日本丰田公司为了增进员工之间的交流，成立了各种形式的兴趣小组。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等场所，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效利用业余时间及与不同职务的会员进行交流的场所。
台湾着名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服。公司就与专门的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的点收取衣服，洗完后再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。他们办托儿所的做法也很独特，用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址，就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形，如此贴心的设计，让员工更加放心，无疑也是对员工的一种激励。
每当谈到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，特别是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平。
那么，在企业管理中，怎样实现无“薪”激励呢？下面几点可供参考：
每周一次公司范围内的沟通。让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或Email的形式；如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。
每周一次的上下级沟通。每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面，要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。有些经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。
使工作更有挑战。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当地进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，这样一方面是对员工的培养和锻炼，另一方面也提高了员工的满意度。
设立“导师”制度。对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。我们建议对于新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求，另一方面也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，体现了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
制定弹性的工作计划。传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位；缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的。但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
建立员工兴趣小组。可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持。这样的兴趣小组能很好的增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。
组织大家进行休闲娱乐活动。公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，也可以培养团队精神，塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。
提供便利设施和服务。为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以提高员工的工作满意度和对企业的归属感。便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议公司可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力，原则上是量力而行，不以赚钱为目的，并确保服务的质量，否则就会适得其反。
当然，激励的方式有很多，而物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰。
灵活运用一些无“薪”的激励，更能提升员工的满意度，增强组织的活力和凝聚力，从而无形中激发企业员工的潜能。
让员工把单位当成家
作为管理者都清楚，激励员工，可以降低企业成本、加快工作进度，还可以提高顾客的满意程度。那么，目标确定后，用什么方法激励团队中的全体员工呢？下面提供了一些建议。
按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。管理者要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
项目、任务实施的过程中，管理者应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家。因此，管理者必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。这种坦诚交流和双向信息共享如果变成经营过程中不可缺少的一部分，激励的作用就会更显着。
建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论或经理举办答疑会等。
当员工出色完成工作时，经理应当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。假如不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要经常与员工保持联系。管理学家格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产——时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”了解员工的实际困难与个人需求并设法满足会大大调动员工的积极性，如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
以工作业绩为标准提拔员工。凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度，所以应制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。公司洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后“捅刀子”、办公室的政治纷争、士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
另外，员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了。
让员工感觉到为家而努力
