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第15章 招聘问题——找对人才能做对事(1)

开篇引言

想要有好的人才为你所用,你必须具备发现人才的长远眼光。招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展,就必须招聘,最大限度地争夺有限的高素质人才,以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工,使其成为未来企业发展的中坚力量。

狮子的智慧

狮子图谋霸业,准备开拓自己的疆域,便决定与邻国开战。出征前它举行了御前军事会议,并派出大臣通告百兽,要大家根据各自的特长担负不同的工作。

大象驮运军需用品,熊冲锋厮杀,狐狸出谋策划当参谋,猴子则充当间谍深入敌后。有动物建议说:“把驴子送走,它们的反应太慢了,还有野兔,他们会动摇军心的。”

“不!不能这样办。”狮子说,“我要用它们。而且它们会在战斗中发挥至关重要的作用。驴子可作司号兵,它发出的号令一定会使敌人闻风丧胆。野兔奔跑迅捷,可以在战场上做联络员和通讯员。”

那些动物觉得狮子王说得很有道理。后来在战争中果然是每个动物都发挥出了最大的作用,取得了胜利。

管理哲理:找对人,才能做对事。人人都不相同。管理者要在普通之中发现每个人不同的优点和长处,然后让他们到最适合的岗位去做最适合他们做的事情。

千里马

有一匹千里马,牙齿长齐了,到了可以服役的年龄。它拉着装盐的车子爬太行山,累得马蹄僵直,膝盖弯曲,汗多得使马尾下垂,口鼻中流出的白沫洒满地上。它在山坡上吃力地挣扎着。荆条不断地抽打着它的脊背,它也拉不上去。

这时,伯乐看到了。他下车牵着千里马,禁不住哭了起来,并把自己的衣服脱下来给马披上。

于是,千里马低下头来喷吐了一口气,仰起头高声长鸣,那声音直冲云霄,发出了像金石般的音响。因为它碰见了伯乐这样的知己。

管理哲理:千里马的特长,是奔驰绝尘,日行千里,却不见得会负重拉车。知才善用,才不会埋没自己和他人的才能。

经理人技巧课堂

成功的招聘该如何进行

招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展,就必须招聘,最大限度地争夺有限的高素质人才,以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工,使其成为未来企业发展的中坚力量。

第一,招聘渠道选择要慎重。

按照招聘人员来源方式的不同,招聘可分为内部招聘和外部招聘。企业出现空缺位置时,既可以选拔内部员工,也可以吸收外部新鲜血液。哪种渠道更为合适取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素。应牢记“适用的才是最好的”原则,最终达到高效率、低成本的目标。

常见的招聘渠道有:

1.发布媒体广告。

媒体广告是常见的一种招聘方式,容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质,而且费用高,是较为被动的方式。

2.举办、参加人才招聘会。

招聘会是招聘的一种传统方式,可以实现面对面的交流,立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限,应聘者的数量和质量难以保证,效力较低。

3.校园招聘。

校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室,负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里,并将其纳入学校的工作计划中,往往可以收到较好的效果。

4.电话拜访。

打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下,需要有经验的招聘人员,掌握较强的电话拜访技巧,才能达到良好的收效。

5.内部员工推荐。

通过内部员工推荐候选人,同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来,快捷有效,避免浪费时间甄选不知名的求职者。

6.互联网。

互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者,而且成本较低。同时,利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

7.猎头公司。

对于企业急需的高级管理和技术人员,企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高,但由于猎头的收费较高,企业必须考虑自身的承受能力。同时,选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。

第二、规范招聘程序。

规范的招聘程序一般包括以下步骤:

第一步,管理部门制定年度(或周期更长的)人力资源规划。人力资源管理部门通过规划和现状对比,了解目前人力资源的短缺程度,包括数量和结构两个方面。

第二步,根据规划,确定需招聘人员的数量、质量和类型。同时根据人员层次的不同,报请相关部门和领导予以批准。

第三步,寻找潜在的职位候选人。寻找方式要根据外部市场人才供给情况、工作职位的类型和层级以及企业的性质、行业、规模等来决定。

第四步,为确保最合适的候选人得到职位,通常需要科学的甄选过程。根据求职者填写的个人简历,招聘人员按照一定的衡量标准,与申请职位的相关程度,进行评分,并依此决定哪些人有资格参加初试。

第五步,初试通常为笔试。通过一份设计妥当的笔试问卷,考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识,问卷具体内容根据职位和企业文化而定。

第六步,复试通常为一轮或几轮面试。这也是一种最为普及的甄选手段。分别由不同部门和层级的人员主持,不同的岗位设计不同的内容,事先需要进行详细的设计和周密的安排。结构化面试是获得正确甄选结果的有力保障。

第七步,人力资源管理者对候选人的申请资料中各项内容进行必要的核实。在条件允许的情况下,应对候选人过去的经历进行详细核实。

第八步,通过面试的人员,还需要进行体格检查,并最终签订雇用合同。

第三、甄选过程要科学。

甄选的目的是针对招聘工作的需要,经过测试、评价和比较的手段从备选的应聘者中取其精华,去其糟粕。常用的方法有笔试、面试、评估中心、背景调查、文件筐测验等,企业可根据实际需要进行选择与组合。

1.面试。

面试是通过与应聘者之间面对面的交流,深入了解应聘者的素质、能力及求职动机的一种人员甄选技术。它比笔试更为直观、灵活和深入,不仅可以评价出应聘者的学识,还能考察应聘者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大,评判标准难以控制,而且比较费时费力。

2.笔试。

初试后,选出一批考虑录用的应聘者参加笔试,可以进一步考察应聘者各项条件是否符合岗位要求。笔试的内容往往包括普通知识、专业知识以及心理测试。一份有价值的试卷,可以较准确地反映出应聘者的能力。但对试卷的出题者要求较高,特别是专业知识的试卷,需要精通专业的人直接出题,因此成本较高。

3.评估中心。

评估中心是一个甄选运作的方式,而不是一个地理概念。它是通过评估参加者在相对隔离的环境中的一系列活动,以团队作业的方式,客观地测定应聘者的管理技术和能力,为企业发展选择和储备所需的人才。评估中心被认为是当代管理中识别有才能管理者的最有效工具。由于评估中心涉及到多名应聘者和多名评估者,要使用多种方法,过程的进行又要求深入而细致,因此费时费钱。同时这一方式侧重于竞争,不利于培养员工的合作精神。

4.无领导小组讨论。

无领导小组讨论,一般是放在笔试、面试之后进行,将应聘者划分为不同的小组,每组人数5~9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些争议性比较大的问题进行讨论,往往没有正确答案,最后要求形成一致意见。讨论进行期间,主试者一般在不干扰和分散讨论者注意力的环境中进行观察。评分标准主要分为组织协调能力和专业技术能力两个方面。

5.文件筐测验。

在招聘测验时,企业提供一种具有真实性的模拟情况,要应聘者处理应聘岗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约5~10份文件,判断应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。

6.背景调查。

如果测试带有一定推断性质的话,背景调查则是黑纸白字的事实。聘前测试是为了预测未来,而背景调查是追述过去,并作为未来表现的参照指标。

隔行如隔山

1929年,丘吉尔的老朋友、美国证券巨头伯纳德·巴鲁克陪丘吉尔参观华尔街股票交易所。那里紧张热烈的气氛深深地感染了丘吉尔。丘吉尔开始玩股票了。他的头一笔交易很快就被套住了。这叫他很丢面子。他又瞄准了另一支很有希望的英国股票,但股价偏偏不听他的指挥,一路下跌。他又被套住了。

如此折腾了一天,丘吉尔做了一笔又一笔交易,陷入了一个又一个泥潭。下午收市钟响,丘吉尔惊呆了,他已经资不抵债要破产了。正在他绝望之时,巴鲁克递给他一本账薄,上面记录着另一个温斯顿·丘吉尔的“辉煌战绩”。原来,巴鲁克早就料到像丘吉尔这样的大人物,其聪明睿智在股市之中未必有用武之地,加之初涉股市,很可能会赔了夫人又折兵。因此,他提前为丘吉尔准备好了一根救命稻草,并吩咐手下用丘吉尔的名字开了另一个账户。

管理哲理:隔行如隔山。在自己熟悉的行业里翻手为云、覆手为雨的人,在另外一个自己不熟悉的行业,却不一定也是高手。

三份不同的薪水

在东海岸的某一商业街,有一家着名的毛皮公司。这家公司的工作人员中有三兄弟。有一天,他们的父亲要求见总经理,原因是他不明白为何三兄弟的薪水不同?大儿子A的周薪是350美元,小儿子B的周薪是250美元,二儿子C的周薪是200美元。

总经理默默地听三兄弟的父亲说完,然后说:“我现在叫他们三人做相同的事,你只要看他们的表现,就可以得到这个疑问的答案了。”总经理先把C叫来,吩咐说:

“现在请你去调查停泊在港边的H船。船上毛皮的数量、价格和品质,你都要详细地记录下来,并尽快给我答复。”

C将工作内容抄下来后,就离开了。五分钟后,他又出现在总经理办公室。

C因为总经理命令他要尽快,所以他就利用电话询问:一通电话就完成了他的任务。

总经理再把B叫来,并吩咐他做同一件事情。

B在一小时后,回到经理办公室。一边擦汗一边解释说,他是坐公车往返的,并且将H船上的货物数量、品质等详细报告出来。

总经理再把A找来,先把B报告的内容告诉他,然后吩咐他再去详细调查。A说可能要花点时间。然后走了。

三小时后,A回到公司。

A首先重复报告了B的报告内容,然后说,他已将船上最有价值的货品详细记录下来,为了方便总经理和货主订契约,他已请货主明天上午10点到公司来一趟。回程中,他又到其他两三家毛皮商公司询问了货的品质、价格,并请可以做成买卖的公司负责人明天上午11点到公司。

在暗地里看了三兄弟的工作表现后,父亲很高兴地说:再没有什么比他们的行动更能给我满意的答案了。

管理哲理:大儿子A显然是公司正在寻找的千里马,因为他有非常强的系统思考能力。系统思考能力说白了就是:把你放在当事人的位置,你怎么想,你怎么做。

经理人技巧课堂

新员工培训的内容

1.就职前培训(部门经理负责)。

到职前:

(1)致新员工欢迎信(人力资源部负责)。

(2)让本部门其他员工知道新员工的到来。

(3)准备好新员工办公场所、办公用品。

(4)准备好给新员工培训的部门内训资料。

(5)为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

(6)准备好布置给新员工的第一项工作任务。

2.部门岗位培训(部门经理负责)。

到职后第一天:

(7)人力资源部报到,进行新员工须知培训(人力资源部负责)。

(8)到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

(9)介绍新员工认识本部门员工,参观公司。

(10)部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

(11)新员工工作描述、职责要求。

(12)讨论新员工的第一项工作任务。

(13)派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天:

(14)一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。

(15)对新员工一周的表现做出评估,并确定一些短期的绩效目标。

(16)设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

(17)部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表。

到职后第九十天

(18)人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3.公司整体培训:(人力资源部负责——不定期)。

(19)公司历史与前景、公司组织架构、主要业务。

(20)公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

(21)公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4.公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题。

黄金台招贤

燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才,而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙,不是真的求贤若渴。于是,燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才,整天闷闷不乐的。

后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事,大意是:有一国君愿意出千两黄金去购买千里马,然而时间过去了三年,始终没有买到。又过去了三个月,好不容易发现了一匹千里马。当国君派手下带着大量黄金去购买时,马已经死了。被派出去买马的人用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说:“我要的是活马,你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢?”

国君的手下说:“您舍得花五百两黄金买死马,更何况活马呢?我们这一举动必然会引来天下人为您提供活马。”果然,没过几天,就有人送来了三匹千里马。

郭隗又说:“你要招揽人才,首先要从招纳我郭隗开始,像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用,那些比我本事更强的人,必然会闻风千里迢迢赶来。”

燕昭王采纳了郭隗的建议,拜郭隗为师,为他建造了宫殿。之后没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅,有齐国的阴阳家邹衍,还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国,逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着,燕昭王又兴兵报仇,将齐国打得只剩下两个小城。

管理哲理:人才就是效率,人才就是财富。得人者得天下,失人者失天下。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举,唯才是用,才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

王珐鉴才

在一次宴会上,唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始,都一一做些评论,评一下他们的优缺点,同时和他们互相比较一下,你在哪些方面比他们优秀?”

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