带兵者应当像一把火一样照亮部属的心。新兵或新学员一下连，连领导就应向其介绍他们今后军旅生涯可能的发展方向，可鼓励高中学历的战士考军校，鼓励大学学历的干部考研究生等。还要鼓励官兵在圆满完成工作任务的同时，利用业余时间，通过函授、自学考试、网络学校、电视大学等多种形式进行自学。一是在干工作中学习、学习中干工作，立足工作岗位成才，行行出状元。二是在干好本职工作的前提下，自学感兴趣的工作以外的知识。尽可能对他们的学习提供方便和帮助。在军营营造出浓厚的学习氛围，创建学习型军营，使军营真正成为一所培养人的大学校，满足每一名军人不断学习成长、进步的心理需要。而且带兵者要像导师一样指导部属以积极的心态解决在工作中和生活中遇到的专业技术难题、人际关系问题等困扰，全方位地培养教育部属成长。带兵者还可以教给年轻部属一些复习考试的技巧、自学考试的方法、恋爱的密招、如何照顾怀孕妻子等学习和生活知识。这样，才能使部属有在服役期的奋斗目标，对未来有憧憬，对单位有感情，有能不断成长进步的感觉，进而珍惜在部队相对稳定的生活，从而安心服役。
每一名军人都有其遗传基础决定的特别兴趣和才能，有的可能喜欢学习写作，有的可能喜欢学习领导艺术等等。培养兴趣的作用相对地是很有限的，兴趣是最好的老师，因此要尽可能地通过适当位置的调整、选送学习等途径，使每一名军人能有机会按照自己特别的兴趣和才能学习和成才，充分发展。
无论在什么情况下，不要轻易对你的部属失去信心，相反，要尽一切力量去培养部属，帮助他们成长。你的部属总比你想象的更加敏锐，他们知道你为他们做了什么，即使你不想让他们知道。他们会敏锐地感觉出你在真心关心他们的成长进步，进而感激于你。要通过为部属创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励鞭策，提供指导和支持的过程满足部属成长的需要。
如何激励部属提高绩效
评功授奖，是部队经常性思想政治工作的一项重要内容，而搞好这项工作、提高绩效的关键，是要牢牢把握评功授奖的客观、公正的尺度和行之有效的方法。
现在的问题是有的领导者对那些唯唯诺诺、俯首贴耳的人，往往偏爱照顾；而对那些敢于较真、勤于动脑、勇于创新有点“棱角”的人，往往挑剔过多，持有偏见。问题的解决，一方面，需要领导者不断更新看人、用人的观念；另一方面，也要注意做好激励、引导工作。
能激励部属提高绩效的主要因素有以下几个方面：
一是部属是否相信他对工作的努力能反映到绩效评估中去。绩效评估系统的标准必须突出单位的工作性质和需要，如作战部队要使勇敢、军事技术好的部属能得到好的绩效评估；再如研究单位要使有创新才能的部属得到好的绩效评估。如果部属认为自己的努力不会得到肯定和回报，就不会有积极性。
二是如果部属不相信高绩效评估能带来高回报，也不会被激励。提拔和立功受奖应以工作实绩为依据，而不能以资历和讨好领导的程度为标准。
三是奖励应该是部属实际想得到的。钓鱼时我们不能用我们喜欢吃的东西当鱼饵，而是要考虑不同鱼的需要。激励部属也是如此，有的部属只是期望尽快地晋升，结果得到却是平调到领导认为是更重要的岗位上；有的部属希望能做更感兴趣、更富有挑战性的工作，却把他晋升到他不感兴趣、做事务性工作的岗位，这样部属自然得不到激励。
四是激励提高绩效的最大误区是领导者所期望的行为和他所奖励的行为之间存在很大差距，甚至背道而驰。如需要好的成果，但却奖励了那些看起来最忙，工作得最久的人；要求工作质量，但却规定不合理的完工期限；需要提高效率，但却奖励那些使事情复杂化和制造琐碎事情的人；需要有创意的人才，但却奖励那些循规蹈矩的人……妙笔生花写经验材料、做表面文章的人得到晋升，埋头苦干、正直实在的却被视为没有活力。这样自然激励不了绩效。
五是激励绩效通常具备的四项要素：（1）有意义的目标（成为军事过硬的优秀士兵）；（2）有衡量进度的方法，这样才可以看到和衡量他们自己的进步（训练成绩不断提高）；（3）对实现目标有控制力（通过自己的刻苦努力能不断提高训练成绩）；（4）对他们而言有意义的奖励（因为获得突出的训练成绩被表扬、立功、提干）。我们通常所说的奖励，其实仅仅是上述四项因素的中的一项（第四项），显然如果没有其它三项或缺少某一项时，奖励对激励绩效不会有多大作用，这四项要素全部到位时，才能起到最佳激励效果。
六是奖励的不公平性对破坏一个连队的绩效是无与伦比的，它不仅伤害的是当事人，而且伤害连队中的全体人员。
下面是一个利用评功提高工作创新绩效的故事。
八连去年年终评功，筛选到最后，剩下三个人：饲养员小王、班长小李、战士石贵来。
该给谁记功？战士们议论纷纷：“李班长资格老，工作踏实，他立功最有希望。”“饲养员立功是我们连的老传统，小王今年工作又不比过去的饲养员赖，立功跑不了他。”“石贵来肯动脑筋，勇于创新，对连队建也设有突出贡献，凭心而论，功该给他记。”但也有的同志担忧：“石贵来认识不凡，可惜曲高和寡，恐怕立功难于通过！”
轮到党支部定夺了。想不到，有的同志的担忧得到了验证，支委们赞成给饲养员和李班长记功的票数最多。“票数多的，就是立功的‘最佳人员’吗？”战士支委、二班长张如意提出了异议：“要想把连队建设好，既需要埋头苦干的实干家，也需要富有创新精神的人。目前，在连队，后者太少了，评功授奖应当想着他们，石贵来应该立功。”张班长的话音未落，一名干部立即接上话茬：“据了解，小石有三个毛病，一是说话太冲，不好管理；二是爱出风头，脱离群众；三是捅了漏子，给连队抹了黑。要是给这样的人立功，弄不好连队会乱套。”
会场上形成这种态势，人们沉默了。不一会儿，党支部书记、指导员孟庆坤开了腔：“刚才说到小石的‘三大毛病’，我不赞同。就说‘捅漏子’吧，主要指一次住院时，小石发现连队有的战士乘住院之机私自回家，就给领导写信反映了这个情况，批评连队管理教育有漏洞。这件事是揭了连队的短，但对连队建设有利，不能认为是捅漏子。说他‘出风头’，指的是这样两件事：一是上回连队支援地方修公路，用车拉土，他见路面土软，人力车胎老往下陷，影响施工进度，就运用物理学中‘压力加压强’的原理，把胀鼓鼓的车胎放掉一些气，扩大了车胎与地表的接触面积。开初，有人认为他这是‘出风头’，卖弄学问。结果，一试验，效果不错，运土速度上去了。还有一次，是连队进行马克思主义常识教育，他建议改革教育方法，让战士思想骨干上课，解答大家提出的问题。有些人就说他爱出‘馊点子’。连队后来采纳了他的建议，效果很好，上级推广了这次教育的经验。”
指导员正讲到兴头处，连长、支部副书记曹家国接着说：“说小石不好管理也不妥。事情的起因是这样的，一次搞总结时，连队要求每个班评出一名受奖人员。石贵来认为搞定额评奖容易挫伤大家的积极性，建议连队干部打破班排界限评奖，谁够条件就评谁。为此，没评上的同志，就认为他不尊重上级，不服从领导。当然，小石也有缺点，比如提意见不大注意方式等。但他的优点远远胜过他的缺点，而这些优点又恰恰是加强连队建设所要提倡的。”
意见逐渐趋于一致。突然，又有一位支委发问：“给石贵来立功我同意，但他票数没有其他两位同志的多，群众服不服呢？”
“这意见提得好！”孟指导员站起来，说：“评功，应该充分发扬民主，但也有个引导问题。”他建议把支委会研究的意见立即传达给战士，结合这次评功，树立如何全面、正确看人的新观念。支委会的意见公布后，大家对三个人反复比较，既看谁流的汗水多，又看谁动脑子多；既看谁执行命令坚决，又看谁善于在执行当中提出合理化建议；既看谁珍惜连队荣誉，又看谁敢于揭连队的短，对连队建设真正负责；既看谁的工作态度好，又看谁的工作成绩突出。最后，大多数战士同意给石贵来记三等功。
一花引来百花开。通过这次评功授奖，八连像石贵来这样勤于动脑、勇于创新的人多起来了，连队各项工作愈来愈有生气，多次受到上级表扬。
不断为年长、资老的部属鼓劲
每个单位都有年龄长、资格老而行政级别相对低的干部，大多数连队也都有年龄比连队干部长、兵龄比连队干部长的老士官。他们的经验和阅历可能相对比较丰富，能力也不低，因此，如果引导得好，这些老同志是能在工作中发挥其余热为本单位做贡献的。而如果引导得不好，也容易产生一定程度的消极作用，使带兵者颇感棘手。
一般面临退休和转业的老同志：一是自认为“车到门前，船靠岸”了，因此，“不求有功，但求无过”，图安逸、得过且过，进取心较差；二是有一些能力较强，有自己一套东西的老同志，自认为自己各方面并不比年轻的领导差，只是由于种种原因而未被提拔重用，而现在却又被比自己年轻、资历浅的人来领导，心理不平衡。
因此，带兵者必须考虑老同志的特殊心理，一是尽可能尊重他们，谨防举止言谈伤害了他们的自尊心；二是遇到难办的事多向老同志征询意见，并尽量把他们的意见在工作上体现出来；三是尽可能使老同志能发挥自己的长处，如当顾问等。
下面是一个新军官带老士官的故事：
讲台上，只有一块由各种外军资料图片制成的展板，可讲课者那丰富的知识和绘声绘色的讲解，竟把战士眼睛讲得直勾勾的。
这是某炮兵团六连的一堂外军知识业余讲座，讲课者为本科毕业生排长于继刚。
