第十四章 零售人员管理 (4)
问题2.如何激励零售人员？
人员激励的方式多种多样，管理者在坚持一定的原则，运用科学策略的基础上，还应采取适宜的激励方式，才能有效地发挥激励的作用。具体说来，管理者可以选择以下几种常用且有效的激励方式。
一、目标激励
零售人员行动的目标是由其需要确定的，其行动的目的是为了实现一定的目标。当零售人员有意识地明确自己的行动目标，并把自己的实际行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和正在不断缩小达到目标的距离时，他的行动积极性就会持续高涨。目标激励是一个十分有效且可常用的激励方法，其理论依据正是马斯洛的五个层次的需要。当零售人员某一层次的需要得到满足，他又会去追求一个新的、更高层次的需要，运用目标激励的妙处也正是在这里。
二、称赞激励
对于一个管理者来说，称赞是激励员工的最佳方式，每一个优秀的管理者，从不会吝于在各种场合给予员工恰如其分的称赞。不失时机地称赞员工是一个管理者用人的重要武器。企业管理者都希望下级出色地完成自己布置的任务，然而要想使某人去做某事，只有一个方法，这就是使他愿意这样做，即使是上级对下级。当然，管理者尽可以强硬地命令下级去做，或以解雇、惩罚的威胁使下级与自己合作，但这一切只能收表面之效，而结果必大打折扣，因为没有人愿意被使唤。
三、荣誉激励
荣誉称号是企业为表彰部门或个人做出的优异成绩而授予的各种光荣称号，它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。
四、评论激励
评论激励也属于精神激励，分正面评论激励和否定评论激励。评论是对人的某种行为做出一定的反应，如肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评以及什么都不做的“沉默”。运用评论激励要遵守求实、及时、中肯的原则，要根据人的需要的不同层次和同一需要的不同阶段，依据正确的价值观和标准，给予不同类别的评判。
五、逆反激励
这种方法并不直接从正面鼓动零售人员去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这种结果正是他们无法接受的，从而使他们义无反顾地向着既定目标努力。逆反激励是一种更具有艺术性的精神激励方法。
六、参与激励
参与激励也是一种很好的精神激励方式。参与激励就是通过广开言路，在不同程度上让员工参与企业的决策及各级管理工作，达到激发员工工作热情的目的。
七、团队激励
团队激励包括三个内容：一是提高团队成员的积极性。利用团队之间的差异，采取措施，激发企业内团队之间的竞争，将会提高团队的工作绩效。如开展各部门、各小组间的集体竞赛，往往使团队内的每一个员工在好胜心与集体荣誉感的作用下，按照组织设计的方向努力工作。二是加强团队内的信息交流，增强团队的凝聚力。当团队内成员彼此沟通较多，较为了解之后，团队的协调能力增强，合作效率会提高。三是利用非正式团队，为完成企业目标服务。企业中常常存在一些自发形成的小团体，这些群体形成的基础是共同的兴趣、志愿、感情、观念、地缘关系等。小团体的行为表现出很强的一致性，因而，将小团体的行为引向有利于实现零售企业目标的方向非常重要，这是每一个零售商要思考和关注的问题。
八、承诺激励
承诺激励是通过对员工的心理需求做出承诺来激发下属的积极性，从而实现工作目标的一种精神激励形式。承诺通常采取公开承诺和个别承诺两种形式。公开承诺是指在公开场合，主管向员工进行的承诺；个别承诺是指主管私下对某人进行的承诺。承诺必须运用得当，才能达到激励员工的目的。
九、创新激励
创新激励是鼓励员工更新知识结构、汲取可靠的新信息，并利用它们进行创新的一种激励方法。
十、挫折激励
挫折激励是利用阻碍或干扰对员工进行激励的一种激励方式。员工在受到挫折后，精神上会产生一些反应：一是坚持，自信的员工或个性较强的员工往往在挫折面前不低头，他们会因遭遇挫折而磨砺意志、获取经验，从而更加坚持不懈，奋发图强。二是对抗，思想不成熟的员工在遇到挫折后，常出现发泄不满情绪的对抗性、破坏性行为。三是放弃，有些性格较软弱的员工在遇到挫折后往往放弃努力，不再试图重新争取，甘心失败。如提出的建议不被重视反而遭到讽刺挖苦时，个性软弱的员工可能会认为多一事不如少一事，从此不再提建议。管理者应该对后两种反应进行有效的疏导，使它们转化成为正面的精神激励。
十一、休假激励
休假激励对员工来说也是不可少的精神激励方式。由于处处存在着竞争，员工不得不全身心地投入到工作中，因而，员工都渴望在假期中得到放松。只要是休假，不管是一天还是半年，几乎全世界的员工都热烈欢迎。
活动：调查分析家乐福和沃尔玛在零售人员的业绩的评估和激励方面有什么不同.
案例分析
给员工高工资的时候，实际上成本是最低的
如何让人才为企业打拼？他们凭什么会去打拼？史玉柱在《赢在中国》的点评中给出了答案：“当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的！哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显！在你给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪、低薪，最后发现，高薪时是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。”
在早期的珠海巨人集团时代，史玉柱实行的是军事化管理，但是他后来渐渐明白，大多数员工的使命是打工挣钱，养家糊口。虽然军人有对国家和民族效忠的义务，但员工没有对老板效忠的义务。在上世纪九十年代，当脑黄金战役第一阶段考核结束之后，史玉柱就非常慷慨的给江苏和浙江分公司的两位经理发了40万元的奖金，这相当于当时广东市场一个月的回款。史玉柱在会上对所有的人说：“能者多得，只要能为巨人作出贡献，不拒绝索取，要在巨人内部培养一批富翁。”
此举过后，史玉柱的员工们都开始疯狂工作，疯狂加班。并且史玉柱还经常会在员工加班的时候动辄就发上几千元奖金，让人惊喜不已。对于重点技术人员，不受公司级别制度限制，只要技术能力强，就不怕付出高额报酬。后来史玉柱做了网游，依然将这套模式保留了下来，他说：游戏团队的薪水我不管，由管理层定。工资是一事一议，开多少钱评估一下，值得就给，不受任何制度等级限制。中小公司不会这么舍得，但丁磊我想他会舍得。陈天桥就没那么大方，当然也相当不错。不过陈天桥给钱的方式有问题，比如说给期权，人家有意见。做了冤大头，给了好处下面的人还不好好待他。”在征途的开发过程中，史玉柱出手颇为大方，给整个研发团队开出了很高的工资。他的目的就是要让研发人员感觉到，征途网络给他们的报酬绝对是在整个行业居于前列的。
讨论：为什么给员工高工资的时候，实际成本是最低的？
本章小结
零售企业和其他企业一样，都需要对人员进行有效管理。零售企业人员管理是指零售企业为了提高经济效益，对零售人员进行选拔、培训、激励、业绩评估等一系列活动的总称。对零售人员进行有效管理是零售企业成功的关键。零售人员管理包括人才的招聘、筛选、培训，将人才安排到合适的岗位上，对零售人员的业绩实行评估以及激励等方面。
知识扩展
人员招聘应注意的问题
一、考察简历的真实程度
招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。有时，零售招聘人员需要考察一下简历的真实程度，虽然不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点写到简历中，同时隐藏自己的缺点，因此在简历中可能会有一些夸大的情况。
二、工作经验比学历更重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要，他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远比他的学历所显示的信息更加重要。
三、重视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，零售招聘人员要注意考察他的个性特征，即指考察其个性特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。如一个应聘服务员的人，如果他缺乏热情，缺少耐心，显然他不适合这个岗位。
四、使应聘者对企业有切合实际的了解
招聘和求职是双向选择的过程，零售招聘人员在掌握了应聘者的情况后，也应当使应聘者更多地了解企业。值得注意的是，当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或者人员的宣传，应聘者一般都会对企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”。招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”，使应聘者对企业的了解比较切合实际。应聘者对企业不切实际的期望越高，在他进入企业后，
他的失望也就会越大，这种状况可能会导致员工对企业的不满，甚至离职，这将会对企业造
成不利影响。
五、为应聘者创造更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。
答案：
案例中的饲料企业老板死板地应用程序化的招聘方式，自然也就没法找到适用于他的产品推广方式的推销员。他把最重要的东西——自己的客户，都没搞清楚。他客户是养猪的。养猪的都是些农民，农民的朋友还是农民。因此向农民推销饲料，就要找农民来做，他专门找那些高中生、大专生来搞销售当然不行了。
1、a详细了解不同岗位的工作内容、在门店工作中的地位和作用、对店员素质技能的要求等；b了解员工的文化程度、教育水平，掌握该人选的性格特征、气质类型、兴趣所在、工作能力、健康状况，甚至其家庭背景、社会关系。从而把符合该岗位要求的员工安排到适合的岗位上，提高用人的准确性，减少失误。
2、a年轻的女孩子由于从来没有看护过小孩，根本不清楚玩具的什么特性会伤害到小孩子，所以就无从开展保护工作；b年轻女孩对小孩缺乏耐心，尤其是不知道怎么对付哭闹的小孩子。时间一长，就对这个工作起了厌烦的情绪。
1、竞争对手激发了他的危机感
2、a固定工资；b销售提成法；c混合奖酬法；d销售竞赛法。
案例分析
在马斯洛的需求论说明，只有满足了低层次的需求之后，人们才会考虑高层次的需求。工资作为满足基本生存需求的保障条件，在绝大多数人的心中是不可动摇的底线，也是努力工作的巨大动力。
