老板应当注意，既然给予部下权力，就不应当什么事都给以干涉，这样，部下就无法发挥出自己的能力来。
老板可以尽可能地给予部下权限，但不要从一开始就对他们寄予过高的希望。换句话说，可以给部下发挥120％能力的权限，实际上希望收到80％的成效。
只有尽可能地给予部下权限，才能培养出他们向困难挑战的精神。而且部下会因此对老板产生信赖和尊敬。
在美国纽约，经济界人士曾召开了一个研讨会，目的是想探讨一下“在企业中什么因素能更好地促进人才成长”。根据讨论的报告，人们发现促使人才成长的第一个要因是部下从老板那里获得了一定的权限，这样他们就有机会在各个方面获得丰富的经验。第二个要因是在企业中担当某种职务，能够常出席会议，也能促进人才的成长。
有了一定的权力，就能在某种程度上决定如何工作；担任某种职务，就会触及到人的自尊心与责任感。这样，人才会更快地成长起来。
7要鼓励自认为无能的部下
如果老板直截了当地批评部下说：“你真没有能力。”那么，部下就会认为自己怎样努力都是徒劳的。
老板平日不要说“反正”之类的话，而且也不要让部下说这种话。因为，说这种话的时候，人很容易产生一种否定情绪。
如果老板认为部下没有什么能力而不加重用的话，部下就会认为自己的老板太缺乏气量，而且会感到在这种老板手下工作不会有前途，因此而失去上进心。
老板自己不要使用消极语言，同时也不要让部下使用。这样就可以避免产生悲观情绪。
如果老板从开始就认为某人“反正他也干不好，让他随便试试吧”，“反正他也是失败，给他一次机会也无所谓”。那么这实际上并不是真正给部下机会。
有人甚至赤裸裸地说：“与那些没有能力的人一起干事不可能成功。我何必与他们一起失败呢？”
其实，那种自暴自弃的人并不真是一无是处，只要能给他们机会和适当的鼓励，完全有可能做出成绩来。但由于他们自己和别人总说“反正也做不好”之类的话，结果这些人便真的无所作为了。
要知道，这些说自己“反正也不行”的人并没有真正绝望，只是距离绝望很近了。如果企业内部有这样的人，领导一定不要说这种打击人积极性的话，这样就有可能使他们免于失败了。
8赞扬能使部下努力工作
有人说赞扬能使人勤奋工作。但在表扬和称赞时，一定要根据每一个具体的人来选择语言，这样才有效果。
每一个人都有自尊心。老板表扬称赞部下时，如果能让部下的自尊心得到满足，那就可以达到促使他们努力工作的效果。
为了能满足部下的自尊心，老板在必要的时候可以故意表现出自己的疏忽，让部下来提醒自己。这样他们就会产生出一种自己很能干的优越感。老板应当掌握古典式的“怀柔政策”，也就是能用耐心亲切的态度去感化那些固执的部下。
有一位老板总能使部下充分发挥出自己的能力。他的方法是每一次迎接刚参加工作的年轻人时，就对他们说：“我一直等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人，听到这种话，总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。
这种方法还适用于以下类型的人：
（1）在其他部门很有成绩的部下。
（2）很想成为领导的部下。
（3）自信心非常强的部下。
老板如果要去指挥那些有专业特长的人，则应当表现出非常谦虚，要对他们说“虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。对那种自信过强，过于固执己见的部下，最好采取“怀柔政策”。
9批评方法要因人而异
对于老板来说，有两种部下比较容易接受批评。一种是直率的部下，另一种是较强的部下。
直率的部下接受批评之后会变得顺从起来。软弱的部下被严厉批评之后，一般不会有任何反抗。但是，老板批评得越严厉，他们就会变得越畏缩不前，胆小怕事。因此，他们的工作成绩也会越来越糟。
老板应当注意，心怀不满的人最不好管理。因为，老板越是批评他们，他们心里的不满就会越加重。对那种油头滑脑的部下，过分严厉地批评并不能获得预期的效果。因为，即使受到批评，他们也不会认真改正，反而会更加偷懒怠工。每一个人有各自的性格特点。如果只用一种方法来批评他们，有些人的能力势必会因此受到限制。所以，对不同的人要采取不同的批评方法。
（1）如果软弱的部下犯了错误，要一对一采取鼓励式的批评。例如说“我希望你能发挥出自己的全部水平来”等等。
（2）对于心怀不满的部下，要能认真听取他们的意见。例如说：“你本来能打得更漂亮一点，怎么老像有心事似的。”
（3）对于那些油滑的部下，要用真心后来批评他们，心里怎么想的就怎么说。虽然这种方法显得缺乏领导艺术，但对此类人也许会起到较好的作用。
10不能无视部下的浪费与怠工
为了避免浪费，首先，老板就要以身作则，起好带头作用。让部下从刚一开始参加工作，就养成不浪费的好习惯。
老板发现部下有小的浪费现象时，就要对其进行忠告，因为，小的浪费会带来大的损失。
即使部下发牢骚说：“我们老板对这一点小事都斤斤计较，真是太小气了。”但是，老板仍然不要对他们妥协。只要看到部下有浪费现象就要对他们进行批评。
老板要对部下那些有碍正常工作的行动提出警告。人们很容易养成不良的习惯，而且很难纠正。所以，要在坏习惯形成之前，就帮助他们纠正过来。一点一滴都不要浪费。
当日本“经济时报”面临危机的时候，为了重整旗鼓，正坊地隆美从日立事务所调到那里去当老板。
年末大扫除的时候，他看到地上扔着几根短的铅笔头，于是，他把财务部长叫来，并让他把铅笔头捡起来。正坊地隆美的这种行动使得部下们对勤俭节约有了新的认识。大家都想连经理都这么节约，自己今后一定要注意。如果不注意小的浪费，那么积少成多就会造成大浪费，无论任何企业都是经不起浪费的。为了避免造成巨大的浪费，老板就不应当允许有小的浪费存在。
对部下时常怠工不能视而不见。
有很多人经赏迟到，然而他们都要找出很多借口，说什么汽车晚了，突然头痛起来没法出门等等。这种人会影响集体中其他人的士气。对这种人要给予明确的批评。对缺勤很多的人、在办公室谈恋爱而影响工作的人，也要视不同情况给予批评或警告。
11要注意下达命令的方法
如果想让部下积极工作的话，老板应当掌握一种最有效的管理技术，那就是对他们说：“都靠你们了。”要充分学会使用这种管理技术。
老板要充分学会使用这种方法。例如“对那些不好管理的部下在说这种话的同时，还要拍一拍他们的肩膀等等。
对于那些比自己年长或同龄的部下，还有那些做出成绩的、或比较神经质的部下，要尽可能地采取怀柔政策。
老板在下命令时，要注意自己的语言和态度。但是，对命令本身不能打任何折扣的。
对于下面几种类型的部下，采取温柔的方法下达命令会得到较好的效果。
（1）性格倔犟的部下。当老板向他们下达命令时，他们会感到受到刺激，因而拒绝执行。即使去执行的话，他们也不是心甘情愿的。
（2）比自己年长或同龄的部下，曾经取得过一些成绩的部下。对于这两种类型的部下，老板可以对他们说：“我需要借助于你们的经验和智慧”，这样就表现出较谦虚的态度。
（3）要增加工作量或者工作难度特别大的时候，就对他们说：“这种工作只有你们才能完成。”
（4）对工作特别感兴趣的部下：要想使这种部下工作得更加出色的话，就对他们说：“你对这种工作最有经验，全靠你了。”
12不要对不满的部下妥协
抱有不满情绪的部下有以下几种：（1）有实力但没有得到自己希望的地位，因此而产生不满。
（2）能力一般，但认为自己工资不高的人容易产生不满。
（3）没有能力，但嫉妒心极强的人容易产生不满。
老板应当有思想准备，根据上述三种人采取不同的对策。
老板必须对这些有不满情绪的人给予足够的重视。因为，他们能涣散整个集体的士气。
还有一种人，老板也应当引起特别注意。那就是“要求权力型”的人。这种人很有煽动性，也能够搅乱人心。
事实上在现实生活中，有很多有实力的人没有获得应有的地位，或者由于竞争者太多而无法全部满足。
没有能升级，当然人们心里会不满。有些人还会不断地写辞职报告。而且，他们还会对其他人吹嘘说：“我这样有能力的人如果辞职的话，对企业将是一大损失。此处不留人，自有留人处。”
对于这种人，干脆对他们说：“你要想走就赶快写辞职报告吧。否则就好好在这里干下去，今后还会有很多机会。”千万不要迁就他们，更不能向他们妥协。
对那些没有能力还爱到处说风凉话的人，给他们委派一些艰难的工作，也许他们就会因此而闭口不言了。
13不能让部下为所欲为
喜欢“独断专行”的部下虽然有实力，但对老板来说，这种人不会起到多大帮助作用。反之，有的时候还会带来麻烦。
如果你手下有“独断专行”的部下，一定要在充分了解他的性格的前提下来使用。这样就能争取主动，避免产生矛盾时自己措手不及。
对于“独断专行”的部下，老板一定要让他们清楚地知道，什么事情有权做，什么事情无权做。否则，一旦犯了大错误，再说就来不及了。“独断专行”的部下即使很有实力，但是也不能把最重要的工作交给他们。老板还要记住，到关键时刻是不能依靠他们的。
“独断专行”的部下非常相信自己的能力，认为自己干什么都会成功。如果你有这样的部下，不知道他在什么地方，做什么，那你一定会十分担心。由于这种人特别自信，做事时既不喜欢找老板商量，也不愿意与老板保持密切的联系。所以说他们是独断专行。一旦他们在工作中出现失误时，老板也无法补救。因此，对这种人不能委以重任。
给这种部下布置工作时，千万别忘记多嘱咐他们“这件工作全交给你了，一定注意多保持联系。”话说得要委婉，但一定要多重复几遍。如果能把握住这种部下的话，他们将有可能成为实干家。
14要敢于调教棘手的部下
谁也不想遇到难以对付的人。但是，这种人到处都有。也许在不知不觉中你就会发现别人与自己对立起来。
作为老板，更应当明白这一点，世界上的人并非都那么理想，那么可爱。应当心胸开阔地面对这一现实。
在企业中，如果有难以对付的部下，对老板来说是很不利的。但是，只要老板能克服与这种部下的对立意识，自然能够顺利地指挥他们。
老板为了克服与部下的对立意识，争取难以对付的人，一定要学会认真分析为什么会产生对立意识。
对于老板来说，很多时候，有些部下总是不能认真地执行其指示和命令。因而老板就无法把工作委派给这种难管理的部下。长此下去，这种人就成了集体的包袱。
如果一个集体中出现了“包袱”，上级老板自然会一目了然，而且还会认为这个集体的老板没有能力。反之，如果你能充分利用那些难以对付的人，那么，别人自然会对你作出很高的评价。这种差距就决定了老板的前途。因此，对于那些不好管理的部下，老板应当作认真的分析，为什么他们不好管理？为什么他们会成为集体的“包袱”？与此同时，老板首先必须克服自己与他们的对立意识。
15学会与难以管理的部下共存
老板必须清楚，谁也不会轻易地接受那些难以管理的部下。因此，老板如果发现自己集体中有这样的人，那就应当考虑如何使用他们，如何让他们积极工作。
如果老板对这样的部下根本不理睬，或者无视他们的存在，那么就可能出现浪费人才的现象。
老板不能压制和打击那些不好管理的部下。否则，会给自己带来无穷后患。
老板要学会既要使用不好管理的部下，又要同他们保持一定的心理上的距离。
我们可以用“刺猬的理论”来考虑人的心理距离的问题。刺猬的浑身长满针一样毛毛的小动物。冬天来临时，把几头刺猬放在一块，我们就会发现他们把身体挤在一起。但是，仔细观察的话，你就会看到它们如果靠得过近，彼此就会刺伤对方；而离得过远的话，又会感到寒冷。因此，它们要保持既不刺痛对方、又不寒冷的距离。
人们彼此间的心理距离就同刺猬之间距离有些相似，离得过远，人们就会感到孤独；离得过近，又容易伤害对方。
在集体中，彼此间的对立意识也是同样的道理。对立意识就如同尖锐的刺，如果不保持一定的距离就会刺痛对方。因此，人们应当在工作的大前提面前保持彼此互不伤害的距离共同前进。这样就能保持整个集体的协调一致。作为老板，尤其应当注意掌握这一原则。
16要利用有靠山的部下
在现代企业中，很多老板的亲戚和家里人都仗着自己的靠山狐假虎威。但是，一般老板对这些人又无可奈何。这的确是一个很棘手的问题。爱狐假虎威的部下如果真正有能力，倒是可以借助他们的威力来促进自己的工作。但老板自己一定要掌握分寸，千万不要因此而受控于人。爱狐假虎威的人如果没有能力的话，就不要过分地迁就他们。老板一定要掌握一个基本原则，那就是至少不能让他们成为其他职员的负担。如果自己手下有这种狐假虎威的部下，不要过于亲近他们，否则，将会失去其他部下的信任。
（1）要充分利用那些既有能力又有靠山的部下。如果你的部下有靠山又有能力，就证明他教养有素，具有实力。若是他们没有能力，反而有些不太正常。由于他们有靠山，所以工作很得力，成绩自然也很好。自己若有这样的部下，就应当注意使用和提拔他们。可以和他们保持亲密关系，但不要当着其他部下的面表现得过于亲切。否则，影响不好。
（2）不要与有靠山而没有能力的部下为敌。对待这种人给他们一些力所能及的工作去做，但要尽可能地不要让本人感觉到自己不被重用，其他部下也许会说他们无能的闲话，尽可能不要让本人听到。多注意他们的优点，少谈他们的缺点。
17对有优越感的部下要区别对待
部下的优越感是什么呢？如果不正确认识和对待的话，他们就会以此为资本随便显示出来。这种情况并不利于部下的成长。
那种学历、门第、经历都很好，而且有能力的人，可以说是优秀分子。如果你有这样的部下，应当充分利用他们。即使他们比你年轻，也应当尊重他们。
没有能力而又优越感很强的人，并不是真正的优秀分子，所谓优越只是他们本人的一种幻觉。对于这种部下不能委以重任。
如果老板自己有优越感的话，首先要和自己进行斗争。因为，这种思想会导致你失去部下的信任。
对待既有能力又有优越感的人的方法：
企业需要有能力的人作为中流砥柱、尊重有实力的人是理所当然的。因此，这与年龄毫无关系。
