有位管理大师曾说：“一切的问题都是沟通的问题。”在管理中更是如此，有人说没有沟通就没有效能。聪明的经理人明白，沟通绝不仅仅是管理者居高临下的上传下达，而是与员工平等的、用心的交流。在解释问题、批评下属时，恰当的沟通能够起到事半功倍的效果。当然，经理人的沟通不仅仅在公司内部，在与合作方、投资方谈判的时候，经理人要以有风度的辞令维护公司形象，也展现自己的风采。
会说是本分，会听才是素养
管理现场
乔·吉拉德被誉为当今世界上最伟大的推销员。说起自己成功的经历时，他总会谈起下面这个令他终生难忘的故事。
一天， 乔·吉拉德向一位客户销售汽车，两人聊天很是投机，交易过程也相当顺利。可就在客户正要掏钱付款时，吉拉德却和旁边的一位同事谈起昨天的篮球赛。吉拉德一边跟同事兴致勃勃地说笑，一边伸手去接车款，没想到这位客户突然说他不买车了，掉头就走。吉拉德苦思冥想了一天，也不明白这位客户为什么突然改变主意。
当天晚上，按照顾客留下的地址，乔·吉拉德找上门去求教。客户见他满脸真诚，就实话实说：“你的失败是由于你没有自始至终听我讲话。就在我准备签约前，我提到我的独生子即将上大学，还提到他的运动成绩和他将来的抱负，我是以他为荣的，你当时却没有任何反应，还转过头去和别人讲话！”
心理解析
沟通是管理过程中的一个重要环节，有人说没有沟通就没有效能。经理人要想获得高品质沟通，不仅需要会说，更需要会听。乔·吉拉德这次的失败就在于他没有意识到“听”的重要性，没能自始至终倾听对方的讲话，认同顾客的心理感受，最后失去了顾客。
倾听，是一个渴望成功的人必须掌握的技能。倾听不是被动地接受，而是一种主动行为。在听的过程中思维要跟进，不但要跟上对方讲述的情节、思想内容，还要随着情感深度的不断增加，在适当的时机提问、解释，使得沟通进一步深入。
一个访谈目的主持人，在一期节目中采访了一个小孩。主持人问：“你长大了想当什么呀？”这个孩子天真地回答：“我的愿望是当一名优秀的飞机驾驶员！”主持人接着问：“如果有一天你开着飞机在海洋上空飞行，这时候飞机的引擎熄灭了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我先告诉飞机上的乘客系好安全带，然后我系上降落伞，先跳下去。”
顿时，现场的观众哄堂大笑，主持人却注视着孩子。看到孩子的泪水涌出来，主持人又问他：“为什么要这么做？”孩子委屈地说：“我要去拿燃料，我还要回来把飞机开到机场！”这位主持人的与众不同之处，就是能够让孩子把话说完，并且在“现场观众的嘲笑声中”仍保持着倾听者应具备的一份亲切、一份镇定、一份耐心。
倾听是经理人与员工有效沟通的基础。如今，上下级之间不再是单纯的说教与服从的关系，单方面的“说教”不是真正意义上的“沟通”。现代企业的管理更加科学化、人性化，双向沟通显得尤为重要。经理人在沟通过程中应该提高自身的倾听技巧，学会做一个优秀的倾听者，对员工或者他所说的内容表示感兴趣，才是高品质沟通的保证。
优秀的经理人不仅善于言辞，能够通过出众的口才向下属传达自己所要表达的意思，还要善于倾听不同的声音，不断吸纳各方面的合理意见、建议。只有这样，经理人才能实现高品质沟通，提升沟通的效率，使团队更为高效。
实践指导
经理人要想成为有效的倾听者，首先要注入感情，通过对员工或者他（她）所说的内容表示感兴趣，不断地创建一种积极、双赢的过程。这种感情注入的倾听方式鼓励员工的诚实、相互尊重、理解和安全感，也鼓励员工建立自信，反过来促进他们的自尊。
其次，要及时对听到的内容作出反应。这种反应包括3个方面：一是通过动作进行反应，如眼睛接触、某个放松的姿势、某种友好的脸部表情和亲切的语调，以此来使对方会感到放松和被尊重；二是要用关心的姿态去倾听，使对方感觉他要讲的内容是你期待和看重的；三是要及时反馈你认为对方当时正在考虑的内容，通过总结说话者的内容来确认你完全理解了他所说的话。
最后，经理人要在倾听过程中避免先入为主。先入为主没有任何好处，不仅不能证明经理人领悟能力出众、反应迅速，反而会因为打断对方的话而使对方失去继续讲述的兴趣，或者因为倾听者武断地过早下结论而使讲述者感到愤怒，使会谈不欢而散。
另外，经理人应制定有效的员工意见反馈制度。一套成熟的反馈机制不仅能够使倾听下属的意见成为日常工作，还能在组织内部建立起敢于提问题、乐于提问题的沟通氛围，使企业不断获得来自基层员工的建设性意见。
批评的唯一功能是使下次更好
管理现场
李明正在和同事有说有笑，口袋里的手机突然响了。李明一看，是经理办公室的电话，忙接通：“经理——”“小李，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚还有说有笑的李明一下子心惊胆战，忐忑不安地走进了经理办公室。
“你最近怎么回事，自己看看这个月的销售成绩多差劲！你看看别人，就连新来的小孙也比你强。你以为我给这么高的工资就不用工作了？你这个销售冠军还能不能坐得住？”李明没来得及开口，就被经理一顿连环炮般地轰炸。经理又把一沓厚厚的报表扔到他面前。
“经理，你听我解释。”李明想趁机把工作中的问题与经理沟通一下。
“我不想听你解释，自己回去好好反省吧。我给你一次机会，要是下个月你的业绩还不能上来，那你的年终奖金就不发了。好了，我还有事。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的李明出去。
满腹委屈的李明无奈地走出经理办公室，想起经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火得厉害。由于被经理分派到刚开发的市场，客户数量不多，销售额自然不能与成熟市场相比。小孙虽说是新员工，但一进公司就被安排到原有的老市场，客户源稳定、充分，客户关系网坚固牢靠，销售额自然高。李明觉得经理只看数字，不问事实，心里很委屈，工作情绪也不高了。
心理解析
俗话说，金无赤金，人无完人，任何人都有犯错误的时候，作为重要的管理手段之一，批评的最大作用在于纠正下属的错误，使其保持正确的做法和行为，并寻找最佳的工作方式。从管理效果的角度上来说，批评的唯一功能是使下属下次在同样的场景中避免犯同样的错误，而表现得更好。
为了实现这个功能，就需要经理人在出言批评下属前，先做好调查工作，比如要充分了解下属犯错误的原因和过程，错误的严重程度和最坏结果。一般的经验是，对情况了解得越透彻，批评时越能切中要害。这就要求经理人不要对下属滥加批评，或是一看到表面现象就冲动论断，否则只会让批评适得其反。
另外，经理人在批评之前要弄明白批评的目的。做任何事情都需要目的，批评也不例外。很多人往往把批评单一地看做对下属既往行为的意见和指正，实际上，从管理的动态方面来看，批评是管理中的一个环节，通过批评能够使下属知道领导的意见，更为重要的是，要通过批评使下属知道未来应该怎么办，只有这样，才能在未来做得更好。
在实施批评过程中，经理人首先要做到的事情是肯定他所做的事情中好的部分。也就是说，在批评之前先进行表扬和肯定。可以采取“先表扬，后批评，再表扬”的做法，比方说，有的人一件事情做得不够好，大多数情况下，不要直接批评，可以先赞美，然后温和地批评，最后给予鼓励。
其次，要明确、直接和客观地指出他的不足或错误。经理人在批评员工时一定要尊重客观事实，批评的应是错误的行为，而不是员工本人，批评应对事不对人。批评要尽可能以友好的方式结束，经理人可以对此进行鼓励或提出希望，微笑着说“我相信你会做得更好”，或者“我期待看到你在工作上有更出色的表现”等。
批评的功能是促使下属进步，所以在批评实施过程中要注意人的培养。成长性是个人在组织中追求的一个目标，教他并且让他成长，是对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，让他动力更足。
经理人切记不要将批评当做个人情绪的发泄。如果仅仅是不满情绪的发泄，那么这个批评将毫无意义。因为你不能通过批评得到什么，反而会不利于将来工作的开展。在批评下属的时候，要对下属的错误有所宽容，不是任何错误都需要严厉批评。
实践指导
经理人应掌握的四大批评技巧：
1．批评要秘密进行
当众批评会增加他的心理负担。正确的做法是和他单独交谈，让他体会到经理人对他的关怀，进而使他愿意正视自己的问题与错误。但并不是所有的批评都要秘密进行，当一个错误出现时，其他人在未来工作中也有极大可能重复犯错时，需要公开批评，以起警示作用。
2．批评要直接
