很多管理者并不了解自己的职责，对自我职责定位不清，是管理者无法提高自我绩效和组织绩效的重要原因。那么管理者的职责主要有哪些呢？德鲁克认为，管理者主要有四方面的职责：其一是设定目标；其二是乐于沟通；其三是精于考核；其四是善于培训。管理者要以人为中心，设立合适的目标，促使员工形成积极向上的工作态度，并和他们保持双向沟通，以便提高工作绩效，在考核中重视公平，以及不断地培训员工。管理是一种关于人的活动，所以，管理者在管理中既要坚持原则，又要体现人性化，这是任何一个成功管理者都必须具备的基本素质。
首先，管理者要设定目标。
IBM公司的创始人托马斯·约翰·沃森说过：“有两种人永远无法超越别人：一种人是只做别人交代的工作，另一种人是做不好别人交代的工作。哪一种情况更令人丧气，实在很难说。总之，他们会成为第一个被裁员的人，或是在同一个单调而卑微的工作岗位上耗费终生的精力。”
沃森先生所指的两种人心中都没有明确的目标。等待他们的将是卑微的职位和庸碌的人生。阿尔伯特·哈伯德先生说过，如果你并不想从工作中获得什么，那么你只能在漫长的职业生涯的道路上无目的地漂流。只有目标在前方召唤，才会有进取的动力。
在《爱丽斯漫游奇境》中，小爱丽斯问小猫咪：“请你告诉我，我应该走哪条路呢？”
猫咪说：“这在很大程度上看你要去什么地方。”
“去哪儿我都无所谓。”爱丽斯说。
“那么你走哪条路都可以。”猫咪回答道。
“这……那么，只要能到达某个地方就可以了。”爱丽斯补充道。
“亲爱的爱丽斯，只要你一直走下去，肯定会到达那里的。”
其实，在企业管理中，持这种无所谓的管理态度的管理者并不鲜见，他们在工作中标榜努力工作，勤奋学习，但却从来没有一个工作目标，更谈不上长远的管理规划。他们机械地工作，这种工作状态，永远无法达到高效率。可以毫不过分地说，企业和个人的发展会因此走更多的弯路，管理者要谨记：从平凡走向卓越的前提是确定工作的目标。管理者没有目标，就会使管理失去方向，从而陷入混乱状态中。卓有成效的管理者总是首先设定工作目标，并严格按照目标去执行。
其次，管理者要建立良好的人际关系，要善于交流。
为了和下属建立起良好的人际关系，管理者必须认真地和下属做好沟通。管理者不要单方面地给下级下命令，而是允许并鼓励下级提问题、提建议。如果下属对领导的指令理解不清楚，他可以提问，甚至可以让管理者重说一遍或者做出进一步的解释。
在沟通中，管理者应创造一种环境，让下属无拘无束地提问题、提要求。许多管理者习惯于下命令，但不习惯于让人家提问题、提要求，这种人被称为“单向度”的沟通者。他们只发令给别人，却不顾及别人的反应。这样的管理者永远无法了解下属的工作和心理状况，同样也无法与下属缔结相互领会、志趣相投的关系。
管理者要想与下属牢牢建立起良好的人际关系，一定要注意架起自己与下属“双向沟通”的桥梁。领导者做好与下属之间的双向沟通可以从以下几方面入手：
1 管理者要听取下属的讲话。当下属和自己讲话时，应表现出很感兴趣地在听。不仅是表现出兴趣，而且实际也该很感兴趣。应该做到让上下级讲话时毫无拘束和顾虑。
2管理者在听取下属讲话时，要多作换位思考，要设身处地地站在下属这方，要同情下级。
3管理者无论如何不要对下属发火。因为一发火，以后他就不会再向你陈述意见和提供反馈了。
4管理者在听取下属讲话时，也可以向下属提问题，鼓励他们回答问题，以进一步取得反馈。这样也向下属表示了你在很好地听取他们的意见。
5管理者应实行开门政策。即鼓励下属，不论何时有问题，都可以随时来找自己陈述。
总之，管理者要尽可能地和下属交流，交流能增进了解、建立信任，并由此提高工作绩效。
再次，管理者必须对员工进行考核。
考核员工，这是管理者的重要职责。现代企业普遍建立了授权制度，考核本身也成为监督、评价和激励员工的重要手段。管理者一旦放弃考核，就会使员工形成懒散拖延、人浮于事的工作态度，乃至对企业的目标和任务视同儿戏，这会极大地损害企业的利益和目标的实施。
管理者要考核员工，除了要建立完善的考核制度、奖惩体系、激励机制外，还要特别重视考核的标准。之所以要突出强调考核的标准，是因为国内的很多企业，把制度当做管理，把命令视同领导，把工作当做人情交易。这是管理者必须重视和认真反思的问题。
唐高宗时，大臣卢承庆专门负责对官员进行政绩考核。有一年，被考核人中有一名粮草督运官，一次在运粮途中突遇暴风，粮食几乎全被吹光了。卢承庆便给这个运粮官以“监运损粮考中下”的鉴定。谁知这位运粮官神态怡然，一副无所谓的样子，脚步轻盈，翩然而去。卢承庆见此，便认为这位运粮官有雅量，马上将他召回，随后将评语改为“非力所能及考中”。可是，这位运粮官仍然不喜不愧，也不感恩致谢。原来这位运粮官早先就是粮库的混事儿，对政绩毫不在意，做事本来就松懈涣散，恰好粮草督办缺一名主管，暂时将他做了替补。没想到卢承庆本人恰是感情用事之人，办事、为官没有原则，二人可谓“志趣、性格相投”。于是，卢承庆大笔一挥，又将评语改为“宠辱不惊考上”。
卢公凭自己的观感和情绪，便将一名官员的鉴定评语从六等升擢为一等，实可谓随心所欲。这种没有原则的做法，根本不可能反映官员的真实政绩，也失去了公正衡量官员的客观标准，势必产生“爱而不知其恶，憎而遂忘其善”的弊端。这样，最容易出现吹牛拍马者围在领导者左右，专拣领导喜欢的事情、话语来迎合领导的趣味和喜好。管理者一旦在考核中放弃了标准和原则，就会形成非常危险的先河，这会对下属形成一种类似于破窗效应的暗示作用。所以，无论管理者采取什么样的方式来考核员工，都必须做到一视同仁、坚持原则。
另外一种情况就是，很多管理者出于人情关系，对某些员工考核会降低标准。这种考核缺乏强有力的执行，也会大大损害企业的健康发展。讲究人情，已是国内危害企业发展的重要祸源。在这方面，管理者应该向华为学习。
