牧羊犬笑话一只猎狗追不上兔子。猎狗说：兔子是为了逃命，而我追不到兔子也有骨头可吃，何必卖力呢？主人于是多招了几只狗，并规定追不到兔子不给骨头，致使大家争先恐后，互相竞争。但好景不长，后来发现狗只抓小兔子，因为小兔子好抓。于是主人规定：按重量考核每只狗抓兔子数量的多少，如果累计超过一定数量，这只狗老了后也可享受吃骨头的待遇。
当主人为兔子数量大增高兴的时候，有的猎狗说：我们抓了那么多兔子，只得到几根骨头；不如自己开公司，捉来的兔子全部归自己。结果，有的“狗才”还是流失了。
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。从这个角度来说，人才是企业之本。这则形象的故事恰巧反映了人力资源管理的一个方面，即作为一个上司，一个管理者，怎样管理自己的下属，使他们充分发挥自己的才干，这是一个上司应该研究的驭人之术。
伯乐的反思
伯乐先生是自古以来着名的识马人，在马资源的使用、配备和培训方面工作经验丰富。到了现代，转行开了家公司，把自己对付马的一套招术用在人的管理上，他对于人员配备工作，可是有深刻的理解：
2003亚洲最佳雇主出炉，伯乐落榜了，他开始思考：虽说这些上榜企业是2003年非典型成功案例，但的确该以此为鉴，暂且不去管能否成为屈指可数的最佳雇主，既然意识到员工的价值是企业发展的核心动力，但为什么未能成为员工心目中的好雇主呢？伯乐开始反思啦。
反思之一：谁是好马？
其实以前我也知道，是不是好马，是否只能以能日行千里来衡量。很多企业都在慨叹人才难寻，殊不知这和缺失人才的标准有关，它们往往走入一个误区，对空降兵视之神灵、不吝重金，但对中层、基层却视之为草芥。实际上一个组织是一个梯级的团队，需要各个层面的队伍来配合。
反思之二：怎样用马？
有的企业纯粹是人才高消费，把人才当花瓶。本是千里马，却可能替牛犁地，替狗看家，既是伯乐的不幸，也是千里马的不幸。只有因人施用，人尽其才，才能真正留住人才。最佳雇主榜上有名的UT斯达康公司流行着这么一句话，那就是“60分的能力，80分的舞台”。公司鼓励个人能动性和创造力，大胆赋予有潜力的员工以挑战性的职责。
反思之三：怎样驯马？
如果不驯马，可能千里马最终会沦落为百里马。而如果驯马机制很完善，千里马还会进步为万里马。我以前驯马的方式就不错。对人来说也一样，这就要求有好的培训机制和方法。人家微软中国总裁唐骏这样认为，“微软的成功取决于员工对微软的热爱和对微软技术的热情。一直以来，公司为员工进行了大量的培训，尤其为每一位员工量身定做培训计划，保证他们在公司获得更大的发展空间”。
反思之四：怎样让马跑得好？
很多企业既要马儿跑得好，又想马儿不吃草，自以为是业界大哥，有一种“普天之下，莫非王土”的错觉。曾有某家电企业的1500元月薪的部门经理，被外资用几十倍的高薪挖走的故事；也有某老板发出的“MBA底薪一律2000元”的宣言，我们不去评判这些做法的是与非，但其对人才的态度就足以让人寒心了。这样的企业会对人才有吸引力吗？
反思之五：怎样看待马的失蹄？
再好的马也有失蹄之时。那么怎样正确对待呢？亚洲最佳雇主的冠军波特曼丽嘉酒店的人力资源的总监讲述的“一碗冷饭”的例子就很说明问题：有一次，有位客人向客户服务部投诉，说送到房间的一碗饭凉了，接到投诉的员工“自作主张”，免去了他叫餐的全部费用。“这样的处理当然不合适，但我们事后并没有批评他，只是告诉他，你有这个胆量，就很好。只是以后遇到这种事情，送一份水果或者一份点心，就可以了。要是我们让他赔偿免单的那部分损失，其他员工今后就会不敢处理，如果小问题激化了，再解决就很麻烦”。想到这儿，伯乐突然想起来自己以前一有员工犯错误，自己就会训斥，实在是太感情用事了，管马和管人毕竟不是一回事，以后还要注意才行。
反思之六：怎样对待马？
马不是工具，而是与你生死相关的伙伴。要让马儿对主人忠诚，仅仅给足草料是不够的，还要在各方面善待它，和它建立深厚的感情。同样，仅给员工高薪是不够的，还要使员工认同企业的文化，视工作为快乐。波特曼丽嘉酒店之所以能以员工满意度最高分荣登“亚洲最佳雇主”榜首，是因为在“对公司哪一方面最满意”的回答上，员工一致填写了“酒店把我们当绅士淑女看待”。联邦快递的马来西亚分部在亚洲好雇主中排名第六，该公司的格言是：
“如果我们对员工好，员工就会对顾客好，那样我们的收益也会好。”从过去10年中该公司在亚洲市场上的骄人业绩就可以看出，他们的格言是有战斗力的。
“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”被誉为“企业管理天才”的IBM的沃特森这样说。伯乐觉得，这话说得不免有些大胆，不过人家能有这种豪言壮语，想必也是有真本事的，另外也真正说明员工的重要性。
管理学家笔记
仅有好马是不够的，要真正使人才发挥核心竞争力的作用，还要正确地用马、驯马、赛马、留马。而这些问题看上去容易，做起来难。只有把看上去简单的事情常抓不懈，才会成功。伯乐的反思正指出了一个成功的人力资源管理者、一个成功的上司应该思考的问题。
地下室与奶牛
两个旅行中的天使到一个富有的家庭借宿。这家人对他们并不怎么友好，并且拒绝让他们在舒适的客人卧室过夜，而是打发他们住在冰冷的地下室里的一个角落。当他们铺床时，较老的那个天使发现墙上有一个洞，就顺手把它修补好了。年轻的天使问为什么，老天使答道：“有些事并不像它看上去那样。”
第二晚，两人又到了一个非常贫穷的农家借宿。主人夫妇俩对他们非常热情，把仅有的一点点食物拿出来款待客人，然后又让出自己的床铺给两个天使。第二天一早，两个天使发现农夫和他的妻子在哭泣，他们唯一的生活来源——一头奶牛死了。年轻的天使非常愤怒，他质问老天使为什么会这样，第一个家庭什么都有，老天使还帮助他们修补墙洞，第二个家庭尽管如此贫穷还是热情款待客人，而老天使却没有阻止奶牛的死亡。
“有些事并不像它看上去那样。”老天使依旧回答道，“当我们在地下室过夜时，我从墙洞看到墙里面堆满了金块。这是因为主人被贪欲所迷惑，不愿意让别人分享他的财富，所以我把墙洞给填上了。昨天晚上，死亡之神来召唤农夫的妻子，我让奶牛代替了她。所以有些事真的并不像它看上去那样。”
有些时候事情的表面并不是它实际应该的样子。
三国时，吴国有名小将叫吕蒙，自幼失学参军，武功很厉害，屡立战功，甚得孙权喜爱，有心栽培，多番启发、诱导，希望他成为能武也能文的名将。吕蒙深受启发，从此手不释卷，苦学苦读，钻研战略，最终成为独当一面、有勇有谋的儒将。一次，吴国都督鲁肃巡视各处防地，经吕蒙营地的时候，心想这个赳赳武夫，布署一下就算了，用不着跟他多费口舌。谁知一经接触，吕蒙侃侃而谈，详加分析战场形势，还即席手绘战阵，画写、作战、献策简直头头是道。鲁肃当堂惊讶赞叹，搭着吕蒙的肩头说：“你已经不是从前的吕蒙了！士别三日，当刮目相看！”
有些主管人员思想迂腐，总爱以资历来衡量部属，用不变的眼光看人，未能洞悉及发挥属下的优点，不肯用心栽培及鼓励下属进步，而自己的成就亦因为属下发挥有限而有所局限，得不偿失。
管理学家笔记
现今社会突飞猛进，不少年轻人肯于苦学，只要稍加引导及鼓励，让下属“投入”于自我完善，不断学习，不难使他们获得好成绩，不再是当年“吴下阿蒙”，而自己也可以得良才为己效力，事业当然就可以更上一层楼。因此高明主管应掌握这一句成语：“士别三日，当刮目相看！”
骡子和驴子的争辩
驴子和骡子生活在一起，驴子老是有很多埋怨，怎么看骡子都觉得不顺眼。一天，他们和主人一起去集市，主人将货物分成两份，分给驴子和骡子。驴子看到自己驮的东西和骡子一样多，很气愤地跟骡子说：“人们给你吃的食物比我多一倍，却让我和你驮一样重的货物，真不公平。”
它哼哼唧唧地走了一段以后，就觉得头晕眼花的。主人看到驴子支持不了，就把它的一部分移到骡子背上。再走了一段路以后，驴子更没有精神了，两只耳朵很没生气地垂着，主人又把货物移过去一部分。就这么的，最后驴子身上空无一物。这时骡子瞪着驴子说：“你现在还会认为我不该多吃一倍的食物吗？”
判断一个人的能力，一定要长期观察，不可马上下评语。对员工或其他管理者进行工作成果的考评的时候，更应该注意。
江山易改，本性难移，染色的乌鸦经不起雨水的冲洗，要了解一个人的本性，须从他日常的待人接物处世的细节上观察，不可只看外表就轻易下结论。
一天，某公司里的大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务的，这下大家可以好好干上一场了。可是，日子一天天过去，新主管却啥都不做，他每天都彬彬有礼地和大家打个招呼就进办公室，老是躲在里面难得出门。那些紧张得要死的平时不做事的员工，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管都更容易唬弄。
四个月过去了，新主管却发威了，坏分子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月前表现保守的他，简直像换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞时说：“相信大家对我新上任后的表现和后来的大刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。”
“我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。”
说到这儿，主管举起杯来：“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出来啊。”
“路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭几个管理者一时的观察，或者是只看他表面的现象来决定。
管理学家笔记
要真正了解一个人，需要长时间的、持续的观察。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。
弥勒佛和韦陀
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
明朝吕楠在其《泾野子·内篇》中讲过这样一个故事：
一户人家有五个儿子，老大老实，老二机灵，老三眼瞎，老四驼背，老五腿瘸。这五个孩子，除了老大和老二，其他的都不健全。但他们的父亲却很懂得用人之道，扬长避短。他让老实的务农，机灵的经商，眼瞎的按摩，驼背的搓绳，腿瘸的纺线。结果各得其所，全家衣食无忧。
许多领导者常常感叹没有可用的人才。实际上，不是没有可用的人才，关键是他不大懂得用人的长短之道。如果他能懂得用人的长短之道，那组织里的人都是可用之才。
实际上，所谓人才，也有其擅长的特定领域。假如把他放置在他不熟悉的领域，优势就变成了劣势。正像清代诗人顾嗣协在《杂兴》诗中所写的：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”
而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，用其所长，避其所短。如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到所做的工作是值得的，这样才能激发他们的热情。只有这样，企业员工和管理者之间才会相得益彰，双方进步得更快。
管理学家笔记
领导者应该记住这样两句话：“人才放错了位置就是垃圾”；“世上之人，各有所长，也皆有其短，只要能扬长避短，兼收并蓄，天下都是可用之人”。
认可与赞美的力量
一个日本人在纽约搭计程车，下车时，他对司机说：“谢谢，搭你的车十分舒适。”这司机听了愣了一愣，然后说：“你是混黑道的吗？”
“不，司机先生，我不是在寻你开心，我很佩服你在交通混乱时还能沉住气。”
“是呀！”司机说完，便驾车离开了。
“你为什么会这么说？”他的朋友知道了后问他。
“我想让纽约多点人情味，”他答道，“唯有这样，这城市才有救。”
“靠你一个人的力量怎能办得到？”
“我只是起带头作用。我相信一句小小的赞美能让那位司机整日心情愉快，如果他今天载了20位乘客，他就会对这20位乘客态度和善，而这些乘客受了司机的感染，也会对周遭的人和颜悦色。这样算来，我的好意就可以间接传达给1000多人啦，不错吧？”
“但你怎能希望计程车司机会照你的想法做呢？”
“我并没有这样的希望呀，”他回答，“我知道这种做法是可遇不可求，所以我尽量多对人和气，多赞美他人，即使一天的成功率只有30％，但仍可连带影响到3000人之多。”
“我承认这套理论很中听，但能有几分实际效果呢？”
“就算没效果我也毫无损失呀！开口称赞那司机花不了我几秒钟，他也不会少收几块小费。如果那人无动于衷，那也无妨，明天我还可以去称赞另一个计程车司机呀！”
“我看你脑袋有点天真病了。”
“从这就可看出你越来越冷漠了。我曾调查过邮局的员工，他们最感沮丧的除了薪水微薄外，另外就是欠缺别人对他们工作的肯定。”
“但他们的服务真的很差劲呀！”
