一、高效活跃的领导方法
灵活的个性指导
根据部下每个人的能力、性格所进行的指导可以通过以下六种基本模式获得成功。“准确把握每个人的能力、性格差异，进行个别指导。”——这就是在价值观多样化的时代，进行必要的个别指导所要坚持的基本原则。
以下介绍六点进行个别指导的方法：
(1)使用资料、视觉教材进行《说明式》的指导
准备一些通俗易懂的资料、视觉教材，在注意对方理解程度的基础上进行解说。
(2)对胆小怯懦、缺乏自信的部下进行《谈心式》的指导
这时，作为领导要注意使用积极的倾听法。要认真倾听对方的谈话，及时反馈自己的意见，时常加以肯定，消除部下的不安。当部下向你征求意见时，你可以采取“要是我的话就这么做”之类的回答方式，引导他们完全由自己得出结论。
(3)对你认定有能力的部下采取《让其挑战更难的工作》的指导方式
趁部下获得成功、情绪高涨的时候，问道：“再来一项挑战如何？”对他们进行引导，使其向更难的工作挑战。
(4)对水平高的部下采取《不指导》的方式
如果你断定部下的水平很高，就不要对他们说得太多，只要给一点“思维刺激和行动提示”就可以了。
(5)对固执己见的部下进行《说服式》的指导
这时，作为领导，不仅要从理论上，而且要从感情上说服对方。在认真听取对方想法的基础上，加深理解，逐渐说服。
(6)对有主见的部下采取《回答问题》的方式
领导不仅要进行单方的说明，而且要回答对方提出的问题。这时，即使是较简单的问题，领导也应该采取谦虚接受、热情回答的态度。
古时候，有三个读书人进京去赶考，他们都没有什么把握，不知道谁能够中举。在半路上，他们来到一座庙里，请一位老和尚给他们测测前程。这个名叫空虚的老和尚仔细打量了他们半天，就眯着眼，用手指掐算一番，然后冲他们伸出了一个指头，说道：“这就是你们赶考的结果。”
三个读书人走了以后，旁边的小和尚十分纳闷，问道：“师傅，您伸出一个手指头是什么意思，难道是说他们三人里有一个人会中吗？万一结果不是这样怎么办？”
老和尚哈哈大笑，说道：“放心吧，一切都在我的掌握之中。”
过了一段时间，三个秀才考完后回家。路过庙宇，给和尚买了好多的礼物，并赞扬老和尚是神机妙算。老和尚只是哈哈大笑，并不询问他们考试的结果。
小和尚很是不解，乞求老和尚给他解释，只听他的师傅说：“我这一个指头，就把他们三个人考试的所有情况都包括了进来，用不着知道结果。你看，如果他们三人中的一个中了，我测对了；如果他们三人中有两个人中了，一个没中，我测对了；如果他们三个全部都考中了，我也测对了——因为一个指头就是一起中的意思；反之，则是一个都考不中的意思了。”
在生活工作中，领导者也经常会遇到许多需要自己去选择、判断的事情，自己却又拿不准，这时请不要把话说死，把话说绝，不妨学学老和尚这一招。
作为领导，要有自己的风度，不能因为一些小问题，在与别人或下属理论的过程中，争得脸红脖子粗。这样的话，下属再也不会尊重你这个领导了。作为领导，要想保持自己的风度，让人信服，就应当把握好不同的场合，采取不同的对策。
明末抗清英雄夏完淳少年得志，并且文武双全，归降清朝的明朝叛臣洪承畴有意劝他降顺清朝。一开始洪承畴便说：“你年纪轻轻的，怎么会叛乱呢？想来是上了某些奸人的当了吧！看你年幼无知，只要你愿意归顺我朝，本总督一定在皇上面前替你美言几句，保你荣华富贵。”
夏完淳装着完全不认识洪承畴，大声说：“你才是个叛乱之徒呢！我乃堂堂大明忠臣，怎能说我反叛呢？我常常听人说起我大明朝忠臣亨九先生(洪承畴)是我朝杰出将领，在松山、查山之战中，身先士卒，壮烈殉国。”
洪承畴瞠目结舌，手足无措。他身边的人以为夏完淳不认识座上的主审宫，便悄悄地附耳告诉夏完淳，洪承畴其实并没有死，而是归顺了大清朝，现在坐在堂上审讯他的正是洪承畴洪大人。
夏完淳仍不点破，继续说：“你们简直是在诬蔑洪大人，亨九先生为国殉难已久，天下人谁不知道！当时先皇亲自主持祭扫，各位大臣向东遥拜，痛哭失声。你们这些人却狐假虎威，欺世盗名，真是可恶可恨！”
洪承畴又羞又恼，狼狈不堪，急忙把手一挥：“带下去！”从此再也不敢审问夏完淳了。
在某些适宜的场合，可以单刀直入，直接说服对方；但在某些场合，单刀直入可能会引起纷争，这样就应当采取“巧于迂回”的策略，先避开与对方正面理论，绕到另外一个似乎毫无牵连的话题中，再巧妙地转回到你所要说的事情上，给他一个措手不及。
培养新人任人唯才
新职员是检查自己的一面镜子，他们往往不按照前辈说的那样去做，但容易模仿前辈的行动。
每年都有一些在很多方面还需进一步培训的新职员来到职场，无论在哪个时代，他们都会受前辈言行的影响，有的能够健康成长，而有的则不然。正因为如此，发挥前辈的领导作用非常必要。下面介绍九条培养新人的基本方法。
其一，根据既定方针，明确提出并宣布培养方案。
其二，前辈自身在工作的“原则”、“基本操作方法”上应该给新职员起示范作用，同时，在跟人打交道时必要的寒暄问候、礼节及敬语的使用等方面，也应该做出榜样。
其三，对现在的新职员仅采用“身先士卒”、“率先垂范”式的指导方法，有时不会取得好的效果，所以，仅仅“做给他们看”是不够的，还要“说给他们听”，这时，清楚解释是最重要的。
其四，和第3条密切相关，前辈在下达工作上的指示、命令时，要使用“通俗易懂”、“简明扼要”、“令人印象深刻”的表达方式。
其五，前辈不要受如今流行的启发式指导方法(通过指导者巧妙的提问，发挥部下潜能和自主性的指导方法)的影响，对新职员不明白的事情还是应该采取认真教授的态度。
其六，关于“批评”和“表扬”，不要受“批评人时应无他人在场，表扬人时要当着大家的面”之类教科书式论点的影响，而应该做到“就事论事”、“及时”及“适度”。
其七，前辈不要被新职员的“我明白了”、“我会努力的’、“加油！”之类的只表明他们精神状态而毫无科学根据的空话所蒙蔽。
其八，和第七条密切相关，前辈不要说“对工作要全心投入、要认真负责”之类空洞抽象的话，而应该使用新人能够立即付诸行动的具体语言。
最后一条，所有的前辈应该抛掉培养新人只是人事部门的事情这种毫不关心的态度。新人是检查自己的一面镜子，通过跟他们交往和进行指导，可以重新审视自己的意识、价值观和态度。
有些领导喜欢培植自己的关系网，将亲信安排在各个要害部门，以此来巩固自己的领导地位。事实上，这种做法在短期内或许有效，但从长远的角度看，无异于自掘坟墓。真正优秀的领导无一例外的任人唯才，从不靠自己的关系让自己的亲朋好友走什么捷径，而是让他们接受磨练，凭借自己的才华，逐渐地成长起来。
冯玉祥有个侄子叫冯宏谦，从小就勤奋学习，立志报国。1931年，日本侵略军在沈阳发动“九·一八”事变，中华民族面临生死存亡的危机，冯宏谦听到这个消息后，决定弃笔从戎。
冯玉祥看到自己的侄儿满腔热血，志向远大，心里十分高兴，他亲自下厨帮夫人做饭炒菜款待冯宏谦。
席间，冯玉祥说：“谦儿能顾大局，识大体，奔赴国难，这是我们冯家的光荣。我从不喝酒，但今天我可以多喝一杯开水，多吃一块烙饼。因为我心里高兴！”
过了一会儿，冯玉祥又说：“抗日要做好流血牺牲的准备。谦儿，你怕不怕？”冯宏谦马上站起来，“啪”地一个立正，“报告司令，我冯宏谦不怕！”
冯玉祥高兴地说：“好，现在你是一名军人了。不过，你现在要改名字，在西北军中做一名普通的士兵。”
大家听了，都不由得一愣，不知冯玉祥让他改名字干什么。
冯玉祥接着说：“我已经为你想好一个名字叫‘冯忍言’，也就是说，你要对我们的伯侄关系绝对保密。我的意思，你明不明白？”
冯宏谦当然明白，伯父是让自己不可以纨绔子弟自居，更不能打着伯父的招牌，在外面招惹是非，便说：“伯父，请您放心吧。”
从此，西北军总部侍卫队多了一名新兵，他为人勤恳、能干，大家只知道他叫冯忍言，根本没有人知道他就是总司令冯玉祥的亲侄子冯宏谦。
台湾著名女企业家，世界十大女富豪之一吴舜文的成功之道不仅表现在管理上，还表现为在管理、使用人才时，唯才是举，且能容人之短。朱信出掌“裕隆汽车工程中心”就是最具有说服力的一例。
朱信一直在从事着航空方面的研究，从未进行过汽车设计。当他被吴舜文聘任的消息传出时，不但企业界的权威人士摇头不已，就连国民党当局的工业官员也表示怀疑。可是吴舜文却独具慧眼，大胆地授以全权。结果不到5年，裕隆飞羚101便问世，一举改变了台湾汽车工业长期落后的现状。
唯才是举的另一面是容人之短，这一点我们从吴舜文的身上，更能看出中国妇女的传统美德：克己忍让。她认识到，金无足赤，人无完人。特别是那些有用的人才，那些天资聪颖朝气蓬勃的年轻人，往往都可能有点恃才傲物的小性子，如果求全责备，人家便可能拂袖而去。经过几十年的企业风云，她深知人才对于企业的重要性，所以她宁愿忍受一下他们的小性子，而不愿起用那些唯唯诺诺的庸才。公司里有这样的人，自视甚高，甚至不服自己上司的领导，而要求直属于董事长吴舜文本人，凡事要直接向她负责。“那好吧，请谈谈您的想法……”吴舜文淡淡一笑，居然接受了。这样的人却受宠若惊，精神百倍。这样做的结果，既增加了自己的劳累，也超越了集团内部的分工负责制。对此，吴舜文说：“有时为用人之长，只得暂时忍一下人的短，慢慢再把大家协调一致，让他们好好合作。工作过程中还需要一点儿弹性的。”尊重知本终生学习
“从现在开始”最重要，“以后再说”就太晚了；别因为微小的差距而造成巨大的差异。
作为领导，不要说从明天开始，而要从今天并且从现在开始进行学习。你可以把一天分成三等份儿，给每一等份儿定一个小小的目标并坚持下去，就像人们常说的“坚持就是力量”那样，“微小的差距会造成巨大的差异”。
领导是其言行都能对他人产生影响的人物，同时，也是“推销梦想的商人”，他们对自己的人生描绘种种蓝图，并为此而不懈地挑战、奋斗。在这个过程中，也许会痛恨自己的无知，但是，“跟那些无所事事、装模作样的人相比，通过实践、在失败中得到成长的人不知要强多少倍。”身为领导的你，要赢得周围人的尊敬，就应该有自己的理想和目标，并以终身挑战、终身不屈、终身学习的精神直面人生。
在19世纪初，福特公司发生了一个有趣的故事。
当时，福特公司的一台电机发生故障，整个公司的这方面的行家都被难住了，没有人知道毛病出在哪儿。这些行家们又对这台电机进行多次研究，仍然是一无所获。最后他们不得不请来了德国著名的科学家——斯坦门茨。
斯坦门茨随身只带了一块塑料布，几支粉笔。他在那台电机旁整整呆了三天，不断地观察，不断地计算。最后，他在马达上划一道线，然后对福特公司的人说：
“请打开电机，沿线将里面的线圈减少16匝，照此实施，手到病除。”
人们照做了，果然电机重新开始运作了。
结果，斯坦门茨要价一万美元，经理不禁愕然，让他填材料费用单。只见斯坦门茨挥笔写道：
“画一条线，一美元；知道在什么地方画线，9999美元。”
一窝蚂蚁的鉴定，一条直线的画法，表面上看似乎简单、容易，但无不体现着人才的重要性。可惜，在某些领导人眼里，人才说起来重要，用起来次要。因为，一般而言，“人才”的思想性强，才能突出，有一定水平，所以，领导们就怕不好“领导”，往往敬而远之。有的怕干出了成绩，使做领导的脸面无光，便明争暗弃。
其实，这些做法都是不可取的。首先，人才是你的部门取胜的重要保障，如果没有人才何来你的事业？何况，对领导来说，你有职责、有义务使用人才，提拔人才，这样你的下属才会感到在你的领导下有一种信任感，他们也愿意为你而加倍努力。
知识就是力量，知识可以转化为生产力，领导者有责任、有义务使用人才，提拔人才。
危急时刻的领导者
领导者应当学会处理危急的情况，关键时刻能起到力挽狂澜的作用。大多数企业集团在不景气的时候，都喜欢以裁员的方式渡过难关，这种忽视员工需求的做法，很容易打击员工的工作热情，从而使领导者的能力及威信大打折扣。
培养自己的实力，营造能使部下全力以赴的环境，指明目标方向——这三点是领导者在危急时刻发挥其威力的关键所在。
要创造一个良性循环的职场，职场领导平时应该留心的事情包括哪些内容呢？可以概括为以下三个方面：
(1)具备面临如下非常事态或部下需要帮助时能泰然处之的实力
①自己负责的部门所承担的课题复杂，需要高度的技能和能力时。
②面临需要在规定的时间内紧急处理，而大家对此缺乏自信和积极性的问题时。
③紧急时刻需要领导当机立断做出决定时。
(2)要增强部下的力量，营造一个能使部下全力以赴的工作环境需要考虑以下内容
①自己所负责部门的优劣势何在？每个人所分担的工作是否明确、在工作中是否各尽其职？每个人的优点、长处是什么？是否全力以赴？自己负责的部门存在哪些问题、必须采取什么样的对策？成员之间有何异同、怎样组合才能增强团队的力量？是否有让成员之间对各自的才能、能力相互了解、认可的氛围？每个人目前在期待什么、以什么为目标而努力着？是否采取了促进大家互相学习、提高技能的行动？
②是否制订了开发每个人能力的计划？领导的工作实力和人格魅力是否得到了部下的好评？
(3)为了达到目标，需要为所负责的部门指明方向
所负责部门的目标是什么？是否如实向部下传达了现在整个部门应该优先着手干什么？现在该部门所处的状态如何？是否充分讨论了每个人应该向着什么方向努力？团队成员对团队目标的理解度、认可度如何？是否具有可以创造优秀成果的强烈的集体感？
