关于作者
伦西斯·利克特是美国现代行为科学家，他对管理思想发展的主要贡献在于领导理论、激励理论和组织理论的研究工作。
利克特在美国密执安大学获得文学学士学位，于哥伦比亚大学获得理学博士学位。他是在领导学和组织行为学领域卓有影响的密执安大学社会研究所的创始人和首任领导者，其对管理思想发展的主要贡献主要在领导理论、激励理论和组织理论等方面。他的主要著作包括《管理的新模式》（1961）、《人群组织：它的管理及价值》（1967）以及《管理冲突的新途径》（1976，与人合作）等。
利克特的管理新模式以密执安大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果为依据，总结了美国企业经营管理环境的变化趋势和部分成绩出众的管理特点，提出了一种“新型管理原则”，并且比较详细系统地阐述了“支持关系理论”和以工作集体为基本单元的新型组织机构。在此基础上，利克特于1967年提出了领导的四系列模型，即把领导方式分为四类系统：剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。他认为只有第四系统——参与式的民主领导才能实现真正有效的领导，才能正确地为组织设定目标和有效地达到目标。
这些研究成果后来写进了《管理的新模式》利《人群组织》两部著作当中。
关于本书
《管理的新模式》一书是利克特早期的重要著作，该著作中所提出的新型管理原理成为实践中被广泛应用的理论。
《管理的新模式》一书总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分成绩出众的企业管理特点，提出了一种“新型管理原理”，并且比较详细系统地阐述了“支持关系理论”和以工作集体为基本单元的新型组织机构。书中提出的“支持关系理论”显示出强大的生命力，其原因在于理论源于企业管理实践的研究，更在于利克特始终坚信并坚持的“管理以人为中心”。
利克特认为，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取决于它。各个企业，即使是同一行业的企业，既有生产率高的，也有生产率低的，造成这种生产率差异的原因是各企业领导人所采用的领导方式不同。生产率高的企业采用的是以职工为中心的领导方式，管理人员强调的是工作中的人际关系，只进行“一般性的”而不是“严密的”监督，结果不但生产率较高，而且团体中的内聚力高、士气高，职工中情绪不安者少，跳槽者少。生产率低的企业采用的是以工作为中心的领导方式，管理人员注意的是生产，他们对工作的技术方面更感兴趣，对职工监督过于严密烦琐，往往对职工施加不必要的压力，对琐碎的事情横加指责，动辄予以批评和处罚。结果，团体的内聚力低、士气低，职工中情绪不安者多，跳槽者多，因而生产率也较低。
内容梗概
一、高效企业的特征
高效企业主要有三个特征，它们具体是：
1注重以人为中心
利克特在对一些生产效率不同的企业中的大量员工进行调查之后，在所有的管理工作中，对人的管理是最重要的，其他工作都是在这一基础上进行的。管理的核心问题是如何领导和管理人，而各企业领导人所采用的领导方式的不同，是造成企业间生产率不同的主要原因。生产率高的企业采用的是以人为中心的领导方式，管理人员很重视工作中的人际关系，只进行“一般性的”监督，很小心地不让职工产生逆反心理。其结果是团体中内聚力高、士气高，职工都很愿意在这样的团体中工作，很少发生跳槽现象。而那些生产率低的企业，则采用以工作为中心的领导方式，管理人员只关心生产，看重的是职工的技术是否熟练，在生产中对职工实行严密的监督，让他们觉得压力重重，总是在高度紧张和厌烦的心理下工作。其结果是团体的内聚力低、士气低，职工们在这样的氛围中工作感到痛苦不堪，而往往选择跳槽的方式来摆脱这种困境。
2“工作集体”的组织结构方式
高效企业大都采用“工作集体”的组织结构方式进行管理，上级领导把下属当做集体中的一员，通过集体对其实行领导，尊重集体的愿望，维护集体的利益，发挥集体的智慧。也就是说，要把职工看做是有人格有尊严的独立个人，而不是生产线上完成任务的工具，考虑问题时要重视职工的利益。只有这样，才能充分发挥职工的积极性，使他们为企业创造更大的价值。
3信息交流渠道畅通无阻
高效企业会保证信息交流渠道的畅通无阻。这里所讨论的信息主要是指知识性信息和情感性信息，而信息的交流既指上情下传又指下情上达。传统的管理方法只重视上情下传，而不考虑职工对此的反应以及职工的想法。要做到信息渠道的畅通无阻，通常是设几个“意见箱”，或实行“开门政策”。开门政策是指，允许职工不经预约而随时求见上级，上级办公室的大门永远向职工开放。
事实是，职工的态度对于信息的交流很重要，如果下级觉得上级的强制性措施对自己造成了很大的压力，他们会不自觉地制造信息沟通的障碍，比如，不让上级了解真实情况，自己的一些好的建议也不愿上呈，而是通过发牢骚的方式来表达对管理的不满，等等。随之出现的敌意、畏惧、不信任等态度，会进一步阻隔信息的正常流通，造成信息的失真。
二、领导方式的四种类型
研究结果表明，管理的核心问题是如何领导和管理人，而领导水平的高低在很大程度上取决于领导方式。利克特根据大量的企业调查研究，总结出了四种类型的领导方式，即四个系统。
1专制型
专制型领导方式的特征是，权力主要集中于最上层，下属成员没有任何发言权。上级对下属人员缺乏信任，在解决问题时，无视下属人员的意见，甚至经常以威胁、惩罚，有时也采用奖励的手段调动下属人员，这些方式使得下属人员对组织目标没有责任感。组织内部也极少沟通，只有自上而下的单向的信息流，信息易受歪曲，上级对下属人员的问题既不了解，也不理解。这类组织中几乎不存在相互作用和协作，一切决策都由领导人单独制定，而不采纳下属人员的意见，下层人员根本不能参与决策。组织的一切目标都作为命令下达，人们表面上接受，背地里对抗。控制职能集中于上层领导，机构中如果存在非正式组织，它通常对正式组织的目标是持反对态变的。
2温和型
温和型领导方式的特点是，权力控制在最上层，但也授予中下层部分权力。领导人员对下属有着主仆之间的信赖关系，采取较谦和的态度，在解决工作问题时，偶尔也能听取下属人员的意见。运用奖励和有形、无形的惩罚等手段调动下属人员，此方式也会让下属人员对组织目标没有责任感。组织内部较少沟通，并且大体上多属自上而下单向的信息流，上级只接受自己想听到的情报，对下属人员有一定的了解。组织内部成员之间也很少互相交往，而且，这种交往也多是在上司屈尊、下属心有畏惧和戒备的情况下进行的，极少形成相互协作的关系。上层领导决定方针政策，下层组织只能在既定的范围内进行有限的决策，一般职工都不参与决策，但有时能听取他们的某些意见。组织目标作为命令下达，下属人员有时能陈述意见，他们虽然表面上接受，背地里仍时常存在抗拒的情绪。大部分控制职能集中于上层组织，少部分授予下层组织。
3协商型
协商型领导方式的特征是：重要问题的决定权在最高一级。中下层在次要问题上也有决定权。管理者对下层有相当程度的（但不是完全的）信任。上下级之间具有双向的信息沟通，通常也是在相当信任的气氛中进行的。职工大都有责任感。管理者主要采用奖惩进行激励，偶尔也用让职工参与的方式来激励和督促职工。在这种体制下，组织中的非正式组织，有时会对正式组织的目标表示支持，有时也会做出轻微的对抗。
4参与型
参与型领导方式的特征是：让职工参与管理。企业领导对下属有完全的信任感，上下处于平等地位，有问题互相民主协商讨论。决策权与控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织中，低层也能参与，不仅有上下级间的信息沟通，还有同事间的平行沟通，而且这种信息沟通是在互相信赖和友好的气氛中持久进行的。在激励方面，让工人参与制定经济报酬，设置目标，改进方法，评估目标的进展。在这种体制下，非正式组织与正式组织通常是合而为一的，所有的力量都为实现组织目标而努力。同时，组织目标同职工的个人目标也是一致的。
能否有效地实行领导，除了领导者的行为方式外，还在于一些其他的因素。领导者对他自身的行为方式的看法和职工心目中的感觉认识可能根本不一致，这显然会影响有效的领导。即使下级确实认识到或者感觉到领导者有意采取的管理方式，并且正确地领会了领导者的意图，不同的职工也会做出不同的反应方式，有些人会反对但也有些人会拥护。这与职工的价值准则、期望、个性、教育背景、经历和其他社会因素影响有关。当然，企业所处的行业的环境以及本组织的传统和文化都会影响到领导者的领导效率。
伦西斯·利克特认为，如果考虑到领导者的个性保持品格，职工都希望领导者的行为方式与他的个性保持一致，如果下级觉得领导者的行为方式与他的个性吻合，那他们会觉得领导者的管理措施很自然，相反会觉得领导者有着不可告人的企图。在事关大家切身利益的问题上，下级都希望自己的领导者有能力影响更高层领导者的决策，所以领导者在上层的影响力和地位也会影响到下级对其行为方式的反应。同样，下级职工的行为方式在领导者中间引起的反应也取决于这些因素。
利克特认为，可以对人起激励作用的因素，主要有四种。
这四种因素分别是安全激励、经济激励、自我激励和创造激励。组织必须不断地向其成员提供这四种激励，并逐渐加强，以保证组织成员能够完成组织的目标。参与式管理正是为了适应这种需要才建立起来的，因此，它是一种高效率的管理方式。参与式管理的主要特征有以下三个：
1支持下属
