的事情,他心里是这么想的:“怎么能每一件事情都那么顺,你交代的事情那么容易办吗?我是神仙吗?我什么都会吗?”

对这种情况,我们要有高度的警觉性。如果没有高度的警觉性,有一天员工开始骗你了,你能怪谁啊?不要太相信“用人就是要疑人不用,用人不疑”的说法。如果你的座右铭是这句话,那你是不是常常被骗?从来不怀疑任何人,那你准备倒霉好了。

有怀疑心好不好?有时候是好的。西方人往往会觉得疑惑,有怀疑心怎么会好呢?用人怎么可以怀疑别人?中国人却很清楚,用人一定要有怀疑心的道理。东西方的文化差别这就体现出来了。举个实例,一个西方的妈妈,五六十岁,发型很漂亮,你跟这个妈妈讲,“这位妈妈,你的发型很漂亮”,她一定会说“谢谢你的赞美”,即使你跟她很不熟也没关系,她都会谢谢你。中国的妈妈会这样吗?中国的妈妈,你跟她不熟,无缘无故说,“这位妈妈,你的发型好漂亮”,她心里马上会想:“你在嫌我脸大,我会不知道?”她会觉得你无缘无故赞美她的发型很漂亮,一定有什么目的,她的怀疑心就出来了。她的头脑是会转弯的。大部分中国人都有这种怀疑心。

中国人认为用人一定要用心,因为有时候优点就是缺点,缺点就是优点。当我们因为疑人不用、用人不疑吃亏的时候,不要怪老祖宗骗自己,因为老祖宗还说过“知人知面不知心”“人心隔肚皮”。

《孙子兵法》有云:“故不尽知用兵之害者,则不能尽知用兵之利也。”你如果没有被能干的人整过,我不相信你多会用人。你只有被整过才知道,“原来他那么厉害,我一定要好好改变自己”。只有这样,你以后才有可能用比你强的人。可见,中国人用人不是相信,也不是怀疑,强调的是将信将疑。

将信将疑,这四个字中包含有阴阳变化的意义,是高度智慧的话。相信跟怀疑同时存在,重点在哪里?重点在对方的需求。什么东西都可以跟西方人学,但最好要了解适合中国人的三个特殊性:领导、激励、沟通。为什么?因为这三个特殊性用四个字就可以概括,随需而变。

我们要注意对方的需求,对方的需求一旦有变化我们就要知道。也就是说,我们要注意差异化,要注意风吹草动。西方人没有察言观色这个概念,也没有洞察力这个概念,但是这些概念在中国人看来却是最重要的。一个领导不会读心术,不会观人,不会用人,是随时可能出问题的。

很多媒体报道,现在骗人的人很多,其实根本不是这样。比如,一个人被骗了17次,记者问他的感想是什么,他居然说第18次会是真的。可见,警察再多也不够他用,不是骗人的人多,而是喜欢被骗的人更多。一个人不增长智慧,警察保护他再多有用吗?没用。同理,如果我们不会用人,请再多人也没有用。

我们也不要一直怪对方,而要像儒家所倡导的那样,反求诸己。比如,女孩子被男孩子骗了以后就说“从此以后我不相信任何男人”,那就不能结婚了。我们不要一竿子打翻一船人。一个人什么时候开始骗你?你也要从自身找原因。智者重因,凡夫重果。

一般人只是怪罪那个结果,“我倒霉,我怎么被这种人骗”。你要真正用心去了解一下,你为什么被骗?他为什么骗你?就是因为你相信他。你相信他,给了他机会,所以他才造就骗你的事实,你要怪就怪自己。

用人的时候,最重要的是先检讨自己的问题。我们不要怪部属很听话,也不要怪部属不听话。一个人很听话,说明他没有动脑筋,做基层员工可以,当干部绝对没办法应变。很多老板觉得自己懂了这道理,“我知道了,我要懂得用不听话的人”。但是这样一来,迟早有一天,会被气得心脏病发。

我见到过很多英年早逝的老板,其实大部分都是被部属气死的。管能干的人要有强大的心脏。如果你的心脏不够强大,那下场就可以预知了。你每次管他,他一定会讲,“不用你管,管那么多,你先管好你自己”,而不是说“赶快来管我,我好喜欢被管”,我还没遇到一个说“喜欢被管”的人。

我们也要了解这样一种矛盾的存在:叫你不要管,你还想管他,他就很气;但是你不管他,他会更气。“什么事都不管,你还叫主管吗?”你会发现管人真的很麻烦。

其实,在大部分中国人眼里,最重要的不是管跟不管的问题,而是管理中的“理”字。理是什么?理是在他需要的时候,我们要注意到;在他不需要的时候,我们不要表现自己。一个领导喜欢表现自己,就完蛋了,因为他喜欢表现的都是他会的,而部属早就知道了他的虚实。

总的来说,用能干的人,我们的心脏就要够强大。私底下不听话我们还可以接受,因为不牵扯到面子问题。公开场合不听话,就看我们的心脏够不够强大了。

一个老板经常向我抱怨部属在公开场合不听话。有一次,我对这个老板说:“部属做错了,你骂他还可以接受,这次他讲得那么对,你怎么还骂他?”这个老板说的是闽南语:“我哪有在骂他,我没有在骂他,我只是在电他而已。讲得对,讲一次就好,讲那么多次,他比我懂吗?他比我懂换他来当老板看看?”“电”跟“骂”是有差异的,“电他”就是“整他”。

现在,有很多干部一逮到机会就想办法让老板下不了台,这样做是不可取的。老板身在高位,忌讳的是什么?忌讳的是不定时炸弹突然炸他。如果事先知道今天有人来炸,他可以预防,否则,日理万机情绪已经很不稳定了,在情绪的高涨点突然来一个炸弹,他当场就会情绪爆发。

所以,中国人用人一定要用永不叛变的左右手。我们首先要确定,部属不会在公开场合让人措手不及。公开场合听话,私底下不听话,我们一定要训练出这种忠诚干练型的人来。能干,比我们强,还愿意帮我们的忙,这种人不会太多,每一百个人中只能遇到三五个。所以我们必须要用心去寻找这种真正得力的人,一旦找到,我们的领导和管理也就轻松了。

(第二节)能有效掌控有才华者

如果你想知道自己用人的功夫到什么程度了,就请先回答这个问题:是领导比较重要还是管理比较重要?如果你说管理比较重要,那你不太可能是大公司的老板,而应是小公司的老板;就算你是大公司的人,也只是部门主管而已。

为什么我们这么断定?因为管理的重点是控制。控制什么?控制缺点,控制比自己弱的人。

比如,父母能够管孩子,能够控制孩子,一般是因为孩子能力没父母强,所以他知道乖乖听父母的话。如果孩子能力很强,父母管得了他吗?那就有点难了。

当然,我们也千万不要有这样一种错觉:我要栽培孩子,我就永远都要比他学问大。这样的话,孩子如果读博士,父母都应该是博士指导老师,但现实情况显然不是这样的。其实作为父母,最重要的是做好子女品德教育工作,至于孩子发挥什么才能不是我们的事,我们不要想着在才能上指导孩子。事实上,我们在才能上根本指导不了孩子。

我们遇到过这种案例,父母都是硕士或博士,结果连小学四年级的题目都做不出来,备感挫折。我们不要指望自己永远要比子女强,那样我们会很累,累也是自己找的。做父母的要有这样的观念:我只注意你如何做人,其他事情,只要你做得比我强,就可以了。如果父母放不开,那一辈子就是劳碌命。所以,越能干的父母越痛苦,这几乎是由我们的民族性决定的。

会做菜的妈妈,其女儿通常是不会做菜的。因为不是强将手下无弱兵,而是皆弱兵。为什么?难道妈妈会隐藏绝招吗?不跟孩子分享做拿手好菜的秘诀吗?不是这样的。妈妈做这些拿手好菜的时候,女儿看到很不忍心,那么能干的妈妈好辛苦,所以也想帮着妈妈做菜,说:“妈,我帮你切菜好不好?”妈妈说:“好,你切。”结果女儿一切,妈妈马上就生气了:“你切的这菜能看吗?切那么大块,我在你这个年纪的时候已经很会做菜了。”妈妈这样一讲,女儿只有一句话:“还是你会切,以后都你切好了。”所以妈妈一辈子劳碌,怪不了谁。

我们要了解,一个人一定要有本事才能当领导。高层主管为什么叫领导?为什么不叫管理?为什么不叫主管?因为相比于管理风格,领导风格更重要。比如,一个学校,校规还一样,校长换人之后整个学校就不一样了。一个组织,制度没变,领导人一换就变了。

中国的组织文化跟人有很大关系。曾国藩说:“风俗之厚薄奚自乎?自乎一二人之心之所向而已。”也就是说,高层的氛围会影响整个组织的氛围。高阶领导者如何用人,这才是重点。

如何用比自己强的人,如何发挥他的优点很重要。也就是说,不是管他的才能,而是要求他忠诚,要求他的心目中有我们。在德行上我们可以要求他,但是在才能上要少要求他,因为我们自己都做不到,我们要求他,只是自取其辱而已。德行上的要求是很正常的,刘备没有诸葛亮聪明,而诸葛亮对刘备一辈子鞠躬尽瘁,就是因为刘备只是在德行上要求诸葛亮,使得诸葛亮心甘情愿追随他。

很多人问我:“老师,我们学这些管理的道理是不是有问题?是不是没用?”我说:“怎么会呢?领导属于管理功能之一,管理有规划、组织、用人、指导、控制、领导等职能。”

领导在影响着管理。几乎所有的管理问题都可以化解,因为管理是定型的,它是有标准的,于是可以做到众人一致,没有什么差异。真正会造成组织效益差异的是组织的绩效,跟谁当领导有直接的关系。这就是领导功能。虽然领导功能只占管理功能的20%,但是它决定组织绩效80%的效能。所以中国人常在领导上下功夫就是这个道理。

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